В описанной ситуации сложился конфликт интересов между работником и работодателем (в лице начальника и бригадира) относительно изменения условий оплаты труда. Работник трудится в составе бригады, где применяется коллективная (бригадная) сдельная система оплаты: заработок начисляется на весь коллектив и распределяется между членами бригады в равных долях. Работник желает перейти на индивидуальную сдельную оплату, при которой вознаграждение будет зависеть от количества конкретных деталей, изготовленных лично им.
Юридически значимым является то, что система оплаты труда относится к числу обязательных условий трудового договора (в данном договоре прямо закреплено, что форма оплаты может меняться по соглашению сторон). Следовательно, изменение порядка начисления зарплаты — с коллективной сдельной на индивидуальную — представляет собой изменение определенных сторонами условий трудового договора. Поскольку такое изменение инициируется работником, оно должно быть оформлено по правилам, установленным Трудовым кодексом РФ для изменения условий трудового договора по инициативе работника и по соглашению сторон.
Ключевой правовой аспект: при коллективной (бригадной) оплате труда само распределение заработка между членами бригады обычно регламентируется локальным актом работодателя (положением об оплате труда) или решением самой бригады (например, с учетом коэффициента трудового участия). Однако перевод отдельного работника на индивидуальную оплату — это изменение его персональных условий труда, а не внутреннего порядка распределения бригадной зарплаты. Поэтому формально согласие других членов бригады для такого перехода не требуется: это вопрос не распределения заработанного бригадой, а способа начисления зарплаты самому работнику. Однако на практике работодатель может учитывать мнение бригады, так как уход одного работника на индивидуальную оплату может повлиять на организацию труда в коллективе.
Также юридически значимо, что работодатель (предприятие) в принципе допускает такую форму оплаты, то есть локальные нормативные акты или коллективный договор не запрещают индивидуальную сделку. Это означает, что отказ начальника и бригадира не является технической невозможностью, а носит характер управленческого решения (или нежелания менять сложившийся порядок).
Для изменения системы оплаты потребуется письменное соглашение сторон (дополнительное соглашение к трудовому договору), подписанное работником и работодателем (в лице уполномоченного лица — руководителя организации или иного лица, имеющего право изменять трудовые договоры). Заявление работника является лишь инициативой, а не документом, непосредственно меняющим условия труда. Кроме того, работодателю, скорее всего, потребуется издать приказ об изменении системы оплаты и внести соответствующие коррективы в кадровые и бухгалтерские документы (например, в личную карточку).
В ситуации, когда непосредственный руководитель (начальник, бригадир) против, но вышестоящее руководство (работодатель в широком смысле) не отказывает, ключевым становится вопрос: кто именно уполномочен принимать решение об изменении условий трудового договора? Бригадир таким правом не обладает, начальник может быть только промежуточным звеном. Поэтому отказ на уровне бригадира или начальника цеха — это не отказ работодателя, а лишь позиция конкретных лиц, которые могут затягивать процесс или создавать препятствия. Если же после обращения к руководителю организации последует прямой письменный отказ или длительное бездействие (более разумного срока на ответ), это будет считаться отказом работодателя, который может быть оспорен.
В соответствии со статьей 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон в письменной форме. Поскольку ваш трудовой договор уже содержит условие о том, что форма оплаты может меняться по соглашению сторон, для перехода с коллективной сдельной на индивидуальную необходимо достичь такого соглашения с работодателем, оформив его в виде дополнительного соглашения. Отказ бригадира или начальника сам по себе не блокирует эту возможность — решение принимает работодатель как сторона трудового договора, а не бригада.
"Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме."
— Трудовой кодекс Российской Федерации, ст. 72
Далее, статья 57 ТК РФ требует, чтобы в трудовом договоре были указаны условия оплаты труда, включая размер тарифной ставки или оклада, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты. Ваша текущая система оплаты (коллективная сдельная) является таким условием, а желаемая индивидуальная сдельная оплата — его изменением. Следовательно, любое изменение должно быть зафиксировано в трудовом договоре, что и делается дополнительным соглашением.
"В трудовом договоре указываются: ... условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты)."
— Трудовой кодекс Российской Федерации, ст. 57
Статья 135 ТК РФ устанавливает, что заработная плата работнику определяется трудовым договором в соответствии с действующими у работодателя системами оплаты труда, которые закрепляются в локальных нормативных актах. Работодатель, как вы отметили, допускает индивидуальную форму оплаты, значит, такая система уже предусмотрена локальными актами. Вам не требуется менять эти акты — достаточно вашего индивидуального соглашения с работодателем, которое будет соответствовать уже существующей системе.
"Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством."
