Исходя из описанной ситуации, ключевым является определение правовых последствий фактической работы в должности педагога-организатора при отсутствии письменного соглашения об изменении трудовой функции. В соответствии со ст. 72 ТК РФ, изменение определённых сторонами условий трудового договора, включая перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон в письменной форме. Поскольку письменное согласие на перевод не было получено, а трудовой договор по-прежнему содержит условие о работе учителем, работница юридически продолжает занимать должность учителя начальных классов. Фактическое исполнение обязанностей педагога-организатора в течение двух лет не означает законного перевода – это может быть квалифицировано как выполнение работы по поручению работодателя без изменения договора, но не меняет правового статуса. Поэтому повторное предложение должности педагога-организатора является не переводом, а по сути новым предложением изменить условия договора, на что требуется согласие работницы. Она вправе отказаться, и такой отказ не влечёт за собой обязанности уволиться по собственному желанию.
Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.
— Трудовой кодекс Российской Федерации, ст.72
Более конкретно порядок перевода урегулирован ст. 72.1 ТК РФ. Перевод на другую работу – это постоянное или временное изменение трудовой функции, и допускается он только с письменного согласия работника. Отсутствие письменного согласия означает, что трудовой договор сохраняется в прежнем виде: работница обязана исполнять обязанности учителя, а работодатель – предоставлять такую работу. Предложение должности педагога-организатора без согласия работницы является незаконным: работодатель не вправе в одностороннем порядке изменить её трудовую функцию.
Перевод на другую работу - постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей статьи 72.2 настоящего Кодекса.
— Трудовой кодекс Российской Федерации, ст.72.1
Если работодатель ссылается на отсутствие достаточного количества учеников для обеспечения нагрузки учителя начальных классов, возможен другой правовой механизм – изменение определённых сторонами условий трудового договора по инициативе работодателя в силу причин, связанных с изменением организационных или технологических условий труда (ст. 74 ТК РФ). Однако ст. 74 содержит принципиальное ограничение: такое изменение допускается, за исключением изменения трудовой функции работника. Поскольку должность учителя – это именно трудовая функция, работодатель не может на основании ст. 74 перевести работницу на должность педагога-организатора. Если же он намерен изменить только иные условия (например, режим работы, размер оплаты) в связи с уменьшением объёма учебной нагрузки, то при отказе работницы от работы в новых условиях он обязан в письменной форме предложить другую работу, соответствующую её квалификации (в том числе вакантную должность учителя), а при отсутствии такой работы или отказе – увольнение возможно по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (отказ от продолжения работы в связи с изменением определённых сторонами условий трудового договора). Однако в ситуации, когда работнице просто предлагают другую должность (педагог-организатор), а не изменяют условия по её должности учителя, ст. 74 неприменима, так как нет изменения условий – есть предложение о переводе.
В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника. ... Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. ... При отсутствии указанной работы или отказе р
— Трудовой кодекс Российской Федерации, ст.74
Что касается желания работницы уволиться по собственному желанию: ст. 80 ТК РФ предоставляет ей такое право независимо от согласия работодателя. Достаточно подать письменное заявление не позднее чем за две недели. Если работодатель отказывается принимать заявление или подписывать его, можно направить его по почте заказным письмом с уведомлением о вручении или передать через канцелярию с отметкой о регистрации. По истечении срока предупреждения работница вправе прекратить работу, а работодатель обязан выдать трудовую книжку и произвести расчёт. Если работодатель препятствует увольнению, она может обратиться в государственную инспекцию труда или в суд.
Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели... В случаях, когда заявление работника об увольнении по его инициативе (по собственному желанию) обусловлено невозможностью продолжения им работы... а также в случаях установленного нарушения работодателем трудового законодательства... работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.
— Трудовой кодекс Российской Федерации, ст.80
Вопрос о возможности увольнения по сокращению штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) решается не по инициативе работника, а по инициативе работодателя. Работница не может требовать применения этой процедуры – это право, а не обязанность работодателя. Однако если работодатель решит сократить должность учителя начальных классов из-за отсутствия детей, он обязан соблюсти процедуру: предупредить работницу персонально под роспись не менее чем за два месяца, предложить все имеющиеся вакантные должности (включая, возможно, и должность педагога-организатора), а при увольнении выплатить выходное пособие. Сама по себе ситуация, когда работница отказывается от предложения работать педагогом-организатором, не даёт ей права инициировать собственное сокращение. Однако если работодатель, не имея возможности предоставить работу учителем, не принимает решения о сокращении должности, а просто настаивает на переводе на другую должность без согласия, это является нарушением трудового законодательства.
...сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя;
— Трудовой кодекс Российской Федерации, ст.81 (п.2 ч.1)
Ст. 77 ТК РФ в данном контексте применима лишь как отсылка к общим основаниям прекращения трудового договора. В частности, если бы работодатель законно изменил условия трудового договора (в порядке ст. 74) и работница отказалась продолжать работу, увольнение могло бы быть произведено по п. 7 ч. 1 ст. 77. Однако, как уже указано, изменение трудовой функции не допускается, поэтому данное основание здесь неприменимо. Пункт 3 ч. 1 ст. 77 (расторжение договора по инициативе работника) – это как раз механизм ст. 80, которым работница может воспользоваться.
...отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственн
— Трудовой кодекс Российской Федерации, ст.77 (п.6 ч.1) — эта норма не релевантна ситуации, поэтому не анализируется.
Таким образом, работница имеет право уволиться по собственному желанию в любой момент, предупредив за две недели, и работодатель не может этому воспрепятствовать. Увольнение по сокращению – это прерогатива работодателя, и инициировать его работница не вправе, но может предложить работодателю рассмотреть возможность сокращения штата, если это объективно обосновано. Если работодатель вообще не предоставляет работу по должности учителя и настаивает на переводе без согласия, это нарушение, которое может быть обжаловано в трудинспекции или суде.
