В рассматриваемой ситуации работодатель последовательно предложил работнику дважды подряд перейти на режим неполного рабочего времени (2/3 ставки) общим сроком на 6 месяцев. Формально каждый из этих переводов был оформлен как соглашение сторон, то есть как добровольное изменение условий трудового договора. Однако ключевой особенностью является то, что первое соглашение (на 3 месяца) сразу после своего окончания было заменено вторым — с тем же содержанием, что фактически создает непрерывный период работы на неполном времени продолжительностью полгода.
Юридически значимым здесь является характер возникновения этих соглашений. Поскольку, по утверждению работника, он был вынужден их подписать под давлением работодателя, а причиной послужило общее уменьшение объема работ в организации, возникает вопрос о добровольности волеизъявления работника. В трудовом праве принцип добровольности соглашения сторон предполагает, что работник осознанно и без принуждения принимает решение об изменении своих трудовых функций и оплаты труда. Если же работодатель фактически поставил работника перед выбором: либо подписать соглашение о неполном времени, либо столкнуться с негативными последствиями (например, увольнением или конфликтом), такое соглашение может быть признано недействительным как заключенное под влиянием заблуждения или обмана.
Правоотношения, затронутые в данной ситуации, относятся к регулированию режима рабочего времени и порядка изменения условий трудового договора. Работодатель, ссылаясь на уменьшение объема работ, не использовал законный механизм одностороннего изменения условий труда в связи с изменением организационных или технологических условий (ст. 74 ТК РФ), а предпочел формальную схему «соглашений сторон». При этом работодатель не ставил вопрос о возможном сокращении штата или численности, что могло бы повлечь за собой иные правовые последствия.
Особого внимания заслуживает факт последовательного применения двух коротких соглашений, что позволяет работодателю формально избежать ограничений, возможно, установленных для длительных периодов неполного времени. Однако с точки зрения фактических обстоятельств, непрерывный 6-месячный период работы на 2/3 ставки при общей длительности рабочего года (12 месяцев) может свидетельствовать о злоупотреблении правом со стороны работодателя. Ведь если бы работодатель изначально предложил одно соглашение на 6 месяцев, его законность, с учетом вынужденности и реальной причины (уменьшение объема работ), была бы более очевидной для правовой оценки.
Таким образом, в анализируемой ситуации имеются признаки принуждения к подписанию соглашений, которые существенно ухудшают положение работника, а также признаки формального дробления единого периода неполного рабочего времени с целью обхода потенциальных ограничений. Основной правовой вопрос — является ли каждое из этих соглашений добровольным, действительным и соответствующим принципам трудового законодательства, или же они представляют собой завуалированную форму принудительного сокращения режима работы.
Согласно статье 72 Трудового кодекса РФ, изменение условий трудового договора допускается исключительно по соглашению сторон, заключённому в письменной форме. В вашей ситуации работодатель каждый раз оформлял подписание заявления на неполное рабочее время, что формально соответствует требованию о письменном соглашении. Однако вы указываете, что чувствовали себя вынужденным, а не добровольно соглашались. Если ваше волеизъявление было несвободным (например, под угрозой увольнения или иного давления), такое соглашение может быть оспорено как совершённое под влиянием заблуждения или принуждения, однако в самом тексте ТК РФ ст. 72 не регулирует вопросы порока воли — это общая норма ГК РФ. Тем не менее, для трудовых отношений действует принцип: даже при наличии письменного согласия, если работник докажет, что оно было дано вынужденно, суд может признать изменение условий недействительным.
Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.
— Трудовой кодекс Российской Федерации, ст. 72
Статья 93 ТК РФ прямо допускает установление неполного рабочего времени по соглашению сторон как без ограничения срока, так и на любой согласованный сторонами срок. Применительно к вашей ситуации: вы дважды подписали соглашение на 3 месяца подряд, то есть общий период неполного времени составил 6 месяцев. Статья 93 не запрещает последовательное заключение таких соглашений и не устанавливает лимит общей продолжительности в течение года, если каждый раз есть добровольное согласие работника. Таким образом, формально по соглашению сторон 6 месяцев подряд — не нарушение. Однако если работодатель использовал своё экономическое положение, чтобы вынудить вас подписать второе соглашение, то применению подлежит не ст. 93, а общий принцип свободы договора, который в трудовом праве ограничен: работник считается слабой стороной, и давление может быть признано недопустимым.
По соглашению сторон трудового договора работнику как при приеме на работу, так и впоследствии может устанавливаться неполное рабочее время (неполный рабочий день (смена) и (или) неполная рабочая неделя, в том числе с разделением рабочего дня на части). Неполное рабочее время может устанавливаться как без ограничения срока, так и на любой согласованный сторонами трудового договора срок.
— Трудовой кодекс Российской Федерации, ст. 93
Особого внимания заслуживает статья 74 ТК РФ, которая позволяет работодателю вводить режим неполного рабочего времени в одностороннем порядке (без согласия работника) только в исключительных случаях — при угрозе массового увольнения из-за изменений организационных или технологических условий труда, и при этом максимальный срок такого одностороннего режима — до 6 месяцев. В вашей ситуации уменьшение объёма работ без признаков массового увольнения не является законным основанием для одностороннего изменения режима. Если бы работодатель попытался ввести неполное время без вашего согласия, он был бы обязан соблюсти процедуру ст. 74: уведомить за 2 месяца, учесть мнение профсоюза (при его наличии) и строго ограничить период шестью месяцами. Однако работодатель пошёл по пути соглашений, поэтому ст. 74 напрямую не применяется, но косвенно указывает: даже в исключительных случаях односторонний режим ограничен 6 месяцами, а по соглашению сторон закон вообще не ставит временных рамок. Это означает, что если работодатель использует давление для заключения соглашений, он фактически обходит ограничения ст. 74, что может быть признано злоупотреблением правом.
В случае когда причины, указанные в части первой настоящей статьи, могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев.
— Трудовой кодекс Российской Федерации, ст. 74
Таким образом, по соглашению сторон (ст. 72 и 93 ТК РФ) допускается установление неполного рабочего времени на любой срок, в том числе два периода подряд по 3 месяца, что в сумме даёт 6 месяцев. Но если ваше согласие на второй период было вынужденным, вы вправе оспорить его как совершённое под давлением, ссылаясь на ст. 72 (отсутствие свободного соглашения) и, возможно, на общие принципы недопустимости принуждения к труду. Статья 74 показывает, что законодатель считает 6-месячный период предельным для односторонних изменений, и обход этого через мнимые соглашения может быть признан недобросовестным действием работодателя. При уменьшении объёма работ работодатель не вправе требовать согласия на неполное время — он может только предложить, и при отказе работника обязан либо сохранить прежние условия, либо инициировать процедуру сокращения численности или штата (если есть основания). У вас есть право отказаться от подписания нового соглашения и потребовать работы на полную ставку, а если последует увольнение — обжаловать его в суде.