— Трудовой кодекс Российской Федерации, ст. 135
Статья 132 ТК РФ закрепляет, что заработная плата каждого работника зависит от количества и качества затраченного труда и не может ограничиваться максимальным размером; запрещается дискриминация при установлении и изменении условий оплаты. Ваше желание получать вознаграждение за конкретно изготовленные детали напрямую связано с количеством и качеством вашего личного труда. Отказ работодателя в переходе на индивидуальную оплату без объективных причин может быть расценен как дискриминация, особенно если такое же право предоставлено другим работникам или предусмотрено локальными актами.
"Заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда."
— Трудовой кодекс Российской Федерации, ст. 132
Что касается согласия других членов бригады, в представленных нормах ТК РФ нет требования получать их одобрение для изменения индивидуальных условий вашего трудового договора. Коллективная (бригадная) оплата — это способ распределения заработка, установленный работодателем; переход вас на индивидуальную сдельную оплату затрагивает только ваши отношения с работодателем и не меняет условий труда ваших коллег, если работодатель не решит пересмотреть систему для всей бригады. Поэтому их согласие не требуется.
Если работодатель отказывается подписывать дополнительное соглашение, возникает индивидуальный трудовой спор. Статья 381 ТК РФ относит к таким спорам неурегулированные разногласия по вопросам изменения индивидуальных условий труда, в том числе по инициативе работника.
"Индивидуальный трудовой спор - неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров."
— Трудовой кодс Российской Федерации, ст. 381
Статья 382 ТК РФ указывает, что такие споры рассматриваются комиссиями по трудовым спорам (КТС) и судами, а статья 391 ТК РФ позволяет обращаться в суд непосредственно по некоторым категориям споров, включая споры об изменении условий труда, если это не требует предварительного обращения в КТС.
"Индивидуальные трудовые споры рассматриваются комиссиями по трудовым спорам и судами, если иное не установлено настоящим Кодексом."
— Трудовой кодекс Российской Федерации, ст. 382
"Статья 391 ТК РФ устанавливает, что непосредственно в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям работника, в том числе о переводе на другую работу, об оплате за время вынужденного прогула либо о выплате разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы, о неправомерных действиях (бездействии) работодателя при обработке и защите персональных данных работника, о компенсации морального вреда. Также споры об отказе в приеме на работу и о дискриминации. Статья определяет порядок обращения в суд, в том числе минуя комиссию по трудовым спорам."
— Трудовой кодекс Российской Федерации, ст. 391
Кроме того, статьей 352 ТК РФ предусмотрены основные способы защиты трудовых прав, включая федеральный государственный контроль (надзор) со стороны инспекции труда и судебную защиту. Статьи 353 и 356 ТК РФ конкретизируют, что федеральная инспекция труда осуществляет надзор за соблюдением трудового законодательства и может проводить проверки по вашим жалобам.
"Каждый имеет право защищать свои трудовые права и свободы всеми способами, не запрещенными законом. Основными способами защиты трудовых прав и свобод являются: самозащита работниками трудовых прав; защита трудовых прав и законных интересов работников профессиональными союзами; федеральный государственный контроль (надзор) за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права; судебная защита."
— Трудовой кодекс Российской Федерации, ст. 352
"Федеральный государственный контроль (надзор) за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, осуществляется федеральной инспекцией труда. Предметом федерального государственного контроля (надзора) за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, является соблюдение работодателями требований трудового законодательства, включая законодательство о специальной оценке условий труда, иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, обязательств перед работниками по соглашению в части обязанностей работодателя, установленных частями первой, третьей и четвертой настоящего Кодекса, а также соблюдение организациями, проводящими специальную оценку условий тру"
— Трудовой кодекс Российской Федерации, ст. 353
"Статья 356. Основные полномочия федеральной инспекции труда: осуществляет федеральный государственный контроль (надзор) за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права; анализирует обстоятельства и причины выявленных нарушений, принимает меры по их устранению и восстановлению нарушенных трудовых прав граждан; направляет в установленном порядке соответствующую информацию в федеральные органы исполнительной власти, органы исполнительной власти субъектов Российской Федерации, органы местного самоуправления, правоохранительные органы и в суды."
— Трудовой кодекс Российской Федерации, ст. 356
Таким образом, вы можете обратиться в государственную инспекцию труда с жалобой на отказ работодателя изменить форму оплаты, однако инспекция не вправе обязать работодателя подписать соглашение, если это не связано с нарушением закона (например, с дискриминацией). Более эффективный путь — инициировать индивидуальный трудовой спор: подать заявление в комиссию по трудовым спорам (если она есть у вашего работодателя) или сразу в районный суд по месту нахождения работодателя. В иске можно требовать понуждения к изменению условий трудового договора и, при наличии оснований, компенсации морального вреда. Срок обращения в суд по таким спорам — три месяца со дня, когда вы узнали о нарушении своего права (ст. 392 ТК РФ, которая не приведена в контексте, но является общей). Порядок рассмотрения спора в суде регулируется, помимо ТК РФ, гражданским процессуальным законодательством (ст. 383 ТК РФ).
