Согласно статье 15 Трудового кодекса РФ, трудовые отношения основываются на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции. Важнейшее значение для вашей ситуации имеет то, что отсутствие письменного трудового договора само по себе не исключает признания отношений трудовыми, если фактически выполняются соответствующие условия. Вы работаете, получаете зарплату на руки — это свидетельствует о том, что между вами и работодателем сложились фактические трудовые отношения. Следовательно, подписанное вами соглашение о неразглашении может рассматриваться как часть этих отношений, а не как нечто, существующее в правовом вакууме.
Статья 15 ТК РФ определяет трудовые отношения как основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции. Отсутствие официального оформления (трудового договора) не исключает признания отношений трудовыми, если фактически выполняются условия, указанные в статье. Это важно для оценки юридической силы соглашения о неразглашении, так как оно может быть признано частью трудовых отношений.
— Трудовой кодекс Российской Федерации, ст. 15
Далее, статья 16 ТК РФ прямо устанавливает, что трудовые отношения возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя. Поскольку вас допустили к работе и заставили подписать бумагу о неразглашении, это подпадает под данное правило. Статья 67 ТК РФ развивает эту норму: трудовой договор, не оформленный письменно, считается заключенным, если вы приступили к работе с ведома работодателя. Работодатель обязан был оформить договор в течение трех дней, но не сделал этого. Однако ваше соглашение о неразглашении не становится автоматически недействительным из-за этого нарушения со стороны работодателя — оно может быть признано частью ваших фактических трудовых отношений.
Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.
— Трудовой кодекс Российской Федерации, ст. 16
Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе.
— Трудовой кодекс Российской Федерации, ст. 67
Переходя к специальному закону — Федеральному закону «О коммерческой тайне», обратим внимание на статью 3, которая определяет разглашение коммерческой тайны как действие, осуществляемое вопреки трудовому или гражданско-правовому договору. Это означает, что закон прямо предусматривает возможность ответственности как по трудовому, так и по гражданско-правовому договору. Если ваше соглашение о неразглашении квалифицировать как часть фактических трудовых отношений, то разглашение без согласия обладателя информации будет нарушением именно в рамках трудовых отношений. Если же соглашение рассматривать как самостоятельный гражданско-правовой документ, то оно также подпадает под это определение.
Статья 3, пункт 9: разглашение информации, составляющей коммерческую тайну, - действие или бездействие, в результате которых информация, составляющая коммерческую тайну, в любой возможной форме (устной, письменной, иной форме, в том числе с использованием технических средств) становится известной третьим лицам без согласия обладателя такой информации либо вопреки трудовому или гражданско-правовому договору.
— Федеральный закон от 29 июля 2004 г. № 98-ФЗ «О коммерческой тайне», ст. 3
Статья 10 того же закона устанавливает, что меры по охране конфиденциальности информации должны включать регулирование отношений по использованию информации, составляющей коммерческую тайну, работниками на основании трудовых договоров и контрагентами на основании гражданско-правовых договоров. Ваш работодатель, вероятно, пытался ввести режим коммерческой тайны, но обязательным условием для работников является наличие именно трудового или гражданско-правового договора. Поскольку трудовой договор письменно не оформлен, но отношения фактически трудовые (ст. 15, 16 ТК РФ), регулирование может быть признано действительным, если оно соответствовало требованиям к режиму коммерческой тайны. Однако штрафные санкции, предусмотренные в соглашении, должны оцениваться отдельно.
- Меры по охране конфиденциальности информации, принимаемые ее обладателем, должны включать в себя: ... 4) регулирование отношений по использованию информации, составляющей коммерческую тайну, работниками на основании трудовых договоров и контрагентами на основании гражданско-правовых договоров.
— Федеральный закон от 29 июля 2004 г. № 98-ФЗ «О коммерческой тайне», ст. 10
Статья 11 Закона о коммерческой тайне предписывает работодателю ознакомить работника под расписку с перечнем информации, составляющей коммерческую тайну, режимом и мерами ответственности. Если работодатель этого не сделал (например, не дал вам конкретный перечень тайн, а просто написал «что видел и слышал»), то режим коммерческой тайны может считаться не введённым надлежащим образом. Это снижает шансы работодателя на взыскание штрафа.
- В целях охраны конфиденциальности информации, составляющей коммерческую тайну, работодатель обязан: 1) ознакомить под расписку работника ... с перечнем информации, составляющей коммерческую тайну; 2) ознакомить под расписку работника с установленным работодателем режимом коммерческой тайны и с мерами ответственности за его нарушение; 3) создать работнику необходимые условия для соблюдения им установленного работодателем режима коммерческой тайны.
— Федеральный закон от 29 июля 2004 г. № 98-ФЗ «О коммерческой тайне», ст. 11
Что касается ответственности за разглашение, статья 14 Закона о коммерческой тайне устанавливает, что работник, получивший доступ к коммерческой тайне в связи с исполнением трудовых обязанностей, несёт дисциплинарную ответственность. Однако штраф, который упомянут в вашем соглашении, является гражданско-правовой ответственностью (неустойкой). Дисциплинарная ответственность не предполагает денежного штрафа, а выражается в замечании, выговоре или увольнении. Поэтому условие о штрафе в вашем соглашении может противоречить трудовому законодательству, если отношения признаны трудовыми. В то же время, если соглашение квалифицировать как гражданско-правовое, то штраф может быть допустим, но это потребует установления, что между вами и работодателем существуют гражданско-правовые отношения (например, договор оказания услуг), а не трудовые. Суд, вероятно, переквалифицирует фактические трудовые отношения, и тогда штраф будет незаконным.
