В рассматриваемой ситуации трудовые отношения между воспитателем детского сада и работодателем (заведующей) претерпели существенные изменения без получения согласия работника. Исходно сотрудник занимал должность воспитателя, ведущего старшую группу, и его труд оплачивался исходя из 1,25 ставки. В связи с производственной необходимостью (уменьшение числа детей) работодатель принял решение о закрытии группы, что повлекло за собой два взаимосвязанных изменения: перераспределение воспитанников к другому педагогу и перевод самого работника на должность подменного воспитателя с сокращением объёма работы до 0,75 ставки.
Юридически значимым является то, что данные действия затрагивают два ключевых условия трудового договора: трудовую функцию (конкретный круг обязанностей, должность) и режим рабочего времени / размер оплаты (ставка). Изменение трудовой функции (переход от воспитателя группы к подменному воспитателю) может быть квалифицировано как перевод на другую работу, который по общему правилу Трудового кодекса РФ требует письменного согласия работника. Аналогично, уменьшение ставки с 1,25 до 0,75 является изменением определённых сторонами условий договора (режима и оплаты труда), которое также, за редкими исключениями, возможно только при обоюдном согласии.
Правовая квалификация ситуации зависит от того, подпадает ли произошедшее под исключение, допускающее одностороннее изменение по инициативе работодателя. Такое возможно исключительно при изменении организационных или технологических условий труда (ст. 74 ТК РФ). Однако в данном случае причина — уменьшение количества воспитанников — скорее относится к экономическим, а не к организационно-технологическим факторам (хотя это необходимо проверять в совокупности с локальными актами и штатным расписанием). Более того, даже если бы имелись основания для такой процедуры, работодатель обязан был предупредить работника письменно за два месяца, а при несогласии — предложить другую вакансию. В описываемой ситуации факт перевода произошёл без предварительного уведомления, что делает его юридически уязвимым.
Также следует учитывать, что наличие у работника двух несовершеннолетних детей не предоставляет дополнительных привилегий при изменении условий труда (за исключением запрета на увольнение по некоторым основаниям), но усиливает незащищённость работника перед такими изменениями, так как сокращение дохода затрагивает социально значимые интересы. Таким образом, центральными вопросами являются: отсутствие согласия на перевод и изменение режима работы, а также сомнительность (или полное отсутствие) процедурных оснований для одностороннего пересмотра трудового договора.
Основным вопросом в данной ситуации является правомерность одностороннего изменения работодателем условий трудового договора — уменьшение размера ставки с 1,25 до 0,75 и перевод с должности воспитателя группы на должность подменного воспитателя. Для оценки необходимо последовательно применить нормы Трудового кодекса РФ, регулирующие изменение трудовой функции и условий договора.
Согласно ст. 72.1 ТК РФ, перевод на другую работу представляет собой постоянное или временное изменение трудовой функции работника и допускается только с его письменного согласия, за исключением случаев, предусмотренных ст. 72.2 (которые в данной ситуации не применимы). Перевод с воспитателя, ведущего определённую группу, на подменного воспитателя фактически изменяет трудовую функцию: меняется объём и характер обязанностей (подменный воспитатель замещает отсутствующих работников, а не ведёт постоянную группу, включая воспитательно-образовательный процесс с конкретными детьми). Поскольку согласие работника на такое изменение не получено, действия заведующей нарушают ст. 72.1 ТК РФ.
Перевод на другую работу - постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения... Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей статьи 72.2 настоящего Кодекса.
— Трудовой кодекс Российской Федерации, ст. 72.1
Далее, уменьшение размера ставки с 1,25 до 0,75 является изменением определённых сторонами условий трудового договора (объём работы и оплата труда). Работодатель может изменить такие условия в одностороннем порядке только при наличии причин, связанных с изменением организационных или технологических условий труда (ст. 74 ТК РФ). Уменьшение количества детей в саду может быть признано такой причиной (структурная реорганизация производства). Однако ст. 74 устанавливает строгий порядок: работодатель обязан письменно уведомить работника не позднее чем за два месяца, а также предложить другую имеющуюся работу, если работник не согласен работать в новых условиях. В рассматриваемой ситуации уведомления не было, работник не соглашался на уменьшение ставки, и ей не предлагались другие вакансии (например, сохранение 1,25 ставки за счёт совмещения или перевода на другую группу). Кроме того, ст. 74 прямо запрещает изменение трудовой функции работника по этой процедуре, а выше уже установлено, что изменение на подменного воспитателя затронуло и трудовую функцию. Таким образом, ст. 74 не даёт оснований для одностороннего уменьшения ставки в данном случае, поскольку не соблюдены процедурные требования и допущено изменение трудовой функции.
В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника. О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом. Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодате
— Трудовой кодекс Российской Федерации, ст. 74
Особые гарантии для работников, имеющих двух несовершеннолетних детей, при изменении условий трудового договора по инициативе работодателя Трудовой кодекс РФ не устанавливает, за исключением ст. 93, которая предоставляет такому работнику право требовать установления неполного рабочего времени. Эта норма обязывает работодателя установить неполное рабочее время по просьбе родителя ребёнка до 14 лет. Однако в рассматриваемой ситуации работодатель самовольно уменьшил ставку, а не по просьбе работника. Следовательно, ст. 93 не может служить правовым основанием для одностороннего перевода на 0,75 ставки; она даёт работнику право инициировать сокращение своего времени, но не уполномочивает работодателя на такое изменение без согласия. При этом наличие двух несовершеннолетних детей усиливает негативные последствия уменьшения заработка, но на квалификацию нарушения прав это напрямую не влияет — ключевым остаётся отсутствие согласия работника на изменение условий трудового договора.
Работодатель обязан устанавливать неполное рабочее время по просьбе одного из родителей, имеющего ребенка в возрасте до четырнадцати лет. При этом неполное рабочее время устанавливается на удобный для работника срок, но не более чем на период наличия обстоятельств, явившихся основанием для обязательного установления неполного рабочего времени, а режим рабочего времени и времени отдыха устанавливается в соответствии с пожеланиями работника с учетом условий производства (работы) у данного работодателя.
— Трудовой кодекс Российской Федерации, ст. 93
Таким образом, совокупность приведённых норм свидетельствует о том, что работодатель не вправе в одностороннем порядке без согласия работника изменять ни его трудовую функцию (воспитатель группы → подменный воспитатель), ни размер ставки (с 1,25 на 0,75), поскольку это противоречит ст. 72.1 и процедуре, установленной ст. 74 ТК РФ. Отсутствие письменного уведомления и предложения других вакансий, а также изменение трудовой функции лишает действия заведующей законных оснований.
