Согласно ст. 67 ТК РФ, трудовой договор заключается в письменной форме и составляется в двух экземплярах, один из которых передаётся работнику. Невыдача вам экземпляра договора является прямым нарушением этой нормы, поскольку работодатель обязан вручить его вам под подпись. Отсутствие договора на руках не лишает вас статуса работника, но лишает возможности оперативно подтвердить условия оплаты и другие договорённости.
Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя.
— Трудовой кодекс РФ, ст. 67
Фактический допуск к работе с ведома работодателя, как указано в ст. 16 ТК РФ, также порождает трудовые отношения, даже если договор не оформлен надлежаще. Вы подписали договор и приступили к обязанностям — значит, трудовые отношения установлены.
Трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом. ... Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.
— Трудовой кодекс РФ, ст. 16
В силу ст. 56 ТК РФ, трудовой договор предполагает личное выполнение трудовой функции за плату под управлением работодателя. Вы выполняли работу по сменам, подчинялись правилам, получали оплату — это признаки трудового, а не гражданско-правового договора. Даже если работодатель назвал бы его иначе, правовая квалификация определяется существом отношений (ст. 15 ТК РФ).
Трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.
— Трудовой кодекс РФ, ст. 56
Трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции... в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка... Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается.
— Трудовой кодекс РФ, ст. 15
Что касается оплаты стажировки (24 часа = 5000 рублей по заявленной ставке 2500 за смену), то работодатель не вправе устанавливать условие, что стажировка оплачивается только после полного месяца работы, и тем более не оплачивается при увольнении ранее месяца. Статья 132 ТК РФ прямо запрещает дискриминацию в оплате труда: заработная плата зависит от количества и качества затраченного труда. Вы фактически выполняли трудовые функции, а не просто наблюдали — значит, за это время вам причитается вознаграждение. Внутреннее правило, лишающее оплаты за фактически отработанное время, противоречит ст. 135 ТК РФ, которая требует, чтобы системы оплаты труда устанавливались в соответствии с законом. Отсутствие оплаты за стажировку при увольнении — это также нарушение ст. 140 ТК РФ, обязывающей выплатить все причитающиеся суммы в день увольнения.
Заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда.
— Трудовой кодекс РФ, ст. 132
При прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете. В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный в настоящей статье срок выплатить не оспариваемую им сумму.
— Трудовой кодекс РФ, ст. 140
Пересчёт заработной платы уже отработанных и частично оплаченных смен с 2500 до 2000 рублей после увольнения незаконен. Статья 137 ТК РФ содержит исчерпывающий перечень оснований для удержания из зарплаты: счетная ошибка, вина работника в невыполнении норм или простое, неправомерные действия, установленные судом. Ничто из этого к вашей ситуации не относится — работодатель сам установил ставку 2500 за смену, выплатил её за две смены, а затем произвольно переквалифицировал 500 рублей как стимулирующую выплату, зависящую от полного месяца. Такое изменение условий оплаты постфактум не только нарушает ст. 137, но и противоречит ст. 132 (запрет дискриминации и изменений условий оплаты без законных оснований) и ст. 135 (условия оплаты должны быть установлены трудовым договором или локальным актом, с которым работник ознакомлен). Если в договоре написано 2000 + 7500 премия, а устно обещали 2500, это свидетельствует о недобросовестности, но даже исходя из договора: выплаченные 2500 за смену (при базе 2000) не могут быть произвольно пересчитаны в меньшую сторону — это не удержание излишне выплаченного, а изменение размера оплаты уже отработанного труда.
Статья 137 ТК РФ ограничивает удержания из заработной платы. В частности, удержание излишне выплаченной заработной платы допускается только в случаях счетной ошибки, признания вины работника в невыполнении норм труда или простое, а также при неправомерных действиях работника, установленных судом. Работодатель не вправе в одностороннем порядке пересчитывать оплату уже отработанных смен в сторону уменьшения, если это не связано с указанными исключениями.
