Ситуация касается порядка реализации права на ежегодный оплачиваемый отпуск работницы, трудоустроенной в бюджетной организации. Основное событие — отказ работодателя предоставить третью часть отпуска в октябре 2024 года на том основании, что «трудовой период начался 01.12.2021».
Суть правоотношений — трудовые, регулируемые нормами о ежегодных оплачиваемых отпусках. Юридически значимым является вопрос исчисления рабочего (расчетного) года, за который предоставляется отпуск. Для работника, принятого 01.12.2021, первый рабочий год длился с 01.12.2021 по 30.11.2022, второй — с 01.12.2022 по 30.11.2023, третий — с 01.12.2023 по 30.11.2024, и так далее. Утверждение отдела кадров о том, что «трудовой период начался 01.12.2021», само по себе верно, но его правовое значение в данном контексте неочевидно — дата начала работы сама по себе не является препятствием для предоставления отпуска в 2024 году, если работница имеет право на отпуск за текущий или уже заработанный период.
Ключевой момент: к октябрю 2024 года работница уже использовала две части отпуска (в марте и августе), что свидетельствует о том, что работодатель признавал её право на отпуск в 2024 году. Отказ в октябре ставит вопрос о том, за какой именно рабочий год используются эти части. Если работница отгуляла 42 дня (21+21) из положенных 63, то остаток в 21 день она намеревалась использовать за тот же рабочий год. Отказ возможен, если, по мнению работодателя, отпуск за текущий (или предыдущий) период уже исчерпан, или если график отпусков не предусматривает такой даты, или если истекли сроки предоставления за предыдущие периоды, однако в описании нет указаний на это.
Таким образом, отказ со ссылкой на дату трудоустройства (01.12.2021) юридически не обоснован, если работница имеет неиспользованные дни отпуска за текущий или уже прошедшие рабочие годы, а дата начала работы не аннулирует это право. Отдельно значимо, что отпуск длительностью 63 дня предполагает его разделение на части, и для использования одной из частей в октябре требуется либо соблюдение графика отпусков, либо согласование с работодателем, если график не установлен или изменяется. Однако аргумент про «период с 01.12.2021» является некорректным с точки зрения исчисления отпускных периодов.
Согласно ст. 122 ТК РФ, отпуск за второй и последующие годы работы может предоставляться в любое время рабочего года, определяемого с даты приёма на работу. Работница принята 01.12.2021, её первый рабочий год — с 01.12.2021 по 30.11.2022. К 2024 году она уже отработала не менее двух полных рабочих лет (2021–2022 и 2022–2023), а также часть третьего рабочего года (2023–2024). В 2024 году она вправе использовать отпуск за текущий рабочий год (например, с 01.12.2023 по 30.11.2024). Октябрь 2024 входит в этот рабочий год, поэтому оснований для отказа, связанных с тем, что «трудовой период начался 01.12.2021», не имеется — эта дата определяет только начало отсчёта первого рабочего года, но не ограничивает право на отпуск в последующие годы. Таким образом, ссылка отдела кадров на период с 01.12.2021 как на препятствие для предоставления третьей части отпуска в октябре юридически несостоятельна.
Отпуск за второй и последующие годы работы может предоставляться в любое время рабочего года в соответствии с очередностью предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков, установленной у данного работодателя.
— Трудовой кодекс Российской Федерации, ст. 122
Далее, регулирование разделения отпуска на части содержится в ст. 125 ТК РФ. Условие о том, что хотя бы одна часть должна быть не менее 14 календарных дней, соблюдено (все три части по 21 дню). Для использования третьей части в октябре необходимо либо включение этой даты в график отпусков, либо соглашение с работодателем. Сам по себе отказ работодателя возможен, если третья часть не была запланирована графиком и работодатель не даёт согласия. Однако отказ, мотивированный исключительно тем, что «рабочий период начался 01.12.2021», неправомерен, поскольку такое обоснование не соответствует порядку исчисления отпускных периодов. Если же третья часть предусмотрена графиком отпусков на 2024 год, то отказ является прямым нарушением графика и ст. 123 ТК РФ.
По соглашению между работником и работодателем ежегодный оплачиваемый отпуск может быть разделен на части. При этом хотя бы одна из частей этого отпуска должна быть не менее 14 календарных дней.
