В описанной ситуации центральное место занимает процедура сокращения штата, инициированная работодателем в отношении сотрудницы, достигшей пенсионного возраста. Юридически значимым обстоятельством является то, что действия работодателя разворачиваются на фоне предшествующей жалобы сотрудницы в прокуратуру на действия руководства, после чего, по её утверждению, началась травля, вынудившая её взять отпуск без сохранения заработной платы.
Ключевое событие — вручение нового уведомления о переносе даты сокращения штата на 2,5 месяца в тот самый день, когда сотрудница явилась за трудовой книжкой и компенсацией, полагая процедуру увольнения завершённой. Это порождает несколько правовых вопросов.
Во-первых, нарушается ли установленный Трудовым кодексом РФ порядок уведомления о предстоящем увольнении в связи с сокращением. По общему правилу, работник должен быть предупреждён персонально и под роспись не менее чем за два месяца до предполагаемой даты увольнения. Факт вручения нового уведомления в день, когда первоначально должно было состояться увольнение, означает, что работодатель фактически аннулирует предыдущее уведомление и начинает новую процедуру. Однако при этом не соблюдён двухмесячный срок предупреждения, поскольку сотрудница узнаёт о новой дате сокращения постфактум — в день, когда должна была быть уволена по предыдущему уведомлению. Кроме того, если работодатель, уже вручив уведомление о сокращении, передумывает увольнять сотрудника и отзывает уведомление, это должно быть оформлено соответствующим приказом и согласовано с работником. Односторонний перенос даты сокращения без согласия работника и без соблюдения процедуры отзыва уведомления является спорным действием.
Во-вторых, статус пенсионера не предоставляет работодателю права на особый, упрощённый или дискриминационный порядок сокращения. Пенсионеры не относятся к категории работников, которые не могут быть уволены по сокращению штата (такой иммунитет есть, например, у беременных женщин). Однако при сокращении штата работодатель обязан учитывать преимущественное право на оставление на работе, определяемое более высокой производительностью труда и квалификацией. Факт получения пенсии сам по себе не является основанием для первоочередного увольнения или для нарушения стандартных процедур уведомления.
В-третьих, последовательность событий — жалоба в прокуратуру, травля, вынужденный отпуск за свой счёт, а затем изменение даты увольнения таким образом, чтобы затянуть процесс и создать дополнительные неудобства, — формирует основания полагать, что действия работодателя могут быть связаны с дискриминацией. Трудовое законодательство запрещает дискриминацию в сфере труда, в том числе обусловленную обращением в государственные органы за защитой своих прав. Если будет доказано, что перенос сокращения (или инициирование самой процедуры сокращения) является прямым следствием подачи жалобы и имеет цель оказать давление на сотрудницу, то такие действия работодателя могут быть квалифицированы как нарушение трудовых прав и как злоупотребление правом (например, шикана — использование права исключительно с намерением причинить вред).
Отдельного внимания заслуживает факт вынужденного отпуска без сохранения заработной платы, взятого сотрудницей из-за травли. Если отпуск был оформлен по инициативе работника, но под давлением работодателя (например, под угрозой увольнения или на фоне невозможности нормально работать), это может быть квалифицировано как вынужденный прогул по вине работодателя, если доказательством будет, что работодатель фактически не предоставил возможности трудиться (например, отстранил от работы или создал невыносимые условия). Однако если заявление на отпуск за свой счёт было написано добровольно, доказать его вынужденность сложно, но возможно при сборе доказательств травли.
Нахождение сотрудницы в настоящее время на больничном имеет существенное правовое значение: увольнение по инициативе работодателя (а сокращение штата является такой инициативой) в период временной нетрудоспособности работника запрещено. Если работодатель попытается издать приказ об увольнении, пока сотрудница на больничном, это будет прямым нарушением закона. При этом само по себе нахождение на больничном не отменяет обязанности работодателя соблюдать процедуру уведомления о сокращении, однако дата увольнения может быть перенесена на период после закрытия больничного листа в соответствии с законом.
Таким образом, в ситуации пересекаются несколько правоотношений: процедурные требования о порядке увольнения по сокращению штата, запрет дискриминации, право на защиту от принуждения к увольнению, а также гарантии для работника в период временной нетрудоспособности. Юридически значимо установить, были ли действия работодателя по вручению нового уведомления правомерными с точки зрения процедуры и срока, а также являлась ли жалоба в прокуратуру причиной изменения подхода работодателя к процедуре сокращения.
Первоначально необходимо оценить правомерность действий работодателя, который в день, когда должно было состояться увольнение по сокращению штата, вручил новое уведомление о переносе даты увольнения на 2,5 месяца и продолжил трудовые отношения. Такой порядок противоречит императивным требованиям к оформлению прекращения трудового договора. Согласно ст. 84.1 ТК РФ, днем прекращения трудового договора является последний день работы работника, и именно в этот день работодатель обязан выдать трудовую книжку. Если работодатель не издал приказ об увольнении и не выдал трудовую книжку, а вместо этого перенес дату сокращения, значит, трудовой договор не прекращен, и работник продолжает работать. Однако такое изменение даты без предварительного предупреждения и без согласия работника нарушает процедуру увольнения, поскольку сама по себе процедура сокращения штата (ст. 81 ТК РФ) предполагает, что работник предупреждается о предстоящем увольнении не менее чем за два месяца. Вручение нового уведомления «задним числом», в день, когда должно было произойти увольнение, по сути, аннулирует предыдущее уведомление и лишает работника права на гарантии, связанные с предстоящим увольнением (например, на досрочное расторжение договора с выплатой компенсации). Такое поведение можно расценить как злоупотребление правом.
Прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя. С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. ... Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность). В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности.
— Трудовой кодекс Российской Федерации, ст. 84.1
Расторжение трудового договора по инициативе работодателя
...
2) сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя;
— Трудовой кодекс Российской Федерации, ст. 81
Ситуация, когда после подачи жалобы в прокуратуру началась травля, работница вынужденно взяла отпуск за свой счет, а затем была уведомлена о сокращении, а затем в день увольнения без предупреждения перенесла дату увольнения, явно указывает на возможную дискриминацию и принуждение к увольнению. Статья 3 ТК РФ прямо запрещает ограничение в трудовых правах в зависимости от убеждений, принадлежности к общественным объединениям (в том числе в связи с обращением в прокуратуру) и других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами. Жалоба в прокуратуру – это реализация права на защиту, и последующее неблагоприятное воздействие со стороны работодателя (травля, перенос сокращения) может быть признано дискриминацией. Более того, создание невыносимых условий труда с целью понудить работницу написать заявление «по собственному желанию» подпадает под признаки принудительного труда, запрещенного ст. 4 ТК РФ.
Каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав. Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от ... возраста, ... убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. ... Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда.
— Трудовой кодекс Российской Федерации, ст. 3
Принудительный труд запрещен. Принудительный труд - выполнение работы под угрозой применения какого-либо наказания (насильственного воздействия), в том числе: в целях поддержания трудовой дисциплины; в качестве меры ответственности за участие в забастовке; в качестве меры наказания за наличие или выражение политических взглядов или идеологических убеждений, противоположных установленной политической, социальной или экономической системе; в качестве меры дискриминации по признакам расовой, социальной, национальной или религиозной принадлежности.
— Трудовой кодекс Российской Федерации, ст. 4
Статус пенсионера не дает работодателю права на особые процедуры сокращения. Напротив, ст. 3 ТК РФ запрещает дискриминацию по возрасту. Достижение пенсионного возраста не является основанием для изменения порядка уведомления о сокращении или для лишения гарантий, предусмотренных трудовым законодательством. Таким образом, работодатель обязан соблюдать те же правила, что и в отношении любого другого работника. Если он действует иначе, это может свидетельствовать о дискриминационном мотиве.
Вынужденный отпуск без сохранения заработной платы, взятый из-за травли, также является следствием неправомерных действий работодателя. За причиненный моральный вред работник вправе требовать компенсации. Статья 237 ТК РФ предусматривает возмещение морального вреда, причиненного неправомерными действиями работодателя, независимо от имущественного ущерба. Травля, создание невыносимых условий, незаконное манипулирование датой увольнения – все это может служить основанием для взыскания компенсации. Кроме того, ст. 151 ГК РФ, хоть и является общей нормой, также указывает на возможность компенсации морального вреда при нарушении личных неимущественных прав, однако в трудовых отношениях приоритет имеет специальная норма ТК.
Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.
— Трудовой кодекс Российской Федерации, ст. 237
Если гражданину причинен моральный вред (физические или нравственные страдания) действиями, нарушающими его личные неимущественные права либо посягающими на принадлежащие гражданину нематериальные блага, а также в других случаях, предусмотренных законом, суд может возложить на нарушителя обязанность денежной компенсации указанного вреда. При определении размеров компенсации морального вреда суд принимает во внимание степень вины нарушителя и иные заслуживающие внимания обстоятельства. Суд должен также учитывать степень физических и нравственных страданий, связанных с индивидуальными особенностями гражданина, которому причинен вред.
— Гражданский кодекс Российской Федерации, ст. 151
Защита прав может осуществляться путем обращения в суд или в трудовую инспекцию. Статья 391 ТК РФ прямо относит к индивидуальным трудовым спорам, рассматриваемым непосредственно в суде, споры по заявлениям работника о восстановлении на работе, об изменении даты и формулировки причины увольнения, а также по заявлениям лиц, считающих, что они подверглись дискриминации. Следовательно, работница может оспорить новое уведомление о переносе сокращения и потребовать признания действий работодателя незаконными, а также взыскания компенсации морального вреда. Кроме того, за нарушение трудового законодательства (например, за невыдачу трудовой книжки в день увольнения или за нарушение порядка уведомления) работодатель может быть привлечен к административной ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ.
Непосредственно в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям: работника - о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения, ... о компенсации морального вреда, причиненного работнику неправомерными действиями (бездействием) работодателя; ... лиц, считающих, что они подверглись дискриминации.
— Трудовой кодекс Российской Федерации, ст. 391
Статья 5.27. Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права ... 1. Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, если иное не предусмотрено частями 3, 4 и 6 настоящей статьи и статьей 5.27.1 настоящего Кодекса, - влечет предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на юридических лиц - от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей.
— Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях, ст. 5.27
Что касается права на выходное пособие и другие выплаты при переносе сокращения: пока трудовой договор не расторгнут по п. 2 ст. 81 ТК РФ, право на выходное пособие, предусмотренное ст. 178 ТК РФ (не приведена в контексте, но является общеизвестной), не возникает. Однако если будет доказано, что перенос даты совершён с целью лишить работника этих выплат или создать препятствия для их получения, суд может признать перенос незаконным и восстановить право на увольнение по сокращению с выплатой всех предусмотренных сумм. В любом случае, работница не лишается права требовать выплат, если фактическое увольнение произойдёт позже и будет признано соответствующим закону.
