Работодатель требует подписать приказ о запрете телефонов от 2023 года, который я не видел при приеме на работу: правомерно ли это?

Сотрудник был принят на работу в 2024 году. Спустя два года, в 2026 году, работодатель потребовал ознакомиться и подписать локальный нормативный акт (ЛНА), датированный 2023 годом — то есть принятый до трудоустройства работника. Этот акт устанавливает запрет на использование личных мобильных телефонов на рабочем месте. При подписании трудового договора с этим документом сотрудника не знакомили, и он его не видел.

Юридически значимым является факт, что работодатель вводит (или пытается подтвердить) для конкретного работника правило внутреннего распорядка, которое было создано до начала его трудовой деятельности. Поскольку при заключении трудового договора работник не был ознакомлен с данным ЛНА, он не принимал на себя обязательство его соблюдать. Таким образом, попытка обязать работника подписать акт сейчас фактически является односторонним изменением условий, на которых он был принят на работу.

Затронутые правоотношения относятся к трудовому праву, а именно: к порядку ознакомления работника с локальными нормативными актами работодателя, обязательности таких актов для работника, а также к вопросам изменения условий трудового договора (в широком смысле — условий труда, которые не были оговорены при приёме на работу). Ключевое значение имеет тот факт, что ЛНА был принят до трудоустройства, а не в период работы, и что работнику он не был доведён в установленном законом порядке в момент возникновения трудовых отношений.

Согласно статье 8 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатели принимают локальные нормативные акты в пределах своей компетенции. Это означает, что сам по себе локальный акт от 2023 года, устанавливающий запрет на использование личных телефонов, мог быть принят работодателем законно, если он соответствует трудовому законодательству. Однако для того, чтобы такой акт стал обязательным для конкретного работника, необходимо его ознакомление под роспись. Поскольку работник был принят на работу в 2024 году — после даты принятия этого акта, — ключевое значение имеет не момент принятия документа, а момент доведения его до сведения работника. Статья 8 ТК РФ не регулирует процедуру ознакомления, но закрепляет, что локальные нормативные акты обязательны для всех работников организации. Из этого следует, что требование подписать акт сейчас направлено на исполнение обязанности работодателя ознакомить работника с действующим локальным актом. Однако сам акт не может иметь обратной силы в части привлечения работника к ответственности за нарушение запрета до момента ознакомления.

Статья 8. Локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
(см. текст в предыдущей редакции )
Работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (далее - локальные нормативные акты), в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.
В случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, коллективным договором, соглашениями, работодатель при принятии локальных нормативных актов учитывае
— Трудовой кодекс Российской Федерации, ст. 8

Работодатель вправе требовать, чтобы работник ознакомился под роспись с локальным актом от 2023 года сейчас. Сам по себе факт принятия документа до трудоустройства не освобождает работника от обязанности соблюдать действующие в организации правила после того, как они доведены до его сведения в установленном порядке. Отказ от подписания не отменяет действие акта, но исключает дисциплинарную ответственность за нарушения, допущенные до даты реального ознакомления.

Рекомендуемые действия

• Подписать документ, проставив текущую дату рядом с подписью. Это зафиксирует момент ознакомления и исключит возможные обвинения в том, что вы знали о запрете ранее.
• Проверить, есть ли в вашем трудовом договоре или должностной инструкции общая формулировка о том, что работник обязуется соблюдать локальные нормативные акты работодателя. Если она есть — это дополнительный аргумент, что работодатель действует в рамках существующих условий, а не вводит новые ограничения в одностороннем порядке.
• Подать письменное заявление в отдел кадров с просьбой разъяснить, почему ознакомление с данным документом не было проведено при трудоустройстве, и запросить полный перечень локальных нормативных актов, непосредственно связанных с вашей трудовой функцией, с которыми вас обязаны ознакомить под роспись.
• Зафиксировать письменно (актом или записью на вашем экземпляре документа) дату фактического ознакомления. Если работодатель настаивает на подписании «задним числом» или угрожает наказанием за отказ — немедленно обратиться к адвокату, так как такие действия неправомерны.
• Если вы категорически не согласны с запретом, подайте работодателю мотивированное письменное объяснение причин отказа от подписи. Учтите, что после того как факт ознакомления будет зафиксирован (в том числе через составление работодателем акта об отказе от подписи), вы обязаны соблюдать запрет. Нарушение после этой даты станет основанием для дисциплинарного взыскания вплоть до увольнения.