Здесь сложилась ситуация внутреннего организационного конфликта в рамках одной образовательной организации, связанная с процедурой сокращения штата. В школе имеется две одинаковые должности «педагог-организатор». Одна ставка является основным местом работы для вас (вы заняты полный рабочий день и приняты на эту должность как на единственную работу). Вторая ставка (также полная по объему) является «совместительской» — то есть она занята двумя разными сотрудниками, для которых эта работа не является основной, а выполняется в свободное от их главной работы время. Эти два совместителя трудятся на этой должности неполный рабочий день (каждый, вероятно, на долю ставки, в сумме закрывая полную единицу).
Юридически значимым является то, что работодатель (директор школы) рассматривает возможность исключения из штатного расписания именно вашей должности, при этом сохраняя аналогичную должность, занятую совместителями. С правовой точки зрения, это затрагивает несколько институтов трудового права: порядок изменения штатного расписания (сокращение численности или штата), гарантии работникам при увольнении по инициативе работодателя, а также принципы преимущественного права на оставление на работе.
Ключевой вопрос заключается в том, имеет ли значение для работодателя, кто именно — основной работник или совместитель — занимает идентичные должности при принятии решения о том, какую именно единицу исключить из штатного расписания. Вы полагаете, что наличие у вас статуса основного работника, а также тот факт, что ваша ставка была введена раньше и вы работаете на ней полный день, дает вам приоритет перед совместителями. Однако с точки зрения закона, сам по себе факт работы по совместительству не делает должность «второсортной»: и основная работа, и работа по совместительству является трудовой деятельностью, а совместители имеют те же трудовые права, что и основные работники. Поэтому для работодателя обе ставки формально равнозначны как штатные единицы.
Тем не менее, если работодатель инициирует сокращение штата, он обязан соблюсти процедуру, которая включает в себя оценку преимущественного права на оставление на работе среди всех работников, занимающих сокращаемую должность, а не только среди тех, кто трудится на конкретной ставке. Поскольку у вас и совместителей одна и та же должность, при сокращении одной из двух единиц все трое (вы как основной работник и двое совместителей) будут конкурировать за право остаться на оставшейся должности. В вашей ситуации директор пытается сократить именно вашу единицу, то есть исключить её из штатки, минуя стадию выбора между вами и совместителями. Если же сокращается одна из двух одинаковых единиц, формально работодатель должен решить, кого из всех троих уволить, применяя правила о преимущественном праве. Таким образом, попытка уволить именно вас только потому, что ваша должность является основной, а не совместительством, может быть оспорена, если вы обладаете более высокой производительностью труда или квалификацией по сравнению с совместителями.
Также важно, что сам по себе приказ о сокращении конкретной штатной единицы (а не о сокращении численности работников, занимающих должность) является правом работодателя. Закон не обязывает руководителя сокращать именно те ставки, которые заняты совместителями, даже если основная ставка появилась раньше. Однако это право не абсолютно: оно не должно использоваться для ущемления прав работников, например, из-за личной неприязни или в обход процедуры преимущественного права.
Согласно части 1 статьи 179 ТК РФ при сокращении численности или штата преимущественное право на оставление на работе имеют работники с более высокой производительностью труда и квалификацией. Вы работаете педагогом-организатором по основному месту работы полный день, а совместители занимают аналогичную должность, но их основная работа — другая, и они трудятся по совместительству неполное время. При оценке производительности и квалификации работодатель обязан сравнить именно вас и этих совместителей. Полная занятость, более раннее введение вашей ставки и статус основной работы могут свидетельствовать о более высокой квалификации и стабильности, однако закон не устанавливает автоматического приоритета основных работников перед совместителями в рамках преимущественного права — сравниваются конкретные показатели труда каждого. Если ваша производительность и квалификация не ниже, а равно если у вас имеются социальные преимущества, перечисленные в части 2 статьи 179 (например, наличие иждивенцев, отсутствие других работников с самостоятельным заработком в семье и т.д.), то сокращение именно вашей ставки при сохранении совместителей может быть признано нарушением.
При сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев; лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы; родителю, имеющему ребенка в возрасте до восемнадцати лет, в случае, если другой родитель призван на военну
— Трудовой кодекс РФ, ст. 179
Статья 288 ТК РФ устанавливает дополнительное основание для увольнения совместителя — приём на его место работника, для которого эта работа станет основной. Эта норма прямо указывает на приоритет основного работника перед совместителем: если на вакантную совместительскую ставку претендует основной работник, совместитель может быть уволен. В вашей же ситуации работодатель намерен сократить основную ставку, оставив совместителей. Тем самым он действует вопреки логике статьи 288, которая защищает интерес основного работника на занятие должности. Однако эта статья не создаёт прямого запрета на сокращение основной ставки при наличии совместителей — она лишь даёт работодателю право заменить совместителя основным работником, но не обязывает это делать. Поэтому неправомерность сокращения вашей ставки должна обосновываться не ст. 288, а прежде всего процедурой оценки преимущественного права по ст. 179.
Статья 288 ТК РФ предусматривает дополнительное основание для прекращения трудового договора с совместителем: в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной. Это означает, что при сокращении штата работодатель вправе уволить совместителя, если на его место принимается основной работник. Однако в данной ситуации сокращается основная ставка, а не совместительская, что не соответствует условиям ст. 288. Статья не регулирует преимущественное право оставления на работе при сокращении, но указывает на приоритет основных работников перед совместителями.
— Трудовой кодекс РФ, ст. 288
Статья 287 ТК РФ предусматривает, что лицам, работающим по совместительству, гарантии и компенсации, предусмотренные трудовым законодательством, коллективными договорами и локальными актами, предоставляются в полном объёме. Это означает, что совместители имеют равное право на защиту при сокращении — в том числе на применение преимущественного права, предусмотренного ст. 179. Однако сама по себе эта норма не даёт совместителям дополнительных привилегий перед основным работником; она лишь уравнивает их в правах на гарантии. Следовательно, работодатель не вправе оставить совместителей только потому, что они являются совместителями, — он обязан провести сравнение всех работников, занимающих одинаковые должности, по объективным критериям.
Другие гарантии и компенсации, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами, предоставляются лицам, работающим по совместительству, в полном объеме.
— Трудовой кодекс РФ, ст. 287
Статья 81 ТК РФ в пункте 2 части 1 закрепляет право работодателя расторгнуть трудовой договор в связи с сокращением численности или штата. Это общее основание, которое не содержит каких-либо ограничений относительно того, какую конкретно ставку (основную или совместительскую) работодатель вправе сократить при наличии одинаковых должностей. Однако при реализации этого права работодатель обязан соблюдать процедуру, включая предупреждение за два месяца и предложение вакансий, а также — что ключевое — применение преимущественного права по ст. 179. Таким образом, само по себе сокращение вашей основной ставки не выходит за пределы полномочий директора, но если при этом не было учтено ваше преимущественное право по сравнению с совместителями, такое сокращение будет незаконным.
Статья 81. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя
...
2) сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя;
— Трудовой кодекс РФ, ст. 81
