В основе ситуации лежит трудовой спор между работником и работодателем по поводу оформления прекращения трудовых отношений. Фактически 1 июня 2026 года работник реализовал своё право на расторжение трудового договора по собственному желанию, подав письменное заявление. Волеизъявление работника было принято работодателем, о чём свидетельствует виза директора «Уволить» и проставленная дата. С этого момента у работника возникло правомерное ожидание, что трудовые отношения будут прекращены в установленный срок — 2 июня. Работник добросовестно перестал выходить на работу с указанной даты.
Юридически значимым обстоятельством является сам факт подачи работником заявления и его одобрение (акцепт) со стороны работодателя в лице директора. Отсутствие регистрации заявления в отделе кадров (входящего номера, отметки в журнале) — это внутренняя процедура делопроизводства работодателя. Несоблюдение кадровой службой правил регистрации документов не отменяет юридического факта получения заявления работодателем, если доказано, что оно было подано и подписано уполномоченным лицом (директором). Иными словами, виза директора подтверждает, что заявление дошло до работодателя и было им рассмотрено.
Требование кадровика переписать заявление текущей датой (24 июня) фактически означает попытку изменить дату увольнения и признать период со 2 по 24 июня прогулом. С точки зрения права, это требование не основано на законе, поскольку работник уже выразил свою волю на увольнение с 2 июня, и эта воля была принята. Принуждение изменить ранее поданное заявление или написать его «задним числом» нарушает принцип свободы трудового договора и добровольности волеизъявления работника.
Ключевая проблема: возникла неопределённость с датой прекращения трудовых отношений. Работник убеждён, что уволен со 2 июня, а работодатель (через действия кадровика) пытается утверждать, что увольнение не состоялось. Юридически значимым здесь является следующее: заявление с визой директора — это фактическое доказательство договорённости сторон о расторжении договора. Если директор подписал заявление, значит, требование ст. 80 ТК РФ (подача заявления за две недели) было сторонами изменено соглашением сторон на более короткий срок, и трудовой договор прекращён. Отсутствие приказа об увольнении и записи в трудовой книжке — это нарушение со стороны работодателя, а не работника. Работник действовал добросовестно: он подал заявление, дождался одобрения, и с указанной даты перестал исполнять трудовые функции. Требование «переписать заявление» является по сути попыткой задним числом изменить правовую квалификацию его отсутствия на работе с увольнения на прогул.
В рассматриваемой ситуации ключевое значение имеют нормы Трудового кодекса РФ, регулирующие порядок расторжения трудового договора по инициативе работника и оформления прекращения трудовых отношений. Прежде всего, необходимо оценить юридическую силу заявления об увольнении, поданного работником 1 июня 2026 года и завизированного директором. Требование кадрового работника о переписывании заявления «задним числом» не основано на законе, поскольку волеизъявление работника на увольнение уже было выражено надлежащим образом и принято работодателем.
Согласно ст. 80 ТК РФ, работник вправе расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме. В данном случае работник подал письменное заявление, содержащее просьбу об увольнении с указанием даты 2 июня, и директор поставил визу «Уволить» с датой. Это свидетельствует о том, что работодатель получил заявление и выразил согласие на увольнение именно с этой даты, то есть до истечения стандартного двухнедельного срока предупреждения (ст. 80 ТК РФ допускает увольнение до истечения срока по соглашению сторон). Отсутствие регистрации заявления в кадровой службе не отменяет самого факта его подачи и принятия работодателем, так как ТК РФ не связывает действительность заявления с его обязательной регистрацией — достаточно его вручения уполномоченному лицу (директору). Таким образом, заявление от 1 июня имеет полную законную силу и порождает обязанность работодателя оформить увольнение.
Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели... Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении. ... По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу.
— Трудовой кодекс Российской Федерации, ст. 80
Поскольку заявление было получено работодателем 1 июня, течение срока предупреждения началось со 2 июня. Однако директор своей визой фактически согласился на увольнение со 2 июня, то есть работник прекратил работу в этот день на основании согласованной даты. Требование кадровика «переписать заявление сегодняшним днем» (24 июня) направлено на изменение даты увольнения и, по сути, на принуждение работника к продолжению трудовых отношений вопреки его воле, что противоречит смыслу ст. 80 ТК РФ, гарантирующей работнику право свободно расторгнуть договор. Работодатель не вправе в одностороннем порядке навязывать работнику новую дату увольнения или требовать повторного написания заявления, если первоначальное заявление уже было принято и одобрено.
С точки зрения оформления прекращения трудового договора, ст. 84.1 ТК РФ устанавливает, что увольнение должно быть оформлено приказом (распоряжением) работодателя, а днем прекращения трудового договора является последний день работы. В данной ситуации последним днем работы работника было 2 июня (после подписания заявления директором он на работу не выходил), поэтому именно 2 июня должно считаться днем увольнения.
Прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя. ... Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность).
— Трудовой кодекс Российской Федерации, ст. 84.1
Поскольку работник не выходил на работу со 2 июня, а увольнение не было оформлено, работодатель допустил нарушение порядка оформления прекращения трудового договора. Это влечет правовые последствия: работник считается уволенным с 2 июня на основании ст. 77 п. 3 ТК РФ (расторжение договора по инициативе работника), но отсутствие приказа и записи в трудовой книжке может создать формальные трудности. Между тем, сам факт невыхода на работу не является прогулом, поскольку имелось согласованное решение об увольнении с указанной даты. Работник вправе требовать от работодателя выдачи приказа об увольнении, трудовой книжки и окончательного расчета.
В контексте представленных норм не содержится специальных правил об обязательной регистрации заявлений об увольнении в кадровой службе — такой вопрос обычно регулируется локальными нормативными актами работодателя (например, правилами внутреннего трудового распорядка или инструкцией по делопроизводству). Однако если внутренние документы и предусматривают регистрацию, ее отсутствие не может лишать заявление юридической силы, так как ТК РФ не ставит действительность заявления в зависимость от проставления регистрационного штампа. В случае спора работнику следует ссылаться на наличие у него на руках копии заявления с визой директора или свидетельские показания.
Таким образом, требование кадровика переписать заявление текущей датой является незаконным, заявление от 1 июня с визой руководителя имеет законную силу, и работодатель обязан оформить увольнение с 2 июня 2026 года. Неоформление увольнения в установленном порядке не создает для работника негативных последствий в виде прогула, но работник вправе обратиться в государственную инспекцию труда или в суд для защиты своих прав.
