Ситуация касается трудовых отношений между работником и работодателем в сфере образования. В основе конфликта лежит разногласие по поводу режима рабочего времени в период, когда учебная нагрузка отсутствует (летние каникулы). Работодатель требует присутствия на рабочем месте в определенные часы (с 8:30 до 15:00), ссылаясь на общий график работы учреждения (понедельник—пятница). Работник, в свою очередь, полагает, что поскольку в его трудовом договоре и иных документах (например, в учебной нагрузке) режим работы на период каникул не оговорен, то он не обязан находиться на работе в это время.
Юридически значимым является вопрос о правовой природе рабочего времени и времени отдыха педагогических работников. В соответствии с трудовым законодательством, для педагогических работников установлены особенности регулирования рабочего времени. Их работа делится на нормируемую часть (учебная нагрузка) и ненормируемую часть (другая педагогическая и методическая работа). Период каникул, не совпадающий с отпуском, для педагогических работников не является временем отдыха — это часть рабочего времени, в течение которого они обязаны выполнять иную работу, связанную с их должностными обязанностями (методическая, организационная, подготовка к новому учебному году и т.д.). Поэтому работодатель вправе привлекать работника к труду в этот период.
Ключевой момент: режим рабочего времени (часы начала и окончания работы, время перерывов) устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка или трудовым договором. Если в трудовом договоре указан только пятидневный график работы без конкретных часов, то по умолчанию действует общий режим, установленный локальными актами работодателя (например, Правилами внутреннего трудового распорядка, приказом о режиме работы на период каникул). Отсутствие в договоре специальной оговорки о днях без занятий не означает, что работник освобождается от обязанности соблюдать установленный режим работы в эти дни. Требование работодателя присутствовать на рабочем месте с 8:30 до 15:00 — это, по сути, реализация его права устанавливать режим рабочего времени в рамках действующих локальных актов.
Действия работодателя по поводу «дня за свой счет» (отпуска без сохранения заработной платы) за невыход на работу в эти дни юридически квалифицируются как применение дисциплинарного воздействия или как переквалификация отсутствия. Если работник не выходит на работу в период, когда по правилам внутреннего распорядка он должен быть на рабочем месте, это может расцениваться как прогул (отсутствие на рабочем месте без уважительных причин). В этом случае работодатель не просто уменьшает зарплату, а оформляет либо отпуск без сохранения заработной платы (что требует согласия работника), либо фиксирует дисциплинарный проступок и впоследствии может не выплачивать заработную плату за этот день (так как работа не выполнялась). Однако самовольное оформление дня «за свой счет» без согласия работника является незаконным — отпуск без сохранения заработной платы предоставляется только по заявлению работника.
Таким образом, суть спора сводится к толкованию режима рабочего времени: является ли период каникул рабочим временем для конкретного работника (и если да, то с каким графиком), либо это время отдыха. Работодатель исходит из того, что это рабочее время с общим графиком, и требует присутствия. Работник считает, что в отсутствие учебной нагрузки у него нет обязанности находиться на работе. Юридически значимыми обстоятельствами являются: 1) содержание локальных нормативных актов работодателя, регулирующих режим работы и порядок привлечения к работе в каникулярное время; 2) наличие или отсутствие в трудовом договоре/должностной инструкции указаний на обязанность выполнять иную работу в период каникул; 3) была ли работнику под роспись доведена информация о режиме работы на период каникул (например, приказ или график).
Согласно ст. 91 ТК РФ, рабочим считается время, в течение которого работник должен исполнять свои трудовые обязанности в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора. В вашей ситуации трудовой договор не устанавливает обязанности присутствовать на рабочем месте в дни, когда отсутствует учебная нагрузка, а правила внутреннего трудового распорядка (если они содержат такое требование) должны быть вам известны под подпись. Однако сама по себе необходимость находиться на работе без фактического выполнения трудовой функции (когда нет занятий) не превращает это время в нерабочее — оно остаётся рабочим, если работодатель установил такой режим. Но ключевой вопрос: установлен ли этот режим законно?
Рабочее время - время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации относятся к рабочему времени.
— Трудовой кодекс Российской Федерации, ст. 91
Далее, ст. 100 ТК РФ устанавливает, что режим рабочего времени (продолжительность рабочей недели, время начала и окончания работы) должен определяться правилами внутреннего трудового распорядка в соответствии с трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, а для работников с отличающимся режимом — трудовым договором. В вашем случае трудовой договор содержит только общий график «с понедельника по пятницу», но не уточняет режим в период каникул. Если правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР) – документ, с которым вас ознакомили при приёме на работу, – предписывают в дни без занятий являться на работу с 8:30 до 15:00, то формально такое требование опирается на локальный акт. Однако, как будет показано ниже, даже при наличии ПВТР, такое изменение режима, если оно не было согласовано с вами при заключении договора, может быть оспорено.
