Вопрос

Перевод сотрудников в другую организацию при сохранении рабочих мест: как оформить декретницу и временную заместительницу по постановлению округа

В общем, у нас ситуация: постановление местного округа обязывает нашу организацию с 1 сентября сократить некоторые должности. Но есть одна сотрудница в декрете, а на время её отсутствия взяли другую женщину. Все эти должности мы должны передать в другую организацию, то есть люди формально будут оформлены у них, но работать продолжат у нас, на тех же местах. Как правильно поступить? Мне непонятно, что делать с декретницей и её временной заместительницей — их тоже нужно передавать или как-то иначе? И вообще, можно ли так, чтобы люди работали у нас, а числились в другой организации? В приложении к постановлению есть список должностей, они все структурные единицы, и в новом юрлице такие же позиции есть, но не уверен, как это оформить юридически, чтобы не нарушить права работников.

Вопрос №83820Ответы: 1

02.07.2026

Нейроадвокат

06:5102.07.2026

Защита прав работников Нужен документ

В описанной ситуации произошло следующее. Организация получила обязательное к исполнению предписание от местного органа власти (округа), согласно которому с определённой даты (1 сентября) она обязана сократить часть своих должностей и передать их другой организации. При этом подчёркивается, что работники, занимающие эти должности, после передачи фактически продолжат выполнять ту же трудовую функцию на том же рабочем месте, но юридически — по документам — станут работниками другой организации (новой).

Юридически значимо то, что данный процесс не является классическим сокращением штата в смысле расторжения трудовых договоров по инициативе работодателя. Скорее, речь идёт об изменении определённых сторонами условий трудового договора, а именно — смене работодателя (стороны трудового договора). Это порождает правоотношения, связанные с переводом работников к другому работодателю. Ключевым моментом здесь является то, что инициатором и основанием для изменения выступает не воля работодателя, а властное предписание органа местного самоуправления (постановление округа). Это придаёт ситуации особый правовой статус и требует соблюдения предусмотренных законом процедур при смене стороны трудового договора.

Особую сложность представляет наличие двух категорий сотрудниц:

Сотрудница, находящаяся в декретном отпуске (с высокой вероятностью, в отпуске по беременности и родам или в отпуске по уходу за ребёнком). Трудовое законодательство устанавливает для неё особый уровень защиты, запрещая увольнение по инициативе работодателя (за исключением ликвидации организации).
Временная заместительница, принятая на работу на время отсутствия основной «декретницы». Её трудовой договор изначально является срочным (заключён на время выполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы).

Ключевой юридический вопрос — можно ли применить стандартную процедуру увольнения по сокращению к этим двум категориям, или же необходимо использовать особые механизмы, учитывающие их статус и характер трудовых отношений.

Далее, схема, при которой работники формально числятся и получают зарплату в новой организации, но фактически остаются на прежнем месте и подчиняются правилам внутреннего трудового распорядка старой организации, вызывает серьёзные сомнения с точки зрения трудового законодательства. Такая конструкция очень напоминает «заёмный труд» (аутстаффинг), который в Российской Федерации законодательно запрещён, за исключением строго определённых случаев (например, направление работников по договору аутсорсинга, но при условии, что направляющая сторона является частным агентством занятости с аккредитацией или аффилированным лицом). В данном же случае речь идёт о передаче должностей из одной организации в другую, что подпадает под иные правовые механизмы. Легитимность и правовая природа такого «перевода без перехода» — центральный факт, требующий оценки.

Также юридически значимо, что в постановлении указан закрытый перечень должностей (приложение), подлежащих передаче, и в новой организации существуют аналогичные позиции. Это может указывать на то, что происходит не ликвидация функций, а их перераспределение между двумя организациями. Это, в свою очередь, влияет на то, нужно ли применять процедуру сокращения штата (которая подразумевает полную ликвидацию должности) или же процедуру изменения условий трудового договора (перевод к другому работодателю). Сохранение рабочего места и трудовой функции для работника является важным обстоятельством, которое защищает его права, но одновременно усложняет процедуру, так как формально это не увольнение, а преобразование трудовых отношений.

Ключевым в данной ситуации является вопрос о законности предполагаемой схемы, при которой работники будут числиться в одной организации, а фактически выполнять трудовую функцию в другой, на прежних местах. Такой порядок регулируется нормами о заёмном труде. В силу ст. 56.1 ТК РФ заёмный труд прямо запрещён как труд, осуществляемый работником по распоряжению работодателя в интересах, под управлением и контролем лица, не являющегося его работодателем. Ваша ситуация подпадает под этот запрет: работники, оформленные в новой организации, будут продолжать работать на прежних местах под управлением вашей организации, что и образует состав заёмного труда.

