В рассматриваемой ситуации сотрудник был фактически допущен к выполнению трудовой функций с ведома и по поручению работодателя, но при этом сторонами не был подписан единый письменный документ — трудовой договор. Это ключевое обстоятельство. Согласно действующему правовому регулированию, фактическое допущение к работе (когда работник приступил к исполнению обязанностей без оформления договора) считается заключением трудового договора. Соответственно, между сторонами возникли полноценные трудовые отношения, несмотря на отсутствие подписи работника на бумажном бланке. Работодатель при этом обязан был оформить договор письменно не позднее трех рабочих дней с момента фактического допуска, однако этого сделано не было.
Поскольку трудовые отношения юридически существуют, работник приобретает все права и обязанности, предусмотренные трудовым законодательством, включая право на расторжение трудового договора по собственной инициативе. Тот факт, что договор не подписан сторонами, не лишает работника этого права, но создает сложности с формальным подтверждением факта работы и даты ее начала. Документы, выданные при приеме (например, приказ о приеме, ознакомительный лист), при отсутствии подписи работника свидетельствуют о неполном соблюдении процедуры оформления, но сами по себе не отменяют факта сложившихся трудовых отношений.
Условие об испытательном сроке, содержащееся в неподписанных работником документах, юридически уязвимо. Испытание может быть установлено только по соглашению сторон, которое должно быть прямо выражено в подписанном трудовом договоре или отдельном соглашении. Отсутствие подписи работника на документе означает, что его воля на установление испытания не была выражена, а значит, это условие может считаться недействительным (неприменимым). Однако данный вопрос имеет значение для внутренних расчетов сторон (например, при увольнении по результатам испытания), но не влияет на право работника уволиться по собственному желанию.
Текущий работодатель, не выходя на связь и не оформляя увольнение, фактически уклоняется от надлежащего прекращения трудовых отношений. При этом он не обладает правовыми инструментами для прямого запрета работнику трудоустраиваться к другому работодателю — трудовое законодательство не предусматривает такого права. Единственное возможное препятствие — это наличие действующей записи о трудоустройстве в кадровых системах (в том числе в СФР), которая формально может указывать на то, что человек уже занят. Однако это не является абсолютным барьером: новый работодатель при наличии волеизъявления работника и отсутствии официального уведомления о работе по совместительству может принять его на работу, но с риском возникновения юридических споров (например, если текущий работодатель заявит, что работник прогуливает).
Юридически значимыми обстоятельствами являются: дата фактического начала работы, отсутствие подписанного трудового договора, факт выдачи работодателем документов с условием об испытании (но без подписи работника), а также фактическое прекращение выхода на работу и отсутствие заявления об увольнении, поданного надлежащим образом.
Согласно ст. 16 ТК РФ, трудовые отношения между работником и работодателем возникают не только на основании подписанного трудового договора, но и в случае фактического допущения работника к работе. В вашей ситуации вы были допущены к исполнению обязанностей, работодатель выдал вам документы с указанием испытательного срока — это означает, что вы приступили к работе с ведома работодателя. Даже при отсутствии вашей подписи на договоре трудовые отношения уже считаются возникшими.
Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.
— Трудовой кодекс Российской Федерации, ст. 16
Этот вывод подкрепляется ст. 61 ТК РФ, которая определяет момент вступления договора в силу. Ваш выход на работу с ведома работодателя приравнивается к заключению трудового договора, даже если письменная форма не соблюдена. Таким образом, с момента начала работы вы считаетесь официально трудоустроенным, и работодатель не вправе игнорировать этот факт.
Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено настоящим Кодексом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя.
— Трудовой кодекс Российской Федерации, ст. 61
Ст. 67 ТК РФ прямо обязывает работодателя оформить письменный договор в трёхдневный срок с момента фактического допуска. В вашем случае срок давно нарушен, однако сам по себе факт допуска уже породил трудовые отношения. Вы вправе требовать подписания договора, но ключевое для вас сейчас — прекращение этих отношений. В контексте нет нормы, регулирующей порядок увольнения по инициативе работника (ст. 80 ТК РФ), поэтому при отсутствии оформленного договора вам следует направить работодателю письменное заявление об увольнении по собственному желанию — хотя бы по электронной почте или заказным письмом с уведомлением, зафиксировав дату отправления. По истечении двухнедельного срока, установленного общими правилами, вы вправе прекратить работу.
Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе.
— Трудовой кодекс Российской Федерации, ст. 67
Особого внимания заслуживает условие об испытательном сроке. Согласно ст. 70 ТК РФ, такое условие может быть включено в договор только по соглашению сторон, а при фактическом допуске без оформления договора — только в виде отдельного письменного соглашения до начала работы. Вам выдали документы с упоминанием трёхмесячного испытательного срока, но без вашей подписи. Это означает, что соглашение об испытании не состоялось — условие недействительно, и вы работаете без испытательного срока. Работодатель не сможет уволить вас на основании неудовлетворительного результата испытания.
При заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника… В случае когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора, условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы.
— Трудовой кодекс Российской Федерации, ст. 70
Правовые последствия для работодателя за нарушение порядка оформления трудового договора предусмотрены ст. 5.27 КоАП РФ. Фактическое допущение к работе без оформления договора и уклонение от его оформления являются административными правонарушениями. Работодатель может быть привлечён к ответственности, что, однако, не препятствует вашему желанию уволиться и не создаёт для вас ограничений при поиске новой работы.
Статья 5.27 КоАП РФ устанавливает административную ответственность за нарушение трудового законодательства, включая фактическое допущение к работе без оформления трудового договора (ч. 3) и уклонение от оформления или ненадлежащее оформление трудового договора (ч. 4). Эти нормы прямо относятся к ситуации, когда сотрудник допущен к работе без подписания трудового договора, и указывают на возможные санкции для работодателя.
— Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях, ст. 5.27
Новый работодатель не может отказать вам в трудоустройстве из-за того, что вы «числитесь» у прежнего работодателя без подписанного договора. Ваше право на свободное распоряжение своими способностями к труду гарантировано, и отсутствие надлежащего оформления прекращения отношений с предыдущим работодателем не является законным основанием для отказа в приёме на работу. В данном контексте нет нормы, прямо регулирующей этот аспект, однако общие принципы трудового права (в частности, ст. 3 и 64 ТК РФ, которые не вошли в предоставленный блок) запрещают необоснованный отказ по мотивам, не связанным с деловыми качествами. Если новый работодатель потребует подтверждение увольнения с предыдущего места, вы можете объяснить ситуацию: вы фактически прекратили работу, направив заявление об увольнении, и формально трудовые отношения считаются прекращёнными по истечении срока предупреждения.
