В организации происходит реорганизация структурного подразделения, в рамках которой работодатель официально объявляет о сокращении штатной единицы, занимаемой Михаилом. При этом фактически, по его информации, вводится новая штатная единица с аналогичными или схожими функциями, что ставит под сомнение истинный характер проводимых изменений. Юридически значимым обстоятельством является то, что работодатель обязан доказать реальное сокращение штата как таковое, а не его видимость. Если на место сокращаемой должности фактически вводится новая, а трудовые функции остаются прежними, это может свидетельствовать о фиктивном сокращении, направленном на увольнение конкретного работника в обход гарантий, предоставленных трудовым законодательством.
Михаил является предпенсионером (15 лет до выхода на пенсию), что предоставляет ему дополнительные гарантии при увольнении. Это обстоятельство многократно повышает риски для работодателя в случае нарушения процедуры сокращения, поскольку увольнение предпенсионера по инициативе работодателя без законных оснований может быть признано незаконным, а действия работодателя — дискриминационными. Дискриминация может усматриваться и в ситуации с коллегой (женщиной того же возраста), которой указывают на недостаток образования, тогда как на аналогичную должность назначается родственник руководителя без профильного образования. Ситуация осложняется признаками конфликта интересов: назначение на новые должности близких родственников начальника служы одновременно с официальным сокращением должности Михаила является крайне значимым фактом, который может указывать на злоупотребление правом и нарушение принципов равного подхода к работникам.
Также важно, что Михаил является иногородним работником, принятым на вахтовый метод работы. Это определяет специфику предложения вакансий: работодатель обязан предлагать не любые вакансии в компании, а только те, которые соответствуют квалификации работника и расположены в той же местности, что и его рабочее место (то есть, в месте нахождения организации). Распространение обязанности предлагать вакансии в другом регионе на работника, который не относится к переезжающим, не предусмотрено. Отсутствие подходящих вакансий для местного персонала, скорее всего, будет признано работодателем достаточным основанием для констатации невозможности трудоустройства Михаила в рамках компании, однако это не снимает с него обязанности строго соблюдать порядок увольнения, включающий письменное предложение всех имеющихся вакансий.
Суть ситуации сводится к тому, что формальное сокращение штата может быть прикрытием для увольнения неугодного или «дорогого» работника (предпенсионера с большим стажем) с одновременным продвижением аффилированных лиц. Ключевые юридически значимые обстоятельства: фиктивность сокращения, предпенсионный возраст работника, назначение на новые должности родственников руководителя, отсутствие у Михаила дисциплинарных взысканий и наличие поощрений. Правоотношения затронуты трудовые (в части законности увольнения по сокращению штата, преимущественного права оставления на работе, обязанности предложить вакансии) и, возможно, антидискриминационные (в части возраста и фактической замены на родственников).
В силу ст. 81 ТК РФ расторжение трудового договора по инициативе работодателя возможно при сокращении численности или штата работников (пункт 2) либо при несоответствии работника занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (пункт 3). В ситуации Михаила работодатель заявляет о реорганизации и исключении его штатной единицы, что формально подпадает под сокращение штата. Однако одновременно выясняется, что в службе увеличивается численность и вводятся новые штатные единицы, на которые уже назначены два родственника начальника. Это указывает на то, что фактически происходит не сокращение, а замена одной должности на другую с сохранением трудовой функции, что не является законным сокращением. Более того, работодатель мотивирует увольнение несоответствием должности новым требованиям цифровизации, но не проводил аттестацию, которая согласно пункту 3 ст. 81 обязательна для увольнения по данному основанию. Таким образом, увольнение Михаила по сокращению или по несоответствию без соблюдения установленной процедуры будет неправомерным.
"Статья 81. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя
Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:
...
- сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя;
...
- несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;"
— Трудовой кодекс Российской Федерации, ст. 81
При проведении сокращения работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу – это прямое требование ст. 180 ТК РФ. Михаилу сообщили, что подходящих вакансий нет, при этом он работает вахтовым методом, являясь иногородним. В контексте предложенной нормы работодатель должен предложить все вакантные должности в той же местности, соответствующие квалификации работника, а также нижестоящие или нижеоплачиваемые, если они не противопоказаны по здоровью. Поскольку Михаил был принят на вахту из другого региона, его постоянное место работы находится в месте нахождения работодателя, и вакансии в других регионах, не предусмотренные коллективным договором или соглашением, работодатель предлагать не обязан. Однако в данной ситуации сам факт наличия вводимых новых штатных единиц указывает на то, что сокращение не является реальным, а значит, обязанность предложить другие должности должна была быть исполнена в отношении тех новых единиц, которые фактически уже замещены другими лицами. Непредложение Михаилу этих вакансий является нарушением.