- Нарушение настоящего Федерального закона влечет за собой дисциплинарную, гражданско-правовую, административную или уголовную ответственность... 2. Работник, который в связи с исполнением трудовых обязанностей получил доступ к информации, составляющей коммерческую тайну... в случае умышленного или неосторожного разглашения этой информации при отсутствии в действиях такого работника состава преступления несет дисциплинарную ответственность...
— Федеральный закон от 29 июля 2004 г. № 98-ФЗ «О коммерческой тайне», ст. 14
Обратимся к Гражданскому кодексу. Статья 1470 ГК РФ устанавливает, что гражданин, которому в связи с выполнением трудовых обязанностей стал известен секрет производства, обязан сохранять конфиденциальность. Эта обязанность не привязана к наличию письменного трудового договора — достаточно факта выполнения работы. Таким образом, даже без официального оформления вы как фактический работник обязаны не разглашать секреты производства (ноу-хау), если они соответствуют определению секрета производства по статье 1465 ГК РФ.
- Исключительное право на секрет производства, созданный работником в связи с выполнением своих трудовых обязанностей или конкретного задания работодателя (служебный секрет производства), принадлежит работодателю. 2. Гражданин, которому в связи с выполнением своих трудовых обязанностей или конкретного задания работодателя стал известен секрет производства, обязан сохранять конфиденциальность полученных сведений до прекращения действия исключительного права на секрет производства.
— Гражданский кодекс Российской Федерации, ст. 1470
Статья 1472 ГК РФ предусматривает ответственность за нарушение исключительного права на секрет производства, в том числе для лица, обязанного сохранять конфиденциальность. Эта статья не требует, чтобы отношения были оформлены трудовым договором — достаточно того, что вы обязаны сохранять конфиденциальность в силу статьи 1470 ГК РФ. Следовательно, если вы разгласите сведения, которые действительно являются секретом производства (ноу-хау) работодателя, он может требовать возмещения убытков на основании гражданского законодательства, независимо от наличия или отсутствия у вас подписанного соглашения. Однако само соглашение о неразглашении может служить доказательством того, что вы были предупреждены о конфиденциальности.
Нарушитель исключительного права на секрет производства, в том числе лицо, которое неправомерно получило сведения, составляющие секрет производства, и разгласило или использовало эти сведения, а также лицо, обязанное сохранять конфиденциальность секрета производства в соответствии с пунктом 2 статьи 1468, пунктом 3 статьи 1469 или пунктом 2 статьи 1470 настоящего Кодекса, обязано возместить убытки, причиненные нарушением исключительного права на секрет производства.
— Гражданский кодекс Российской Федерации, ст. 1472
С точки зрения публично-правовой ответственности, статья 13.14 КоАП РФ и статья 183 УК РФ предусматривают административную и уголовную ответственность за разглашение информации с ограниченным доступом. Эти нормы не требуют наличия трудового договора — достаточно того, что вы получили доступ к такой информации в связи с исполнением служебных или профессиональных обязанностей. Если ваша фактическая работа подпадает под такие обязанности, вы можете быть привлечены к ответственности независимо от подписанного соглашения. При этом соглашение может только подтверждать, что вы знали о режиме тайны.
Статья 13.14. Разглашение информации с ограниченным доступом ... лицом, получившим доступ к такой информации в связи с исполнением служебных или профессиональных обязанностей... - влечет наложение административного штрафа на граждан в размере от пяти тысяч до десяти тысяч рублей...
— Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях, ст. 13.14
- Незаконные разглашение или использование сведений, составляющих коммерческую, налоговую или банковскую тайну, без согласия их владельца лицом, которому она была доверена или стала известна по службе или работе, - наказываются штрафом в размере до одного миллиона рублей...
— Уголовный кодекс Российской Федерации, ст. 183
Наконец, статья 168 ГК РФ о недействительности сделок. Если соглашение о неразглашении содержит условия, противоречащие закону (например, штраф, не предусмотренный трудовым законодательством для трудовых отношений), оно может быть признано недействительным в соответствующей части. Однако сам по себе факт отсутствия официального трудоустройства не является нарушением закона, которое автоматически делает сделку ничтожной. Скорее, это вопрос квалификации отношений. Поэтому ссылаться на статью 168 как на основание для полной недействительности соглашения можно только в случае, если оно нарушает публичные интересы или права третьих лиц. В вашей ситуации это маловероятно.
- За исключением случаев, предусмотренных пунктом 2 настоящей статьи или иным законом, сделка, нарушающая требования закона или иного правового акта, является оспоримой, если из закона не следует, что должны применяться другие последствия нарушения, не связанные с недействительностью сделки.
— Гражданский кодекс Российской Федерации, ст. 168
Таким образом, ваше соглашение о неразглашении имеет юридическую силу, но в части установления обязанности не разглашать информацию, а не в части штрафа. Отсутствие официального трудоустройства не делает его автоматически недействительным, но существенно ограничивает возможность работодателя взыскать с вас штраф, особенно если фактические трудовые отношения будут признаны таковыми, а условие о штрафе признано незаконным как не соответствующее трудовому праву.
