Фактически сложилась ситуация, когда работодатель планирует оформить прекращение трудовых отношений с беременной работницей по основанию, которое внешне выглядит как увольнение по собственному желанию, но по своей сути является частью процедуры перевода в другую организацию. С юридической точки зрения здесь пересекаются два разных института трудового права: перевод на другую работу к другому работодателю и увольнение по инициативе работника.
Главная правовая неопределенность заключается в том, что работодатель настаивает на последовательности: сначала подача заявления об увольнении, затем — получение предложения о приеме на новое место. При классическом переводе по правилам Трудового кодекса РФ процедура должна быть иной: сначала достигается договоренность с принимающей стороной (в том числе оформляется письменное приглашение или проект трудового договора), и только после этого производится увольнение с прежнего места работы. Требование работодателя «сначала увольнение, потом прием» создает для работницы риск оказаться в ситуации, когда она потеряет текущую работу, но не получит новую на согласованных условиях.
Юридически значимым является то, что заявление об увольнении по собственному желанию — это одностороннее волеизъявление работника, которое может быть отозвано до истечения срока предупреждения об увольнении (обычно 14 дней, если не установлен иной срок). Право на отзыв сохраняется у работника даже после того, как заявление написано, если на его место еще не приглашен в письменной форме другой сотрудник, которому в силу закона нельзя отказать в приеме на работу (например, тот, кто переводится из другой компании по согласованию между работодателями). В данной ситуации работодатель сам планирует нанять другого человека на место работницы, но сам факт такого планирования не лишает работницу права отозвать заявление — ключевое значение имеет, был ли уже заключен трудовой договор с другим сотрудником или выдано ему письменное приглашение в порядке перевода.
Отдельно следует учитывать, что беременность налагает на работодателя особые ограничения при расторжении трудового договора. Увольнение беременной женщины по инициативе работодателя запрещено (за исключением ликвидации организации). Однако увольнение по собственному желанию не считается увольнением по инициативе работодателя, поэтому сам по себе факт беременности не мешает работнице подать такое заявление и быть уволенной. Тем не менее, если будет доказано, что заявление было написано под давлением или в условиях введения в заблуждение (например, работницу убедили, что иначе перевестись невозможно, или обещали, что новый договор придет автоматически), такое увольнение может быть оспорено в суде как вынужденное, а значит, совершенное с пороком воли.
Также юридически значимо, что перевод в другую организацию — это не перевод внутри одного работодателя, а увольнение из одной компании и прием в другую. Закон не обязывает работодателя, из которого увольняется работник, обеспечивать его трудоустройство в иной организации. Поэтому, если работница подпишет заявление об увольнении по собственному желанию еще до получения подписанного трудового договора с новым работодателем, она лишается гарантии занятости: новый работодатель может изменить условия оферты, предложить меньший оклад или срочный договор, либо вовсе передумать принимать ее на работу.
Требование работодателя «сначала увольнение, потом прием» с формулировкой «ставка не освобождается» не имеет под собой правового обоснования. В трудовом законодательстве нет нормы, обязывающей работника сначала освободить место, а только затем принимать предложение от другого работодателя. Напротив, стандартная практика перевода включает одновременное или почти одновременное оформление: увольнение происходит обычно в день, предшествующий первому рабочему дню на новом месте, либо в тот же день при согласовании сторон, но при обязательном наличии гарантированного предложения от принимающей стороны.
Наконец, то обстоятельство, что на место работницы планируется принять другого сотрудника (фактически обмен местами), не меняет правовой квалификации ситуации. Для работницы это по-прежнему увольнение и прием в другую организацию, а не внутренний перевод или ротация. Поэтому все риски, связанные с разрывом во времени между увольнением и приемом, сохраняются в полном объеме.
Согласно ст. 72.1 ТК РФ, перевод работника на постоянную работу к другому работодателю возможен только по письменной просьбе работника или с его письменного согласия, и влечет прекращение трудового договора по прежнему месту работы. Это означает, что закон не устанавливает обязательной очередности: сначала увольнение, затем прием. Напротив, именно просьба или согласие работника на перевод служат основанием для прекращения прежнего договора, и такое прекращение оформляется по пункту 5 части первой ст. 77 ТК РФ (перевод к другому работодателю). Поэтому работодатель не вправе требовать от беременной работницы написания заявления «по собственному желанию» как предварительного условия для перевода – такой порядок подменяет предусмотренный законом механизм перевода на увольнение по инициативе работника, что лишает женщину гарантий, связанных с беременностью. Требование «сначала увольнение, потом прием» не основано на законе, а сама процедура может быть оформлена одномоментно: подписание согласия на перевод (или заявления о переводе) и одновременно издание приказов об увольнении в порядке перевода и о приеме на новую работу.