Заемный труд - труд, осуществляемый работником по распоряжению работодателя в интересах, под управлением и контролем физического лица или юридического лица, не являющихся работодателем данного работника.
— Трудовой кодекс Российской Федерации, ст. 56.1

Из этого запрета есть исключения, предусмотренные главой 53.1 ТК РФ, устанавливающей особенности регулирования труда работников, направленных по договору о предоставлении труда работников (персонала). Однако ст. 341.2 ТК РФ устанавливает жёсткие ограничения, в том числе прямой запрет на направление работников для замещения должностей по штатному расписанию принимающей стороны. Поскольку в вашей ситуации речь идёт о замещении тех же должностей, которые были сокращены и переданы в другую организацию, это прямо подпадает под данный запрет.

Часть 3 содержит запреты на направление, в том числе для выполнения работ на опасных объектах, с вредными условиями труда 3-4 степени или опасными, а также для замещения должностей по штатному расписанию принимающей стороны (п.3).
— Трудовой кодекс Российской Федерации, ст. 341.2

Исключение, допускающее временное направление, предусмотрено ст. 341.3 ТК РФ, но оно действует только для аффилированных лиц, акционерных обществ или сторон акционерного соглашения. Если ваша организация и новое юридическое лицо не являются аффилированными, эта норма неприменима. Даже если аффилированность есть, направление возможно лишь временно, а в вашей ситуации передача должностей носит постоянный характер, что также не позволяет применить эту норму.

Статья 341.3 ТК РФ допускает временное направление работников по договору о предоставлении труда работников (персонала) к другому юридическому лицу, являющемуся аффилированным, акционерным обществом или стороной акционерного соглашения.
— Трудовой кодекс Российской Федерации, ст. 341.3

Таким образом, схема «работа у нас, оформление у другого» без соблюдения условий главы 53.1 является незаконной. Единственный легитимный способ оформить отношения — это перевод работников к новому работодателю с их письменного согласия. Согласно ст. 72.1 ТК РФ, перевод на постоянную работу к другому работодателю возможен только по письменной просьбе работника или с его письменного согласия. При этом трудовой договор по прежнему месту работы прекращается по п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

По письменной просьбе работника или с его письменного согласия может быть осуществлен перевод работника на постоянную работу к другому работодателю. При этом трудовой договор по прежнему месту работы прекращается.
— Трудовой кодекс Российской Федерации, ст. 72.1

В отношении сотрудницы, находящейся в отпуске по уходу за ребёнком, действуют особые гарантии. В силу ст. 256 ТК РФ на период этого отпуска за ней сохраняется место работы (должность). Это означает, что её должность не может быть сокращена до её выхода. Кроме того, ст. 261 ТК РФ прямо запрещает расторжение трудового договора по инициативе работодателя с женщиной, имеющей ребёнка в возрасте до трёх лет, за исключением случаев ликвидации организации. Сокращение штата является увольнением по инициативе работодателя (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Следовательно, увольнение декретницы по сокращению штата недопустимо.

На период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность).
— Трудовой кодекс Российской Федерации, ст. 256

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременной женщиной не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.
— Трудовой кодекс Российской Федерации, ст. 261

Временная заместительница, принятая по срочному трудовому договору на время отсутствия основного работника, находится в ином положении. Её срочный договор заключён на период исполнения обязанностей отсутствующего работника (ч. 1 ст. 59 ТК РФ). Сокращение штата само по себе не является основанием для досрочного прекращения срочного договора. Однако если должность, которую она замещает, передаётся в другую организацию, то после перевода самой декретницы (с её согласия) или выхода декретницы из отпуска с последующим увольнением по сокращению (что, как показано выше, невозможно), заместительница может быть уволена в связи с истечением срока трудового договора (п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). Но до выхода основного работника увольнять заместительницу по сокращению также нельзя, поскольку её должность de jure ещё не сокращена — она сохраняется за декретницей.

Если же передача должностей оформляется как реорганизация (например, в форме выделения), то применяется ст. 75 ТК РФ, согласно которой реорганизация не является основанием для расторжения трудовых договоров. Работники продолжают работать, и только их отказ от продолжения работы может повлечь увольнение по п. 6 ст. 77 ТК РФ. Однако этот путь требует соответствующей правовой формы реорганизации, которая должна быть предусмотрена постановлением.

