Суть ситуации заключается в том, что работодатель (школа) в одностороннем порядке, без предварительного согласования с работником и без соблюдения установленной процедуры, отправил школьного библиотекаря в ежегодный оплачиваемый отпуск. Работник не изъявлял желания уйти в отпуск, не писал соответствующего заявления, не был ознакомлен с графиком отпусков и не получал письменного уведомления о начале отпуска за две недели, как того требует порядок. Фактически работник узнал о своем отпуске только в момент вызова к директору, когда приказ уже был издан, а отпускные перечислены.
С правовой точки зрения, здесь затронуты трудовые правоотношения, регулирующие порядок предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков. Ключевым юридически значимым обстоятельством является то, что отпуск — это право работника на отдых, а не обязанность. Работник сам решает, когда и как им воспользоваться, за исключением случаев, предусмотренных законом (например, для отдельных категорий работников или при составлении графика отпусков с учетом мнения работника). Отправка в отпуск без согласия работника, без его заявления и без уведомления за две недели представляет собой нарушение процедуры, установленной трудовым законодательством. В данном случае работодатель нарушил порядок: график отпусков не был согласован с работником, приказ издан без волеизъявления работника, а уведомление о начале отпуска не было направлено в установленный срок. Факт длительного стажа работы (19 лет) не дает работодателю никаких дополнительных прав на произвольное изменение графика отпусков или на принудительную отправку в отпуск без соблюдения процедуры. Напротив, длительный стаж может учитываться как дополнительный аргумент в пользу сложившихся трудовых отношений, но не отменяет требования закона. Таким образом, юридически значимым является отсутствие согласия работника на отпуск, нарушение порядка уведомления и несогласованность графика отпусков.
Центральное нарушение в данной ситуации составляет несоблюдение порядка предоставления ежегодного оплачиваемого отпуска, установленного статьёй 123 Трудового кодекса РФ. Очередность отпусков определяется графиком отпусков, который обязателен для обеих сторон, а о времени начала отпуска работник должен быть извещён под роспись не позднее чем за две недели. В рассматриваемом случае работодатель не только не известил работника за две недели, но и не согласовывал с ним график отпусков, а сам приказ был доведён до сведения фактически за один день до начала отпуска. Более того, факт включения работника в приказ без его ведома и без подачи заявления свидетельствует об игнорировании процедуры уведомления.
Очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков, утверждаемым работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации не позднее чем за две недели до наступления календарного года в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов.
График отпусков обязателен как для работодателя, так и для работника.
О времени начала отпуска работник должен быть извещен под роспись не позднее чем за две недели до его начала.
— Трудовой кодекс Российской Федерации, ст. 123
Поскольку ни одна из этих обязательных процедур не была соблюдена, действия работодателя являются незаконными. Следствием такого нарушения является право работника требовать переноса отпуска на другой срок. В силу статьи 124 ТК РФ, если работник не был предупреждён о начале отпуска за две недели (что и произошло), работодатель по письменному заявлению работника обязан перенести отпуск на согласованный с работником срок. Таким образом, приказ №37 от 15 мая, изданный без надлежащего извещения, не влечёт для работника обязанности использовать отпуск именно в эти даты: работник вправе написать заявление о переносе отпуска на другой период (например, после ухода за больными родителями) или даже о его отмене с возвратом выплаченных отпускных, поскольку согласия на отпуск он не давал.
Если работнику своевременно не была произведена оплата за время ежегодного оплачиваемого отпуска либо работник был предупрежден о времени начала этого отпуска позднее чем за две недели до его начала, то работодатель по письменному заявлению работника обязан перенести ежегодный оплачиваемый отпуск на другой срок, согласованный с работником.
— Трудовой кодекс Российской Федерации, ст. 124
Для защиты своих прав работник может использовать способы, перечисленные в статье 352 ТК РФ, среди которых — самозащита, обращение в профсоюз, государственный контроль (надзор) и судебная защита. Самозащита в данном контексте может выражаться в отказе выходить в отпуск и продолжении работы (предварительно уведомив работодателя о нарушении), однако более эффективным будет обращение в Государственную инспекцию труда (ГИТ) и прокуратуру, а также в суд. В силу статьи 382 ТК РФ индивидуальные трудовые споры рассматриваются комиссиями по трудовым спорам и судами. При этом для обращения в суд установлен срок — три месяца со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права (статья 392 ТК РФ). В данной ситуации работник узнала о приказе 15 мая (день подписания приказа), поэтому срок для обжалования составляет три месяца с этой даты. Пропуск срока может быть восстановлен судом при наличии уважительных причин (например, болезнь или уход за больными родственниками).
Каждый имеет право защищать свои трудовые права и свободы всеми способами, не запрещенными законом. Основными способами защиты трудовых прав и свобод являются: самозащита работниками трудовых прав; защита трудовых прав и законных интересов работников профессиональными союзами; федеральный государственный контроль (надзор) за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права; судебная защита.
— Трудовой кодекс Российской Федерации, ст. 352
Индивидуальные трудовые споры рассматриваются комиссиями по трудовым спорам и судами, если иное не установлено настоящим Кодексом.
— Трудовой кодекс Российской Федерации, ст. 382
Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (указанная норма в ред. Федерального закона от 16.12.2019 N 439-ФЗ).
— Трудовой кодекс Российской Федерации, ст. 392
Кроме того, подобное нарушение (неуведомление о начале отпуска и принудительное отправление в отпуск без согласия) образует состав административного правонарушения, предусмотренного статьёй 5.27 КоАП РФ. Работодатель (юридическое лицо — школа) может быть привлечён к административной ответственности в виде штрафа от 30 000 до 50 000 рублей, а директор — как должностное лицо — от 1 000 до 5 000 рублей. Это можно использовать как дополнительный рычаг при обращении в ГИТ или прокуратуру.
- Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, если иное не предусмотрено частями 3, 4 и 6 настоящей статьи и статьей 5.27.1 настоящего Кодекса, - влечет предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на юридических лиц - от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей.
— Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях, ст. 5.27
Что касается длительного стажа работы (19 лет), то действующее трудовое законодательство (в рамках представленных норм) не устанавливает каких-либо дополнительных гарантий или особого порядка предоставления отпуска в зависимости от стажа работы у данного работодателя. Однако стаж может повлиять на оценку добросовестности работодателя при рассмотрении спора: принудительное отправление в отпуск работника с таким большим стажем без учёта его мнения и без уведомления свидетельствует о систематическом игнорировании трудовых прав, что может усилить позицию работника при обжаловании и при назначении наказания (например, штрафа по ст. 5.27 КоАП может быть назначен в максимальном размере).
