Увольнение беременной учителя при выходе основного работника из декрета, если сама уходит в декрет в сентябре 2026

В рассматриваемой ситуации трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, что прямо предусмотрено Трудовым кодексом. Согласно ч. 1 ст. 59 ТК РФ, срочный трудовой договор заключается, в частности, на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы. Фактически работница была принята на место женщины, находившейся в декрете, то есть в отпуске по уходу за ребенком — это как раз случай, когда за основным работником сохраняется место. Данное основание применено верно, и сам по себе срочный характер договора соответствует закону.

Срочный трудовой договор заключается: на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы;
— Трудовой кодекс Российской Федерации, ст. 59

Далее, порядок прекращения такого договора урегулирован ст. 79 ТК РФ: срочный трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу. Следовательно, по общему правилу выход основного работника 25 августа 2026 года является основанием для прекращения трудового договора с работницей, и такое прекращение не является увольнением по инициативе работодателя в смысле ст. 81 ТК РФ, а представляет собой прекращение договора в связи с истечением срока (п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). В этом аргумент отдела кадров формально верен.

Срочный трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу.
— Трудовой кодекс Российской Федерации, ст. 79

Однако особые гарантии для беременных работниц установлены ст. 261 ТК РФ. Эта норма содержит как общее правило продления срочного договора в период беременности, так и исключение для случая, когда договор заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника. По общему правилу при истечении срочного договора в период беременности работодатель обязан по письменному заявлению женщины и на основании медицинской справки продлить договор до окончания беременности (или до окончания отпуска по беременности и родам). Но здесь действует специальная оговорка: увольнение беременной допускается, если договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможно с письменного согласия женщины перевести её до окончания беременности на другую имеющуюся работу. Таким образом, для данной категории беременных работниц приоритет имеет не безусловное продление, а обязанность работодателя предложить перевод на все подходящие вакансии. Только при отсутствии таких вакансий или при отказе женщины от перевода допускается расторжение договора.

В случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности, а при предоставлении ей в установленном порядке отпуска по беременности и родам - до окончания такого отпуска. ... Допускается увольнение женщины в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности, если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантну
— Трудовой кодекс Российской Федерации, ст. 261

Применительно к фактам: работница беременна (справка имеется), срок беременности подтверждён. Договор заключён на время отсутствия основного работника. Выход основного работника запланирован на 25 августа 2026 года, то есть до предполагаемой даты ухода работницы в отпуск по беременности и родам (18 сентября 2026). Следовательно, на момент выхода основного работника работница будет беременна, и срочный договор истекает в период беременности. В этой ситуации работодатель не вправе автоматически уволить её в день выхода основного работника. Прежде всего он обязан предложить ей перевод на другую имеющуюся работу (вакантные должности, соответствующие квалификации, а также нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу, которую женщина может выполнять по состоянию здоровья) — на весь период до окончания беременности. Если такие вакансии есть и женщина соглашается, она переводится, и договор не прекращается. Если же вакансий нет или женщина отказывается от перевода, работодатель вправе расторгнуть договор даже с беременной — это прямое исключение, установленное ст. 261 ТК РФ. При этом важно, что увольнение допускается именно в связи с истечением срока договора (выход основного работника), а не по инициативе работодателя в иных формах. Процедура должна быть соблюдена: письменное предложение всех вакансий, фиксация отказа или отсутствия вакансий.

Таким образом, ответ на вопрос работницы: директор имеет право уволить её после выхода основного работника, но только при условии, что работодатель выполнил обязанность по предложению перевода и перевести её действительно не на что (или она отказалась). Если перевод возможен, увольнение будет незаконным, и работница вправе обжаловать его. Также работнице рекомендуется подать работодателю письменное заявление о продлении срочного договора на время беременности с приложением медицинской справки — хотя в данном случае обязанность продлить договор не безусловна, такое заявление обяжет работодателя рассмотреть вопрос о переводе и документально зафиксировать позицию сторон. Если работодатель не предложит перевод, а сразу издаст приказ об увольнении, это будет нарушением, и работнице следует обращаться в трудовую инспекцию или суд.