Сотрудник был принят на работу в 2024 году. Спустя два года, в 2026 году, работодатель потребовал ознакомиться и подписать локальный нормативный акт (ЛНА), датированный 2023 годом — то есть принятый до трудоустройства работника. Этот акт устанавливает запрет на использование личных мобильных телефонов на рабочем месте. При подписании трудового договора с этим документом сотрудника не знакомили, и он его не видел.
Юридически значимым является факт, что работодатель вводит (или пытается подтвердить) для конкретного работника правило внутреннего распорядка, которое было создано до начала его трудовой деятельности. Поскольку при заключении трудового договора работник не был ознакомлен с данным ЛНА, он не принимал на себя обязательство его соблюдать. Таким образом, попытка обязать работника подписать акт сейчас фактически является односторонним изменением условий, на которых он был принят на работу.
Затронутые правоотношения относятся к трудовому праву, а именно: к порядку ознакомления работника с локальными нормативными актами работодателя, обязательности таких актов для работника, а также к вопросам изменения условий трудового договора (в широком смысле — условий труда, которые не были оговорены при приёме на работу). Ключевое значение имеет тот факт, что ЛНА был принят до трудоустройства, а не в период работы, и что работнику он не был доведён в установленном законом порядке в момент возникновения трудовых отношений.
Согласно статье 8 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатели принимают локальные нормативные акты в пределах своей компетенции. Это означает, что сам по себе локальный акт от 2023 года, устанавливающий запрет на использование личных телефонов, мог быть принят работодателем законно, если он соответствует трудовому законодательству. Однако для того, чтобы такой акт стал обязательным для конкретного работника, необходимо его ознакомление под роспись. Поскольку работник был принят на работу в 2024 году — после даты принятия этого акта, — ключевое значение имеет не момент принятия документа, а момент доведения его до сведения работника. Статья 8 ТК РФ не регулирует процедуру ознакомления, но закрепляет, что локальные нормативные акты обязательны для всех работников организации. Из этого следует, что требование подписать акт сейчас направлено на исполнение обязанности работодателя ознакомить работника с действующим локальным актом. Однако сам акт не может иметь обратной силы в части привлечения работника к ответственности за нарушение запрета до момента ознакомления.
Статья 8. Локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
(см. текст в предыдущей редакции )
Работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (далее - локальные нормативные акты), в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.
В случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, коллективным договором, соглашениями, работодатель при принятии локальных нормативных актов учитывае
— Трудовой кодекс Российской Федерации, ст. 8
В предоставленном контексте отсутствуют нормы, которые напрямую регулируют порядок ознакомления работника с локальными актами, принятыми до его трудоустройства. Для полного анализа необходимо обратиться к статье 22 Трудового кодекса (обязанность работодателя знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами) и статье 68 Трудового кодекса (обязанность ознакомить работника при приеме на работу с правилами внутреннего трудового распорядка и иными локальными актами). Эти нормы не были приведены в контексте, но именно они устанавливают, что работник должен быть ознакомлен с локальным актом до того, как его требования становятся для него обязательными. Поскольку при приеме на работу в 2024 году ознакомление с актом 2023 года не проводилось, работодатель вправе ознакомить работника с ним сейчас — это не является изменением условий трудового договора, а лишь доведением до сведения уже действующего документа. Однако требование подписать акт «задним числом» или считать его обязательным с момента приема на работу неправомерно.
Также в контексте не содержится статья 57 Трудового кодекса (содержание трудового договора) и статья 74 (изменение организационных или технологических условий труда), которые могут быть релевантны, если работодатель пытается ввести новые ограничения, не предусмотренные при приеме. В данном случае акт был принят до трудоустройства, поэтому речь не идет об одностороннем изменении договора, а о введении в действие уже существующего локального акта.
Что касается правовых последствий отказа работника подписать документ: в контексте нет норм, регулирующих ответственность за отказ от ознакомления. Обычно такой отказ оформляется актом, и работодатель не вправе применять дисциплинарные взыскания за неисполнение требований, с которыми работник не был ознакомлен. Данный вопрос урегулирован, в частности, статьей 192 Трудового кодекса (дисциплинарные взыскания) и разъяснениями Верховного Суда, которые не вошли в контекст. Таким образом, отказ от подписания не влечет автоматической ответственности, но работник не сможет ссылаться на незнание запрета после того, как ознакомление будет проведено (например, путем вручения акта под роспись или составления акта об отказе).
