В 2018 году между пользователем и предприятием был заключён целевой договор на обучение в колледже. Пользователь завершил обучение в 2022 году и приступил к работе на предприятии, отработав несколько месяцев (до ноября 2022 года), после чего был призван на военную службу в армию. Согласно договору, пользователь обязан отработать на предприятии не менее 5 лет, а при досрочном увольнении — возместить затраты на обучение (100 000 рублей) пропорционально неотработанному времени.
Суть ситуации заключается в том, что пользователь желает уволиться, полагая, что срок обязательной отработки (5 лет) частично исполнен за счёт периода военной службы, который, по устным заверениям работодателя, засчитывается в этот срок. Однако письменного подтверждения такого зачёта нет. Основной вопрос — как правильно исчислить фактически отработанное время и, соответственно, сумму возмещения в случае досрочного увольнения.
Правовая квалификация: возникшие отношения регулируются трудовым законодательством и условиями целевого договора. Ключевые правоотношения — это обязательства работника перед работодателем, вытекающие из целевого обучения, и возможность их прекращения досрочно с возмещением понесённых работодателем затрат. Юридически значимыми являются: (1) точный период фактической работы пользователя на предприятии до призыва в армию и после возвращения (если таковой имел место); (2) условия договора о зачёте военной службы в срок отработки; (3) отсутствие письменного соглашения или локального акта, подтверждающего такой зачёт; (4) дата начала течения срока обязательной отработки и порядок его исчисления; (5) размер затрат работодателя, подлежащих пропорциональному возмещению.
Также важно учитывать, что военная служба по призыву является уважительной причиной приостановления трудового договора, однако она автоматически не прерывает и не засчитывается в срок обязательной отработки, если это прямо не оговорено в договоре. Таким образом, риски для пользователя связаны с возможностью требования работодателем возмещения полной суммы затрат на обучение пропорционально неотработанному времени, рассчитанному без учёта периода службы в армии (если зачёт не будет доказан).
Согласно ст. 170 Трудового кодекса РФ, работодатель обязан сохранять за работником место работы на время исполнения государственных обязанностей, к которым относится и военная служба по призыву. Однако данная норма регулирует исключительно сохранение должности, а не зачёт времени службы в срок обязательной отработки по целевому договору. Сохранение места работы означает, что трудовой договор не прекращается и после возвращения со службы работник вправе приступить к прежним обязанностям, но это не приравнивает период отсутствия к фактически отработанному времени. Устное заявление работодателя о зачёте года в армии не основано на данной статье, поскольку она не устанавливает никаких правил включения таких периодов в срок, установленный договором. Таким образом, без письменного соглашения или локального акта, прямо засчитывающего военную службу в 5-летний срок, этот период не может быть учтён как отработанный для целей исполнения обязательства по целевому договору.
Работодатель обязан освобождать работника от работы с сохранением за ним места работы (должности) на время исполнения им государственных или общественных обязанностей в случаях, если в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами эти обязанности должны исполняться в рабочее время.
— Трудовой кодекс Российской Федерации, ст. 170
Далее, в силу ст. 80 Трудового кодекса РФ работник вправе расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели. Это общее правило распространяется и на работников, заключивших целевой договор, однако при досрочном увольнении возникает обязанность возместить затраты на обучение в соответствии с условиями договора и нормами трудового законодательства. При этом сама ст. 80 не содержит ни запрета на увольнение, ни оговорок о зачёте военной службы, поэтому вы вправе подать заявление об увольнении. Однако последствия такого расторжения определяются иными нормами, в первую очередь – положениями самого договора и специальным регулированием возмещения затрат на обучение.
Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен настоящим Кодексом или иным федеральным законом.
— Трудовой кодекс Российской Федерации, ст. 80
Основная норма, устанавливающая порядок возмещения затрат на обучение при досрочном увольнении работника, с которым заключён ученический договор или договор о целевом обучении, – статья 249 Трудового кодекса РФ. Она предписывает возврат средств пропорционально фактически неотработанному после окончания обучения времени. В предоставленном контексте эта статья отсутствует, однако она прямо применима к данной ситуации, и её следует искать в Трудовом кодексе РФ. Поскольку в договоре прямо указано, что при увольнении до истечения 5 лет работник обязан вернуть 100 000 рублей пропорционально неотработанному времени, расчёт возмещения будет производиться именно на этом условии, которое согласуется с требованием ст. 249 ТК РФ. При определении пропорции ключевым становится вопрос: засчитывается ли год военной службы в отработанное время. Письменного подтверждения зачёта нет, а устное заявление работодателя не имеет юридической силы, если не оформлено приказом или дополнительным соглашением. Следовательно, период военной службы не может быть признан отработанным, и для расчёта пропорции следует учитывать только фактически отработанное на предприятии время (с ноября 2022 года до даты увольнения). Если, к примеру, вы отработали 3 года (с ноября 2022 по ноябрь 2025) и планируете уволиться сейчас, неотработанный срок составит 2 года. Тогда сумма возмещения = 100 000 руб. × (2 / 5) = 40 000 рублей. Если же исходить из вашего предположения, что служба засчитывается, и вы отработали 4 года, то неотработанный срок – 1 год, а возмещение – 20 000 рублей. Однако такой расчёт рискован, так как основан на устном обещании.
Статья 59 Трудового кодекса РФ, хотя и частично приведена в контексте, регулирует случаи заключения срочного трудового договора, но не затрагивает вопросы зачёта военной службы или размера возмещения. Поэтому она не применяется к данному спору.
Иные нормы из предоставленного контекста – ст. 178 ТК РФ (выходные пособия), ст. 77 ТК РФ (общие основания прекращения договора), ст. 23 и 24 Федерального закона «О воинской обязанности и военной службе» (освобождение от призыва и отсрочки), ст. 7 Федерального закона «О статусе военнослужащих», а также ст. 30 и 31 Постановления Правительства – не относятся к вопросу зачёта времени службы в срок отработки или расчёта возмещения по целевому договору, поэтому их анализ не требуется.
Таким образом, при увольнении сейчас без письменного подтверждения зачёта военной службы высок риск того, что работодатель потребует возместить затраты в размере, рассчитанном исходя из фактически отработанного времени (без учёта службы), что может составить значительную часть от 100 000 рублей. Кроме того, возможны судебные издержки, если работодатель обратится в суд. Для снижения риска рекомендуется до увольнения попытаться получить от работодателя письменное соглашение о зачёте года службы в отработку (например, подписать дополнительное соглашение к трудовому договору или издать приказ), либо уволиться по соглашению сторон, оговорив в нём размер возмещения.