"При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения."
— Трудовой кодекс Российской Федерации, ст. 180
При решении вопроса об оставлении на работе в случае сокращения ст. 179 ТК РФ устанавливает преимущественное право для работников с более высокой производительностью труда и квалификацией. У Михаила 13 лет стажа в компании, отсутствие дисциплинарных взысканий, наличие благодарности и факты внесения предложений по модернизации; напротив, один из назначенных на новую должность коллег не имеет профильного образования и работает около года. Это свидетельствует о явно более высокой производительности и квалификации Михаила по сравнению с родственником начальника. Кроме того, при равной производительности и квалификации предпочтение отдается, среди прочего, родителю, имеющему ребенка до 18 лет (сын Михаила школьник). Данное преимущество применимо и в пользу Михаила как семейного с иждивенцем. Работодатель проигнорировал эти критерии, что образует нарушение порядка сокращения.
"При сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев; лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы; родителю, имеющему ребенка в возрасте до восемнадцати лет, в случае, если другой родитель призван на военну"
— Трудовой кодекс Российской Федерации, ст. 179
Если увольнение всё же состоится, ст. 178 ТК РФ гарантирует выплату выходного пособия в размере среднего месячного заработка, а также сохранение среднего заработка на второй и в исключительных случаях на третий месяц. Для Михаила как предпенсионера (55 лет) эта гарантия сохраняется, но сам по себе факт увольнения при указанных нарушениях должен быть оспорен.
"При расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. В случае, если длительность периода трудоустройства превышает один месяц, работодатель обязан выплатить средний месячный заработок за второй месяц со дня увольнения или его часть пропорционально периоду трудоустройства. В исключительных случаях по решению органа службы занятости населения работодатель обязан выплатить средний месячный заработок за третий месяц со дня увольнения при условии обращения в этот орган в течение четырнадцати рабочих дней со дня увольнения и отсутствия трудоустройства в течение двух месяцев."
— Трудовой кодекс Российской Федерации, ст. 178
В действиях работодателя усматриваются признаки дискриминации по возрасту и по другим обстоятельствам, не связанным с деловыми качествами. Михаилу 55 лет, его коллеге – женщине 55 лет – начальник указал на низкую квалификацию без аттестации, при этом на новые должности назначаются родственники, один из которых без профильного образования. Такие действия прямо подпадают под запрет, установленный ст. 3 ТК РФ, где возраст, место жительства и иные не связанные с деловыми качествами обстоятельства не могут служить основанием для ограничения в трудовых правах. Равные возможности нарушены, поскольку Михаила ставят в неравное положение по сравнению с другими работниками.
"Статья 3. Запрещение дискриминации в сфере труда
Каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав. Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от ... возраста, места жительства, ... а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.
...
Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда."
— Трудовой кодекс Российской Федерации, ст. 3
За нарушение запрета дискриминации предусмотрена административная ответственность по ст. 5.62 КоАП РФ. Михаил может заявить о дискриминации в трудовую инспекцию или прокуратуру. Также общее нарушение трудового законодательства, выразившееся в несоблюдении порядка сокращения (непредложение вакансий, игнорирование преимущественного права, мнимое сокращение), влечёт ответственность по ст. 5.27 КоАП РФ. Эти нормы обращены к работодателю, а у работника они создают основания для жалоб.
"Статья 5.62. Дискриминация, то есть нарушение прав, свобод и законных интересов человека и гражданина в зависимости от его пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, - влечет наложение административного штрафа на граждан в размере от одной тысячи до трех тысяч рублей; на юридических лиц - от пятидесяти тысяч до ста тысяч рублей."
— Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях, ст. 5.62
"Статья 5.27. Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права (в ред. Федерального закона от 03.07.2016 N 272-ФЗ) (см. текст в предыдущей редакции ) 1. Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, если иное не предусмотрено частями 3 , 4 и 6 настоящей статьи и статьей 5.27.1 настоящего Кодекса, - влечет предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на юридических лиц - от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей."
— Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях, ст. 5.27
В предоставленном контексте не содержится специальных норм о гарантиях для предпенсионеров при сокращении штата, хотя действующее законодательство (например, Закон РФ «О занятости населения в Российской Федерации») может устанавливать такие гарантии. При отсутствии в контексте соответствующих положений можно лишь указать, что применимы общие нормы из ТК РФ, а в случае спора следует ссылаться на специальные законы. Аналогично, нормы о территориальных пределах предложения вакансий (ст. 81 ч. 3 ТК РФ в полном объёме) в контексте не раскрыты, поэтому вопрос о вакансиях в другом регионе регулируется общим правилом о предложении работы в той же местности, если иное не установлено коллективным договором.
