Работник находится в отпуске по уходу за ребенком до достижения им полутора лет, то есть в периоде, когда за ним по закону сохраняется место работы (должность), но он фактически не исполняет трудовые обязанности. Работодатель принял решение изменить условия трудового договора и направил соответствующее уведомление двумя независимыми способами: по электронной почте и заказным почтовым отправлением. Возникла неопределенность в определении юридически значимой даты, с которой работник считается надлежащим образом извещенным о предстоящих изменениях.
Ситуация затрагивает правоотношения, связанные с порядком изменения определенных сторонами условий трудового договора (статья 72 Трудового кодекса РФ), а также со специальным порядком, применяемым при изменении условий по инициативе работодателя (статья 74 Трудового кодекса РФ). Юридически значимым обстоятельством является момент, когда работник получил или должен был получить информацию об изменении условий, поскольку именно с этим моментом закон связывает начало течения срока для принятия работником решения (согласие или отказ). Ключевое значение имеет установление факта надлежащего вручения (ознакомления) работника с уведомлением.
Способ вручения — по электронной почте — в данном контексте вызывает сомнения в его надлежащем характере. Поскольку работник находится в отпуске (то есть не обязан проверять рабочую электронную почту), а трудовое законодательство, как правило, требует письменного оформления изменений и их вручения лично под подпись либо направления заказным письмом с уведомлением. Заказное письмо, отправленное по адресу места жительства, считается полученным по истечении установленного почтовыми правилами срока хранения, даже если работник не явился за ним (риск неполучения корреспонденции по адресу регистрации лежит на гражданине). Дата, указанная в уведомлении о вручении или на почтовом штемпеле о возврате письма, может быть признана датой извещения. Дата отправки работником подписанного уведомления обратно является датой его волеизъявления (ответа), а не датой получения извещения от работодателя.
Дополнительным значимым фактором является нахождение работника в отпуске по уходу за ребенком. Статья 74 Трудового кодекса РФ напрямую не регулирует уведомление в период такого отпуска, однако общий принцип запрета на увольнение по инициативе работодателя в этот период (кроме ликвидации организации) ставит под сомнение саму правомерность инициирования изменения условий прямо во время нахождения в данном отпуске. Работодатель мог действовать на будущее (на момент выхода работника из отпуска), что влияет на юридическую силу самого требования о немедленном ответе.
Порядок изменения условий трудового договора по инициативе работодателя урегулирован статьёй 74 Трудового кодекса РФ. Данная норма обязывает работодателя уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если изменение вызвано организационными или технологическими причинами. В вашей ситуации работодатель направил уведомление двумя способами – по электронной почте и заказным письмом. Для определения даты надлежащего извещения необходимо установить момент, когда юридически значимое сообщение считается доставленным работнику.
В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника. О предстоящ
— Трудовой кодекс Российской Федерации, ст. 74
Поскольку Трудовой кодекс прямо не устанавливает правила о моменте вручения письменного уведомления, к определению даты извещения применяется гражданско-правовая норма о юридически значимых сообщениях – статья 165.1 Гражданского кодекса РФ. Она действует и в трудовых отношениях, если иное не вытекает из существа этих отношений. Согласно этой норме, уведомление влечёт последствия с момента его доставки адресату, причём сообщение считается доставленным даже если по обстоятельствам, зависящим от самого получателя, оно не было вручено или адресат не ознакомился с ним.
- Заявления, уведомления, извещения, требования или иные юридически значимые сообщения, с которыми закон или сделка связывает гражданско-правовые последствия для другого лица, влекут для этого лица такие последствия с момента доставки соответствующего сообщения ему или его представителю. Сообщение считается доставленным и в тех случаях, если оно поступило лицу, которому оно направлено (адресату), но по обстоятельствам, зависящим от него, не было ему вручено или адресат не ознакомился с ним.
— Гражданский кодекс Российской Федерации, ст. 165.1
Исходя из этой нормы, датой извещения следует считать наиболее ранний документально подтверждённый момент доставки уведомления работнику. Поскольку электронное письмо поступило на ваш адрес мгновенно при отправке, а заказное письмо – в момент вручения на почте (или поступления в почтовое отделение, если вы не получили его по своей вине), приоритетную роль играет фактическое получение. Если работодатель направил уведомление двумя способами, датой считается дата доставки того сообщения, которое поступило раньше. Однако электронное уведомление признаётся надлежащим, только если стороны ранее согласовали такой способ обмена юридически значимыми сообщениями (например, в трудовом договоре или локальном акте). В отсутствие такого соглашения основным способом письменного уведомления является заказное письмо или личное вручение под подпись, и датой извещения будет дата получения заказного письма (или дата возврата письма в связи с неполучением по вине работника, что также считается доставкой).
Срок для ответа работника на предложение об изменении условий трудового договора исчисляется с момента, когда уведомление считается доставленным в соответствии с правилами статьи 165.1 ГК РФ. То есть двухмесячный срок предупреждения, предусмотренный статьёй 74 ТК РФ, начинает течь с даты получения уведомления, а не с даты его направления или подписания вами обратного уведомления. Подписание вами предложения не является датой извещения – это лишь ваш ответ, который может быть дан в любой момент в пределах установленного срока.
Ваше нахождение в отпуске по уходу за ребёнком до полутора лет регулируется статьёй 256 Трудового кодекса РФ, которая предоставляет вам право на такой отпуск, но не устанавливает особого порядка уведомления об изменении условий трудового договора.
Отпуска по уходу за ребенком могут быть использованы полностью или по частям также отцом ребенка, бабушкой, дедом, другим родственником или опекуно
— Трудовой кодекс Российской Федерации, ст. 256
Этот отпуск не приостанавливает действия трудового договора, поэтому работодатель вправе направить вам уведомление об изменении его условий. Однако специфика отпуска может влиять на оценку обстоятельств, зависящих от вас: если вы объективно не могли получить заказное письмо (например, находились в другом городе и не имели доступа к почте), суд может не признать уведомление доставленным, если только работодатель не проявил должной заботы о вручении (например, не попытался вручить лично). Но по общему правилу статьи 165.1 ГК РФ, риск неознакомления с доставленным сообщением лежит на адресате, и сам по себе отпуск по уходу за ребёнком не освобождает вас от обязанности получать юридически значимые сообщения, если вы могли это сделать разумными средствами (электронная почта, получение корреспонденции по месту жительства). Таким образом, нахождение в отпуске не отменяет стандартной процедуры уведомления, но может быть учтено при оценке добросовестности сторон.