По письменной просьбе работника или с его письменного согласия может быть осуществлен перевод работника на постоянную работу к другому работодателю. При этом трудовой договор по прежнему месту работы прекращается (пункт 5 части первой статьи 77 настоящего Кодекса).
— Трудовой кодекс Российской Федерации, ст. 72.1
Основаниями прекращения трудового договора являются: … 5) перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность);
— Трудовой кодекс Российской Федерации, ст. 77
Если работодатель настаивает на заявлении об увольнении по собственному желанию (ст. 80 ТК РФ), работница вправе отозвать такое заявление до истечения срока предупреждения, причем по общему правилу увольнение в этом случае не производится. Исключение составляет ситуация, когда на её место уже приглашен в письменной форме другой работник, которому в силу закона нельзя отказать в заключении трудового договора. Однако в данном случае работодатель лишь планирует нанять другого сотрудника (фактически «меняются местами»), но письменное приглашение такому лицу ещё не направлено или не подтверждено. Кроме того, даже если бы приглашение было, беременная работница не относится к категории лиц, которым безусловно запрещено отказывать в заключении договора (такая гарантия предусмотрена ст. 64 ТК РФ, но не применима к ней как к уже работающей). Следовательно, работница может отозвать заявление об увольнении, если новый трудовой договор не будет направлен или будет предложен на условиях, существенно отличающихся от оговоренных (иной оклад, срочный договор). Увольнение по собственному желанию в такой ситуации было бы вынужденным, и отзыв заявления восстанавливает её в прежних трудовых правах.
До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора.
— Трудовой кодекс Российской Федерации, ст. 80
Особое значение для беременной работницы имеет ст. 261 ТК РФ, которая категорически запрещает расторжение трудового договора по инициативе работодателя, за исключением случаев ликвидации организации. В рассматриваемой ситуации работодатель пытается обойти этот запрет, предлагая женщине самой подать заявление об увольнении по собственному желанию. Если бы работница отказалась от написания такого заявления и продолжала работать, работодатель не мог бы уволить её по своей инициативе, в том числе за отказ от перевода. Давление на беременную с требованием написать заявление «по собственному желанию» под угрозой неполучения нового места может быть расценено как принуждение к увольнению, что противоречит смыслу данной гарантии. При этом отказ работницы от заявления и последующее увольнение по инициативе работодателя (например, по сокращению штата или за неисполнение обязанностей) были бы незаконными.
Расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременной женщиной не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.
— Трудовой кодекс Российской Федерации, ст. 261
Что касается возможности отказа в переводе и настаивания на увольнении, ст. 72.1 устанавливает, что перевод к другому работодателю – это право, а не обязанность работодателя. Работодатель вправе отказать в переводе, если не желает освобождать ставку или не согласен на такой порядок. Однако отказ в переводе не даёт работодателю права требовать увольнения работницы. Работница вправе остаться на прежней должности, и работодатель не может её уволить по своей инициативе (ст. 261). Настаивание на увольнении в такой ситуации является незаконным давлением. Кроме того, если работодатель уже пригласил другого сотрудника на место беременной, это не меняет её прав: пока она не уволилась, место за ней сохраняется, и приём другого работника возможен только после её увольнения.
Дополнительно следует учесть ст. 64 ТК РФ, которая запрещает отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам беременности, а также гарантирует приём на работу в течение месяца работникам, приглашённым в порядке перевода. Однако в данной ситуации новая компания пока не направила письменного приглашения, поэтому эти гарантии не активированы. Если бы перевод был оформлен надлежащим образом (по ст. 72.1), новая компания была бы обязана заключить договор, а старая – уволить в порядке перевода, что исключило бы риск неполучения нового места.
Запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей. Запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.
— Трудовой кодекс Российской Федерации, ст. 64
Таким образом, последовательность «сначала увольнение по собственному желанию, потом приём» не обязательна; закон предусматривает одновременное оформление перевода. Работница вправе отозвать заявление об увольнении по собственному желанию, если новый договор не заключён или предложен на иных условиях, а работодатель не вправе принуждать её к увольнению, учитывая прямой запрет на увольнение беременных по своей инициативе.