Режим рабочего времени должен предусматривать продолжительность рабочей недели, время начала и окончания работы, которые устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка в соответствии с трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, а для работников, режим рабочего времени которых отличается от общих правил, - трудовым договором.
— Трудовой кодекс Российской Федерации, ст. 100
Поскольку в вашем трудовом договоре ничего не сказано о работе в дни без занятий, а требование «сидеть просто так» фактически меняет определённый сторонами режим, применяются нормы об изменении условий трудового договора. В силу ст. 72 ТК РФ изменение определённых сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон, заключаемому в письменной форме. Работодатель в одностороннем порядке не вправе вводить новую обязанность (присутствовать на рабочем месте в отсутствие учебной нагрузки), если это не предусмотрено договором. Исключение — ст. 74 ТК РФ, которая допускает изменение условий по инициативе работодателя при изменении организационных или технологических условий труда. Однако в вашей ситуации нет данных о том, что произошла структурная реорганизация, изменение технологии или другие объективные причины, которые не позволяют сохранить прежние условия. Ссылка на «летние каникулы» как на основание для изменения режима не подпадает под перечень ст. 74. Следовательно, работодатель не вправе в одностороннем порядке устанавливать обязательное присутствие, и такое требование является незаконным.
Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.
— Трудовой кодекс Российской Федерации, ст. 72
В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника. О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.
— Трудовой кодекс Российской Федерации, ст. 74
Отдельно следует учесть специальную норму для педагогических работников. Ст. 333 ТК РФ устанавливает для них сокращённую продолжительность рабочего времени не более 36 часов в неделю. Она также отсылает к подзаконным актам, которые определяют нормы часов педагогической работы за ставку и порядок выполнения дополнительной работы. Важно: в дни каникул педагогические работники могут привлекаться к работе, не связанной с учебной нагрузкой (методическая, организационная работа), но её объём и режим должны быть определены локальными актами или трудовым договором. Если в вашем договоре оговорена только учебная нагрузка, а о работе в каникулы ничего не сказано, работодатель не вправе навязывать вам обязанность присутствовать на рабочем месте без вашего согласия. Отсутствие в договоре и ПВТР чётких правил на период каникул означает, что вы не обязаны выполнять никакую работу в это время, если иное не установлено дополнительным соглашением.
Для педагогических работников устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени не более 36 часов в неделю. В зависимости от должности и (или) специальности педагогических работников с учетом особенностей их труда продолжительность рабочего времени, нормы часов педагогической работы за ставку заработной платы, порядок определения и оплаты учебной нагрузки, оговариваемой в трудовом договоре, основания ее изменения, случаи установления верхнего предела учебной нагрузки, а также случаи, порядок и условия выполнения педагогическими работниками наряду с работой, определенной трудовым договором, с их письменного согласия дополнительной работы, в том числе условия ее оплаты, устанавливаются федеральным органом исполнительной власти...
— Трудовой кодекс Российской Федерации, ст. 333
Наконец, вопрос удержания заработной платы (оформление дня за свой счёт). Ст. 137 ТК РФ исчерпывающе перечисляет случаи, когда допускаются удержания из зарплаты. Среди них нет основания «неявка на работу, которую работник не обязан выполнять согласно трудовому договору». Оформление дня за свой счёт по существу является удержанием части заработной платы (или лишением её). Если вы не выходите на работу в день, когда у вас нет занятий и ваша обязанность присутствовать не установлена ни договором, ни законом, такой прогул не является прогулом в смысле ст. 81 ТК РФ. Соответственно, работодатель не вправе уменьшать вам зарплату за этот день или ставить его как «за свой счёт» без вашего письменного согласия. Навязывание такого режима и последующее удержание (невыплата) зарплаты незаконно.
Удержания из заработной платы работника производятся только в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами. ... Заработная плата, излишне выплаченная работнику (в том числе при неправильном применении трудового законодательства или иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права), не может быть с него взыскана, за исключением случаев: счетной ошибки; если органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров признана вина работника в невыполнении норм труда (часть третья статьи 155 настоящего Кодекса) или простое (часть третья статьи 157 настоящего Кодекса); если заработная плата была излишне выплачена работнику в связи с его неправомерными действиями, установленными судом.
— Трудовой кодекс Российской Федерации, ст. 137
Таким образом, требование руководства является незаконным. Работодатель не вправе в одностороннем порядке изменять режим работы (ст. 72), а принудительное оформление дня за свой счёт при отсутствии законных оснований для удержания (ст. 137) также неправомерно. Вы вправе отказаться от присутствия на рабочем месте в дни, когда нет учебной нагрузки, до тех пор, пока это не будет согласовано дополнительным соглашением к трудовому договору.