— Трудовой кодекс Российской Федерации, ст. 125
Контекст из НПА не содержит дословной цитаты ст. 123 ТК РФ, поэтому её подробный разбор с цитированием невозможен. Однако общий принцип очередности, закреплённый в этой статье, важен: если график отпусков на 2024 год предусматривает третью часть в октябре, работодатель обязан её предоставить; если нет — требуется согласие работодателя. В данной ситуации отказ был обоснован именно датой начала работы, а не отсутствием в графике, что указывает на ошибку в применении норм. Работнице следует запросить письменный отказ с указанием конкретных причин и, при наличии графика, ссылаться на него. Таким образом, отказ по приведённому мотиву неправомерен, но право на третью часть в октябре зависит от соблюдения процедуры (график или соглашение).
Отказ отдела кадров, основанный исключительно на утверждении, что «трудовой период начался 01.12.2021», является неправомерным. Дата начала работы определяет лишь границы рабочего года, и к октябрю 2024 года работница находится в пределах очередного рабочего года (с 01.12.2023 по 30.11.2024), имея право на использование неиспользованной части отпуска. Само по себе это основание не может служить препятствием для предоставления отпуска, а реальная возможность отгулять 21 день в октябре зависит от наличия этой части в графике отпусков или достигнутого с работодателем соглашения.
Рекомендуемые действия
- Запросить в отделе кадров или у руководителя письменный отказ в предоставлении отпуска с обязательным указанием конкретной причины и ссылкой на норму права или локальный акт.
- Ознакомиться под подпись с утверждённым графиком отпусков на 2024 год и зафиксировать (сфотографировать или получить заверенную выписку), предусмотрена ли в нём третья часть отпуска в октябре.
- Подать на имя руководителя официальное заявление о предоставлении оставшейся части ежегодного оплачиваемого отпуска продолжительностью 21 календарный день с желаемой даты в октябре, сославшись на остаток неиспользованных дней за текущий рабочий год.
Куда обращаться и порядок действий
- Получив письменный отказ или зафиксировав игнорирование заявления, направить жалобу в Государственную инспекцию труда (ГИТ) с копиями заявления, отказа и трудового договора, указав на неправомерность мотива отказа и возможное нарушение права на отдых.
- Если график отпусков включает октябрь, а работодатель его не соблюдает, параллельно ссылаться на ст. 123 ТК РФ, требуя его исполнения, и указать на это в жалобе.
- При сохранении конфликта и невозможности использовать отпуск обратиться в суд с иском о признании отказа незаконным и обязании предоставить отпуск, а также о взыскании компенсации морального вреда.
- В случае срочной необходимости использовать отпуск (например, по семейным обстоятельствам или при наличии льготной категории) обсудить с работодателем перенос части отпуска на другой месяц, зафиксировав договорённость в дополнительном соглашении.
- Для комплексной защиты прав и оценки перспектив судебного спора рекомендуется записаться на консультацию к адвокату, специализирующемуся на трудовом праве.
Документы и доказательства
- Трудовой договор с указанием продолжительности отпуска (63 дня) и датой начала работы (01.12.2021).
- Оригинал или копия графика отпусков на 2024 год с подписью работодателя.
- Копия заявления о предоставлении отпуска в октябре с отметкой о принятии либо доказательства его направления заказным письмом.
- Письменный мотивированный отказ работодателя с подписью уполномоченного лица.
- Расчётные листки или справка работодателя об использованных днях отпуска за текущий и предшествующие рабочие годы.
Сроки и риски
Если третья часть отпуска не закреплена в графике, а согласие работодателя отсутствует, самовольный уход в неиспользованный отпуск может быть расценён как прогул и повлечь дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения — до получения письменного разрешения покидать рабочее место нельзя. При отсутствии согласия желательно получить отказ письменно и либо инициировать спор, либо добиваться включения октябрьского периода в график.
Когда нужен адвокат
Если Государственная инспекция труда не усмотрит нарушений или работодатель продолжит препятствовать реализации права на отпуск, а также при угрозе увольнения за прогул из-за использования дней отдыха без разрешения, необходима помощь адвоката для подготовки иска и представительства в суде.
