Работница находится в отпуске по уходу за ребенком до достижения им трех лет, который был предоставлен на основании ее заявления до сентября 2025 года. В настоящее время она желает досрочно, с мая 2025 года, прервать этот отпуск и приступить к исполнению трудовых обязанностей. Работодатель категорически отказывается допускать ее к работе, настаивая на том, что она обязана либо использовать отпуск полностью до указанной даты, либо уволиться по собственному желанию. Отдел кадров позицию руководителя поддержал, заявив, что для выхода из отпуска необходимо согласие работодателя.
Юридически значимыми обстоятельствами здесь являются, во-первых, правовой статус работницы: она находится в социальном отпуске, который предоставляется по ее же инициативе на основании поданного заявления. Во-вторых, ее волеизъявление об изменении режима труда: она желает прекратить использование данного вида отпуска и реализовать свое право на труд. В-третьих, реакция работодателя, выраженная в категорическом отказе допустить работницу к работе и в ультиматуме «или сиди, или увольняйся». Эта реакция работодателя указывает на то, что он рассматривает досрочный выход из отпуска не как право работницы, а как право, требующее его отдельного согласования.
Таким образом, возникший конфликт касается реализации двух ключевых трудовых прав: права на использование отпуска по уходу за ребенком и права на труд (выход из такого отпуска). В данной ситуации проверяется, чья воля — работника или работодателя — является определяющей при решении вопроса о досрочном прекращении этого отпуска и возвращении к работе. Отказ работодателя создает препятствие для реализации работницей права на труд и ставит ее перед незаконным выбором: либо оставаться в отпуске против своей воли, либо увольняться, теряя работу и стаж. Юридически значимым является то, что работница не отказывается от самого отпуска в принципе (она его уже использовала частично), а требует предоставить ей возможность выполнять трудовую функцию, сохраняя при этом право в любой момент снова уйти в этот же отпуск до достижения ребенком трех лет.
Прежде всего, следует обратиться к норме, которая напрямую регулирует возможность досрочного выхода из отпуска по уходу за ребенком. Согласно ст. 256 Трудового кодекса РФ, такой отпуск может быть использован полностью или по частям, что прямо предполагает право работника прервать его в любой момент. В вашей ситуации вы находитесь в отпуске по уходу до сентября 2025 года, но желаете выйти уже с мая. Поскольку закон позволяет использовать отпуск частями, вы вправе самостоятельно определить момент его окончания, не дожидаясь истечения срока, указанного в заявлении. Работодатель не может обязать вас использовать отпуск полностью или уволиться — такое требование противоречит диспозитивному характеру данной нормы. Отдел кадров ошибочно полагает, что необходимо его согласие: на самом деле вы лишь уведомляете работодателя о своем намерении выйти, и он обязан допустить вас к работе. Исключение составляет лишь ситуация, когда работник выходит на работу до достижения ребенком полутора лет и желает сохранить пособие — но и тогда согласие работодателя не требуется, более того, в тексте статьи подчеркивается, что право на пособие сохраняется именно при выходе на работу (в том числе на неполный день), что дополнительно подтверждает свободу вашего выбора.
"Отпуска по уходу за ребенком могут быть использованы полностью или по частям. Право на получение пособия сохраняется в случае, если женщина или лица, указанные в части второй настоящей статьи, выходят на работу (в том числе на условиях неполного рабочего времени, работы на дому или дистанционной работы) из отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста полутора лет или в период указанного отпуска работают у другого работодателя."
— Трудовой кодекс Российской Федерации, ст. 256
Далее, если вы намерены выйти на неполный рабочий день (что является распространенным вариантом при досрочном выходе), вступает в силу императивная норма ст. 93 ТК РФ. Она обязывает работодателя установить неполное рабочее время по вашей просьбе как родителя ребенка в возрасте до четырнадцати лет. Вашему ребенку, очевидно, нет четырнадцати (он до трех лет), поэтому просьба является для работодателя обязательной к исполнению. Мало того, закон предписывает установить неполное время на удобный для вас срок (вплоть до достижения ребенком четырнадцати лет) и в режиме, который учитывает ваши пожелания. Таким образом, работодатель не вправе отказать вам в выходе на работу на неполный день — это было бы прямым нарушением данной нормы. Если же он настаивает на полной занятости (либо на продолжении отпуска), аргументируя это «необходимостью согласия», он игнорирует прямое предписание закона.
"Работодатель обязан устанавливать неполное рабочее время по просьбе одного из родителей, имеющего ребенка в возрасте до четырнадцати лет. При этом неполное рабочее время устанавливается на удобный для работника срок, но не более чем на период наличия обстоятельств, явившихся основанием для обязательного установления неполного рабочего времени, а режим рабочего времени и времени отдыха устанавливается в соответствии с пожеланиями работника с учетом условий производства (работы) у данного работодателя."
— Трудовой кодекс Российской Федерации, ст. 93
Наконец, отказ работодателя допустить вас к работе вопреки вашему волеизъявлению является нарушением трудового законодательства. За такое нарушение предусмотрена административная ответственность по ст. 5.27 КоАП РФ. В частности, часть 1 этой статьи устанавливает наказание для должностных лиц (например, руководителя организации) в виде предупреждения или штрафа от одной до пяти тысяч рублей, а для юридического лица — от тридцати до пятидесяти тысяч рублей. Учитывая, что в вашем случае работодатель не просто не пускает вас на работу, но и предлагает альтернативу в виде увольнения по собственному желанию (что фактически является принуждением к увольнению), его действия могут быть обжалованы в государственную инспекцию труда, а также в суд. При этом обращение в суд возможно в течение трех месяцев со дня, когда вы узнали о нарушении, как указано в ст. 392 ТК РФ, но эта норма не определяет само право на выход, а лишь задает срок для его защиты.
"Статья 5.27. Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права ... 1. Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, если иное не предусмотрено частями 3, 4 и 6 настоящей статьи и статьей 5.27.1 настоящего Кодекса, - влечет предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на юридических лиц - от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей."
— Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях, ст. 5.27
