В основе ситуации лежат трудовые правоотношения между работником и работодателем, оформленные срочным трудовым договором на один год. Работник трудится уже около полугода, что юридически значимо, поскольку указывает на фактическое возникновение и действие трудовых отношений, подпадающих под регулирование трудового законодательства.
Ключевой момент — сам факт заключения договора на определённый срок. Это принципиально отличает его от бессрочного трудового договора, так как влечёт за собой автоматическое прекращение трудовых отношений по истечении оговорённого срока (один год), без необходимости для работодателя обосновывать увольнение дополнительными причинами. Однако срочный договор должен быть заключён при наличии законных оснований (характер работы, условия её выполнения, категория работника и т.д.), поэтому юридически значимым является вопрос обоснованности выбора работодателем именно срочной формы договора.
Далее, в договоре содержится условие о расторжении при двукратном опоздании в месяц. Это положение затрагивает правоотношения по дисциплине труда — работодатель устанавливает требование к соблюдению режима рабочего времени, а последствием нарушения является увольнение. Такое условие поднимает вопрос о его соответствии законодательству, поскольку основания для расторжения договора по инициативе работодателя установлены законом, и договор не может их произвольно расширять.
Относительно оплаты отпуска и больничного — эти выплаты регулируются общими нормами для всех работников независимо от срока договора, поэтому сам по себе срочный характер договора не должен влиять на порядок их расчёта. Однако юридически значимым может быть факт, что при срочном договоре работодатель обязан рассчитать и выплатить компенсацию за неиспользованный отпуск при увольнении в связи с истечением срока договора.
Таким образом, в ситуации затронуты несколько аспектов: правомерность заключения именно срочного договора, законность дополнительного основания для увольнения, а также соответствие порядка предоставления гарантий (отпуск, больничный) общим правилам.
Согласно ст. 77 Трудового кодекса, одним из общих оснований прекращения трудового договора является истечение срока его действия. Для вас это означает, что по окончании одного года работодатель вправе вас уволить именно по этому основанию, не дожидаясь вашего заявления или каких-либо нарушений. В отличие от бессрочного договора, который продолжается, пока его не расторгнут по иным причинам, срочный договор автоматически прекращается с наступлением указанной даты, если стороны не договорились о его продлении. При этом ст. 79 ТК РФ устанавливает обязанность работодателя предупредить вас о предстоящем увольнении в связи с истечением срока не менее чем за три календарных дня до увольнения. Если вы работаете уже почти полгода, то к концу года он должен направить вам письменное уведомление; при его отсутствии договор может считаться заключенным на неопределенный срок.
Срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.
— Трудовой кодекс Российской Федерации, ст. 79
Статья 77. Общие основания прекращения трудового договора
Основаниями прекращения трудового договора являются:
...
- истечение срока трудового договора (статья 79 настоящего Кодекса), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;
...
— Трудовой кодекс Российской Федерации, ст. 77
Что касается возможности увольнения до истечения срока, то срочный договор не дает работодателю упрощенных полномочий. В силу ст. 81 ТК РФ, досрочно расторгнуть трудовой договор по своей инициативе работодатель может только по исчерпывающему перечню оснований, общих для всех работников. Это правило применяется и к вам. Например, по п. 5 ст. 81 — за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей без уважительных причин, если вы уже имеете дисциплинарное взыскание. Опоздание само по себе может считаться дисциплинарным проступком, но увольнение по этому пункту возможно только после того, как вас привлекли к дисциплинарной ответственности (объявили замечание или выговор), и затем вы совершили повторное нарушение. Условие вашего договора, предусматривающее автоматическое расторжение при двукратном опоздании в месяц, не соответствует закону: оно пытается установить упрощенный порядок увольнения, минуя процедуру наложения взыскания и соблюдения требований ст. 81.
Статья 81. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя
Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:
...
- неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;
- однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:
а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);
— Трудовой кодекс Российской Федерации, ст. 81
Прямой запрет на такое условие вытекает из ст. 9 ТК РФ. Включение в договор пункта, согласно которому двукратное опоздание влечет расторжение договора, ограничивает ваши права, снижая уровень гарантий, установленных трудовым законодательством. Такое условие не подлежит применению, то есть юридически недействительно, и вы имеете право на него не ссылаться. Работодатель не может уволить вас на основании этого пункта — для увольнения за опоздания ему придется следовать общей процедуре, предусмотренной ст. 81.
Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению.
— Трудовой кодекс Российской Федерации, ст. 9
По вопросу отпускных и пособий по временной нетрудоспособности: в предоставленных нормах Трудового кодекса (ст. 9, 77, 79 и 81) отсутствуют положения об оплате отпуска или расчете больничного листа применительно к срочным договорам. В ТК РФ общие правила расчета отпускных и пособий не зависят от вида договора — срочный он или бессрочный. Согласно ст. 115 ТК РФ, ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется всем работникам продолжительностью 28 календарных дней, причем право на него возникает через шесть месяцев непрерывной работы. Поскольку вы работаете уже почти полгода, вы вправе претендовать на отпуск. Порядок расчета среднего заработка для отпускных и пособий по временной нетрудоспособности (на основании ст. 139 ТК РФ и Федерального закона № 255-ФЗ) един для всех работников и не зависит от того, на какой срок заключен договор. Таким образом, отличие в оплате отпусков и больничных при срочном договоре отсутствует.
