Если иное не установлено настоящим Кодексом, другими федеральными законами, при заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю:
паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
трудовую книжку и (или) сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса), за исключением случаев, если трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;
документ, подтверждающий регистрацию в системе индивидуального (персонифицированного) учета, в том числе в форме электронного документа;
документ воинского учета - для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;
документ об образовании и (или) о квалификации или наличии спец
— Трудовой кодекс Российской Федерации, ст. 65
Этот перечень является закрытым и не подлежит расширительному толкованию. Требование предоставить «расшифровку» пункта увольнения (более детальную, чем уже указано в трудовой книжке) не входит в число документов, которые работодатель вправе запрашивать по закону. Сама трудовая книжка уже содержит сведения об основании прекращения трудового договора. Согласно ст. 66 ТК РФ:
В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждениях за успехи в работе.
— Трудовой кодекс Российской Федерации, ст. 66
Поскольку запись об увольнении по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (соглашение сторон) уже присутствует, дополнительная «расшифровка» (например, указание номера пункта внутри статьи) не требуется — законодательство не предусматривает дробления этого основания. Более того, сам факт такого требования может свидетельствовать о попытке получить сведения, не связанные с деловыми качествами работника, что прямо запрещено ст. 64 ТК РФ:
"Запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора. Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от ... других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается за исключением случаев, в которых право или обязанность устанавливать такие ограничения или преимущества предусмотрены федеральными законами."
— Трудовой кодекс Российской Федерации, ст. 64
Таким образом, само по себе требование предоставить расшифровку статьи увольнения выходит за рамки законных запросов работодателя при приёме на работу.
Информация о конкретной статье увольнения является сведениями о трудовой деятельности, которые однозначно относятся к конкретному физическому лицу — соискателю. В силу ст. 3 Федерального закона «О персональных данных»:
- персональные данные - любая информация, относящаяся к прямо или косвенно определенному или определяемому физическому лицу (субъекту персональных данных);
— Федеральный закон от 27.07.2006 № 152-ФЗ «О персональных данных», ст. 3
Следовательно, данные о причине (статье) увольнения являются персональными данными. Их обработка (включая сбор и запрос) допускается только при соблюдении принципов, закреплённых в ст. 5 Закона:
Статья 5. Принципы обработки персональных данных
- Обработка персональных данных должна осуществляться на законной и справедливой основе.
- Обработка персональных данных должна ограничиваться достижением конкретных, заранее определенных и законных целей. Не допускается обработка персональных данных, несовместимая с целями сбора персональных данных.
- Обработке подлежат только персональные данные, которые отвечают целям их обработки.
- Содержание и объем обрабатываемых персональных данных должны соответствовать заявленным целям обработки. Обрабатываемые персональные данные не должны быть избыточными по отношению к заявленным целям их обработки.
— Федеральный закон от 27.07.2006 № 152-ФЗ «О персональных данных», ст. 5
Принцип минимизации (п. 5) нарушается, если работодатель требует конкретную нумерацию пункта увольнения, которая не предусмотрена законом и не влияет на деловые качества соискателя. Цель обработки таких данных (если она не разъяснена) не является очевидной и законной, что противоречит п. 2 этой же статьи. Кроме того, ст. 6 Закона устанавливает условия допустимости обработки:
- Обработка персональных данных должна осуществляться с соблюдением принципов и правил, предусмотренных настоящим Федеральным законом. Обработка персональных данных допускается в следующих случаях: 1) обработка персональных данных осуществляется с согласия субъекта персональных данных на обработку его персональных данных; 2) обработка персональных данных необходима для достижения целей, предусмотренных международным договором Российской Федерации или законом, для осуществления и выполнения возложенных законодательством Российской Федерации на оператора функций, полномочий и обязанностей; ... 5) обработка персональных данных необходима для исполнения договора, стороной которого либо выгодоприобретателем или поручителем по которому является субъект персональных данных, а также для заключени
— Федеральный закон от 27.07.2006 № 152-ФЗ «О персональных данных», ст. 6
Даже если соискатель даст согласие на обработку (п. 1), оно должно быть конкретным и информированным (ст. 9 Закона). Однако в данном случае закон (ТК РФ) прямо не возлагает на работодателя обязанность собирать такую информацию — напротив, он ограничивает перечень документов. Поэтому ссылка на п. 2 или п. 5 ст. 6 152-ФЗ несостоятельна: запрашиваемые сведения не нужны для исполнения трудового договора или выполнения обязанностей, возложенных законом.
Соискатель вправе потребовать от работодателя письменное разъяснение целей сбора этой информации. Это прямо предусмотрено ст. 18 Федерального закона «О персональных данных»:
Статья 18. Обязанности оператора при сборе персональных данных
- При сборе персональных данных оператор обязан предоставить субъекту персональных данных по его просьбе информацию, предусмотренную частью 7 статьи 14 настоящего Федерального закона.
- Если в соответствии с федеральным законом предоставление персональных данных и (или) получение оператором согласия на обработку персональных данных являются обязательными, оператор обязан разъяснить субъекту персональных данных юридические последствия отказа предоставить его персональные данные и (или) дать согласие на их обработку.
— Федеральный закон от 27.07.2006 № 152-ФЗ «О персональных данных», ст. 18
Часть 7 ст. 14 Закона, на которую идёт ссылка, включает, в частности, информацию о целях и правовом основании обработки персональных данных. Таким образом, соискатель может направить работодателю письменный запрос с требованием указать: на основании какой нормы закона и для достижения какой конкретной цели требуется расшифровка статьи увольнения. Работодатель обязан ответить.
Право на доступ к информации об обработке своих персональных данных закреплено и в ст. 14 Закона:
Статья 14. Право субъекта персональных данных на доступ к его персональным данным
- Субъект персональных данных имеет право на получение сведений, указанных в части 7 настоящей статьи, за исключением случаев, предусмотренных частью 8 настоящей статьи. Субъект персональных данных вправе требовать от оператора уточнения его персональных данных, их блокирования или уничтожения в случае, если персональные данные являются неполными, устаревшими, неточными, незаконно полученными или не являются необходимыми для заявленной цели обработки, а также принимать предусмотренные законом меры по защите своих прав.
— Федеральный закон от 27.07.2006 № 152-ФЗ «О персональных данных», ст. 14
Если работодатель отказывается предоставить такое разъяснение или настаивает на требовании без законных оснований, соискатель вправе отказаться предоставлять данные. При этом работодатель не вправе отказать в заключении трудового договора по этому основанию, поскольку такой отказ будет необоснованным (ст. 64 ТК РФ) и может быть обжалован в суд или в инспекцию труда. Отказ в приёме на работу из-за непредоставления сведений, не предусмотренных законом, является дискриминацией (ст. 3 ТК РФ) и нарушением принципов обработки персональных данных.