— Трудовой кодекс РФ, ст. 137
Учитывая, что вы не были ознакомлены под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка и локальными актами (например, о стимулирующих выплатах и стажировке), работодатель нарушил ст. 68 ТК РФ. Это дополнительно подтверждает, что внутренние правила, на которые он ссылается, не могут быть применены к вам, если вы не были с ними ознакомлены.
При приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором.
— Трудовой кодекс РФ, ст. 68
Теперь о способах защиты. Спор относится к индивидуальному трудовому спору (ст. 381 ТК РФ): разногласия о выплате зарплаты, условиях оплаты, невыдаче договора.
Индивидуальный трудовой спор - неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Индивидуальным трудовым спором признается спор между работодателем и лицом, ранее состоявшим в трудовых отношениях с этим работодателем, а также лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор с работодателем, в случае отказа работодателя от заключения такого договора.
— Трудовой кодекс РФ, ст. 381
Статья 352 ТК РФ называет способы защиты: самозащита, профсоюзы, государственный контроль (надзор) и судебная защита. Наиболее эффективным будет обращение в Государственную инспекцию труда (Роструд) — ст. 356 ТК РФ даёт ей полномочия проводить проверки, выдавать предписания и привлекать к административной ответственности. Одновременно можно обратиться в суд за взысканием недоплаченной зарплаты (неоплаченная стажировка 5000 руб., разница в оплате смен, если общая недоплата составляет конкретную сумму). Также возможно привлечение работодателя к ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ за нарушение трудового законодательства (невыдача договора, невыплата зарплаты, фактическое допущение без оформления).
Статья 5.27 КоАП РФ устанавливает административную ответственность за нарушение трудового законодательства, включая невыплату заработной платы (ч. 6), уклонение от оформления трудового договора (ч. 4) и фактическое допущение к работе без оформления (ч. 3). Эти нормы применимы к ситуации: невыплата зарплаты за стажировку и пересчет оплаты смен, невыдача экземпляра договора, возможное неоформление трудовых отношений.
— Кодекс РФ об административных правонарушениях, ст. 5.27
осуществляет федеральный государственный контроль (надзор) за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права; анализирует обстоятельства и причины выявленных нарушений, принимает меры по их устранению и восстановлению нарушенных трудовых прав граждан; осуществляет в соответствии с законодательством Российской Федерации производство по делам об административных правонарушениях; направляет в установленном порядке соответствующую информацию в федеральные органы исполнительной власти, органы исполнительной власти субъектов Российской Федерации, органы местного самоуправления, правоохранительные органы и в суды;
— Трудовой кодекс РФ, ст. 356
Важно: в предоставленном контексте отсутствуют специальные нормы о труде несовершеннолетних (например, ст. 63 ТК РФ о возрасте, с которого допускается заключение трудового договора, ст. 92 о сокращённой продолжительности рабочего времени, ст. 265 о запрете на определённые работы). Однако общие нормы оплаты труда и запрета дискриминации, изложенные выше, применяются к вам в полном объёме. Если возникнет спор о допустимых сменах или продолжительности работы, вы вправе ссылаться на нормы ТК РФ о труде несовершеннолетних (они должны быть в трудовом договоре, но их отсутствие в контексте не отменяет их действия). Для целей вашего спора ключевые — ст. 137, 140, 132, 67, 68 ТК РФ.
Перспективы спора высоки: требования об оплате стажировки и о возврате оплаты смен к 2500 руб./смена (или взыскании разницы) обоснованы. Работодатель не вправе лишать оплаты за фактически отработанное время и произвольно пересчитывать ранее выплаченные суммы. Рекомендуется обратиться в ГИТ и в суд с требованием о взыскании недоплаченной зарплаты. Срок исковой давности по трудовым спорам — один год со дня установленного срока выплаты (ст. 392 ТК РФ), но в вашей ситуации он ещё не истёк.
