В основе ситуации лежит конфликт между вами и работодателем, вызванный односторонним изменением ваших трудовых функций и условий работы. Фактически, с вас сняли обязанности руководителя группы, передали их другому лицу (поскольку должность существует и занята), а вас оставили на прежней должности, но без возможности выполнять её ключевые обязанности. Вам поручают работу рядового сотрудника и требуют подписать документы на понижение.
Юридически значимым является то, что работодатель не использует предусмотренные законом процедуры для изменения вашего положения: вы не проходили аттестацию, вас не признали несоответствующим занимаемой должности, ваша должность не сокращена (она сохранена в штатном расписании, и её занимают другие сотрудники). Вместо этого на вас оказывается давление с целью заставить вас добровольно согласиться на понижение, увольнение по соглашению сторон или по сокращению штата.
Ключевой правовой вопрос — это изменение определённых сторонами условий трудового договора. Изъятие группы и лишение вас возможности выполнять обязанности руководителя, а также установление новых количественно-качественных показателей, не прописанных в вашей должностной инструкции и трудовом договоре, с высокой вероятностью являются изменением вашей трудовой функции (переводом на другую работу) или, как минимум, изменением существенных условий труда. Такие действия требуют либо вашего письменного согласия (статья 72 Трудового кодекса РФ), либо, при изменении организационных или технологических условий труда, соблюдения строгой процедуры с предупреждением за два месяца (часть 1 статьи 74 Трудового кодекса РФ). Работодатель не соблюдает ни одну из этих процедур.
Требование подписать понижение под угрозой увольнения, а также блокировка вашего участия в премировании путём изъятия группы при сохранении оклада руководителя, указывают на признаки принуждения к увольнению. Ваше несогласие и отказ подписывать документы — законная позиция. Замена реальной работы на формальное требование отчёта по несуществующим в документах показателям — это создание условий, при которых работодатель может пытаться искусственно зафиксировать невыполнение вами обязанностей, чтобы обосновать впоследствии дисциплинарное взыскание или увольнение.
Таким образом, затронуты правоотношения, связанные с изменением трудового договора, переводом на другую работу, изменением существенных условий труда, оплатой труда (премирование) и добровольностью волеизъявления работника при увольнении. Юридически значимо: наличие или отсутствие вашего согласия на любые изменения; наличие или отсутствие реального сокращения штата; обоснованность требований работодателя по новым показателям; фиксация факта, что вы фактически отстранены от выполнения прежней работы, но продолжаете её формально занимать.
Согласно ст. 81 Трудового кодекса РФ, расторжение трудового договора по инициативе работодателя возможно, в частности, в случае сокращения численности или штата работников (п. 2) или несоответствия работника занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (п. 3). К вашей ситуации оба этих основания не применимы. Во-первых, ваша должность руководителя группы не сокращается — она существует и занята другими сотрудниками, что исключает правомерность увольнения по п. 2. Во-вторых, вы не проходили аттестацию, и работодатель не ссылается на её результаты, следовательно, увольнение по п. 3 невозможно. Само по себе изъятие группы и перевод вас на фактическое выполнение работы рядового сотрудника без вашего письменного согласия не является законным расторжением договора по инициативе работодателя, поскольку ни одно из оснований ст. 81 не соблюдено: нет ни ликвидации, ни реального сокращения вашей должности, ни доказательств вашего несоответствия через аттестацию. Таким образом, любые попытки уволить вас по этим основаниям при данных обстоятельствах будут незаконными.
Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях: 1) ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем; 2) сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя; 3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;
— Трудовой кодекс Российской Федерации, ст. 81
Действия работодателя по установлению новых количественно-качественных показателей, не предусмотренных вашей должностной инструкцией, и ссылки на средние показатели премий других сотрудников, притом что эти показатели не закреплены в локальных нормативных актах или условиях вашего трудового договора, могут быть квалифицированы как произвольное изменение условий труда. Поскольку такие требования влекут за собой фактическое изменение вашей трудовой функции (выполнение обязанностей рядового сотрудника без группы) и снижение оплаты (лишение премии), они нарушают принцип определённости трудовых обязанностей. В случае, если работодатель применит дисциплинарное взыскание за невыполнение этих незакреплённых показателей или лишит вас премии на их основании, такие действия могут быть оспорены. Ст. 5.27 КоАП РФ устанавливает ответственность за нарушение трудового законодательства вообще — любые действия работодателя, ущемляющие ваши права (например, принуждение к подписанию документов о понижении без законных оснований, лишение премии при сохранении оклада руководителя без должной процедуры), подпадают под её действие. Это означает, что вы вправе обратиться в Государственную инспекцию труда, и в случае подтверждения нарушения работодателю грозит административный штраф.
- Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, если иное не предусмотрено частями 3, 4 и 6 настоящей статьи и статьей 5.27.1 настоящего Кодекса, - влечет предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на юридических лиц - от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей.
— Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях, ст. 5.27
Для защиты ваших прав в судебном порядке необходимо правильно определить подсудность. Поскольку ваш спор вытекает из трудовых правоотношений (об изменении существенных условий трудового договора, о взыскании премии, о признании действий работодателя незаконными), он подлежит рассмотрению в суде общей юрисдикции. Согласно ст. 22 ГПК РФ, суды рассматривают исковые дела по трудовым спорам. Дела по требованиям, не связанным с имущественным спором или если цена иска превышает 50 000 рублей (а здесь спор включает требование о восстановлении на прежней должности и, возможно, о взыскании невыплаченной премии, что может превышать эту сумму), подсудны районному суду в силу ст. 24 ГПК РФ, поскольку они не отнесены к подсудности мирового судьи (ст. 23 ГПК РФ). Следовательно, исковое заявление о признании незаконными действий работодателя по изменению условий труда, отстранению от должности и принуждению к увольнению, а также о восстановлении на работе и взыскании заработной платы (премии) следует подавать в районный суд по месту нахождения работодателя или по вашему месту жительства.
- Суды рассматривают и разрешают: 1) исковые дела с участием граждан, организаций, органов государственной власти, органов местного самоуправления о защите нарушенных или оспариваемых прав, свобод и законных интересов, по спорам, возникающим из гражданских, семейных, трудовых, жилищных, земельных, экологических и иных правоотношений;
— Гражданский процессуальный кодекс Российской Федерации, ст. 22
Гражданские дела, подсудные судам общей юрисдикции, за исключением дел, предусмотренных статьями 23, 25, 26 и 27 настоящего Кодекса, рассматриваются районным судом в качестве суда первой инстанции.
— Гражданский процессуальный кодекс Российской Федерации, ст. 24
При подаче иска в районный суд необходимо руководствоваться требованиями к форме и содержанию искового заявления. Ст. 131 ГПК РФ устанавливает, что исковое заявление подаётся в письменной форме (на бумаге или в электронном виде) и должно содержать, в частности, наименование суда, сведения об истце и ответчике, обстоятельства, на которых вы основываете свои требования, и доказательства, подтверждающие эти обстоятельства. Ст. 132 ГПК РФ требует приложить к иску документ об уплате госпошлины (по трудовым спорам о восстановлении на работе истец освобождается от её уплаты), копии искового заявления для ответчика, а также документы, подтверждающие ваши доводы (должностную инструкцию, штатное расписание, приказы о снятии с должности и установлении KPI, доказательства выполнения KPI до февраля). Точное соблюдение этих статей обеспечит принятие вашего иска к производству.
- Исковое заявление подается в суд на бумажном носителе или в электронном виде, в том числе в форме электронного документа.
- В исковом заявлении должны быть указаны: 1) наименование суда, в который подается заявление; 2) сведения об истце: для гражданина - фамилия, имя, отчество (при наличии), дата и место рождения, место жительства или место пребывания, один из идентификаторов (страховой номер индивидуального лицевого счета, идентификационный номер налогоплательщика, серия и номер документа, удостоверяющего личность, серия и номер водительского удостоверения);
— Гражданский процессуальный кодекс Российской Федерации, ст. 131
К исковому заявлению прилагаются: [...] 1) документ, подтверждающий уплату государственной пошлины в установленных порядке и размере или право на получение льготы по уплате государственной пошлины, либо ходатайство о предоставлении отсрочки, рассрочки, об уменьшении размера государственной пошлины или об освобождении от уплаты государственной пошлины; 3) документы, подтверждающие выполнение обязательного досудебного порядка урегулирования спора, если такой порядок предусмотрен федеральным законом или договором; 4) документы, подтверждающие обстоятельства, на которых истец основывает свои требования;
— Гражданский процессуальный кодекс Российской Федерации, ст. 132