При смене собственника имущества организации или ее реорганизации (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) это не является основанием для расторжения трудовых договоров с работниками. При отказе работника от продолжения работы трудовой договор прекращается по пункту 6 статьи 77.
— Трудовой кодекс Российской Федерации, ст. 75

При любом варианте, если имеет место сокращение численности или штата, работодатель обязан соблюсти процедуру, предусмотренную ст. 180 ТК РФ: предупредить каждого работника персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения, а также предложить другую имеющуюся работу (вакантные должности) в соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ. Для временной заместительницы это означает, что ей необходимо предложить все вакантные должности, соответствующие её квалификации, а при их отсутствии — нижестоящие или нижеоплачиваемые должности.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.
— Трудовой кодекс Российской Федерации, ст. 180

При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.
— Трудовой кодекс Российской Федерации, ст. 180

Что касается преимущественного права на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ), то оно применяется при решении вопроса, кого из работников, занимающих одинаковые должности, можно уволить. Поскольку сокращение затрагивает все должности определённого вида, а не выбор между несколькими сотрудниками, применение этой нормы в чистом виде затруднительно. Однако если в организации есть несколько одинаковых должностей (например, две должности бухгалтера, одну из которых передают, а другую оставляют), то работодатель обязан оценить преимущественное право. Декретница в любом случае не может быть уволена, поэтому её преимущественное право не применяется к сокращению её должности — она сохраняется.

При сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.
— Трудовой кодекс Российской Федерации, ст. 179

Если постановление местного округа обязывает передать структурные единицы, а не реорганизовать организацию, то, помимо соблюдения процедуры сокращения, необходимо также изменить трудовые договоры с работниками, согласившимися на перевод, по правилам ст. 72 ТК РФ — путём заключения письменного соглашения об изменении условий (смена работодателя). Уведомление об изменении организационных условий по ст. 74 ТК РФ здесь неприменимо, поскольку меняется не условие трудового договора, а сторона работодателя — это не изменение, а перевод к другому лицу.

Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.
— Трудовой кодекс Российской Федерации, ст. 72

Таким образом, схема с оформлением в одной организации и работой в другой незаконна. Единственный правомерный путь — перевод работников (за исключением декретницы, которую нельзя уволить или перевести без её согласия, и чья должность сохраняется) к новому работодателю с их письменного согласия, с предварительным уведомлением о предстоящем увольнении по сокращению штата в случае отказа от перевода, и с предложением вакансий. Должность декретницы не подлежит сокращению до окончания её отпуска; фактически она должна быть сохранена либо передана вместе с работницей при её согласии, но в любом случае до её выхода никакие действия, ухудшающие её положение, недопустимы.

Столкнулись с похожей ситуацией?

Подробно опишите детали,
и Нейроадвокат подберёт решение

Планируемая схема, при которой сотрудники будут числиться в новой организации, но продолжат работать на прежних местах под управлением вашей компании, является незаконной как запрещённый заёмный труд.
Уволить сотрудницу, находящуюся в декретном отпуске, по сокращению штата невозможно в силу прямого законодательного запрета. Единственным законным способом реализации постановления округа для остальных работников является оформление постоянного перевода к новому работодателю с их письменного согласия, а при отказе от перевода — проведение процедуры увольнения по сокращению штата с соблюдением всех гарантий.

Денежные требования

При любом увольнении по сокращению штата (отказ от перевода) работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка с сохранением среднего заработка на период трудоустройства до двух месяцев по общим правилам ст. 178 ТК РФ.
Временной заместительнице при увольнении в связи с истечением срока трудового договора пособие не выплачивается, за исключением выходного пособия в размере двухнедельного среднего заработка, если увольнение происходит в связи с выходом основного работника (ч. 3 ст. 178 ТК РФ).

Сроки и риски

Основной риск — ответственность за незаконное использование заёмного труда по ст. 5.27 КоАП РФ (штраф до 200 000 рублей для юридических лиц). Этот риск устраняется только полным отказом от описанной схемы.
Риск восстановления декретницы на работе по суду с оплатой времени вынужденного прогyла при любом действии, направленном на её увольнение до выхода из отпуска по уходу за ребёнком.
Сроки: уведомление об увольнении по сокращению — не менее чем за два месяца; уведомление службы занятости о предстоящем сокращении — не менее чем за два месяца.

Когда нужен адвокат

При подготовке и правовой оценке запроса в орган власти, издавший постановление, для анализа полномочий этого органа и обязательности исполнения акта, противоречащего нормам ТК РФ.
В случае любого спора с декретницей, если она выразит несогласие с переводом или его условиями.
При составлении трёхсторонних соглашений о переводе и оформлении кадровой процедуры для минимизации рисков массовых трудовых споров.