Работник, занимающий должность преподавателя в вузе, длительное время работал на условиях полной занятости (ставка 1,0). Это условие было зафиксировано в трудовом договоре. В настоящее время работодатель уведомил работника о намерении изменить его нагрузку до 0,2 или 0,5 ставки, мотивируя это тем, что по итогам процедуры конкурсного отбора работник прошел на 0,2 ставки. Работник своего согласия на такое уменьшение не давал, продолжает выполнять трудовую функцию в прежнем объеме.
Юридически значимыми обстоятельствами здесь являются: наличие действующего трудового договора с определенным условием о режиме рабочего времени (полная ставка); факт проведения нового конкурса на замещение должности; попытка работодателя в одностороннем порядке пересмотреть объем трудовой функции и режим работы (уменьшить ставку), ссылаясь на результаты конкурса.
Правоотношения сторон регулируются трудовым законодательством. Ключевой момент — изменение определенных сторонами условий трудового договора. Уменьшение объема работы (с полной на неполную ставку) влечет за собой изменение существенного условия труда — режима рабочего времени и, как следствие, оплаты труда. По общему правилу, такое изменение возможно только по соглашению сторон, оформленному в письменном виде. Одностороннее изменение допускается лишь по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, с обязательным уведомлением работника за два месяца. Результаты конкурса, проведенного после заключения трудового договора, не относятся к таким основаниям и не позволяют работодателю в одностороннем порядке пересматривать уже согласованные условия.
Процедура конкурса на замещение должности профессорско-преподавательского состава не заменяет собой действующий трудовой договор. Если работник уже занимает должность и трудовой договор заключен на неопределенный срок, то новый конкурс не может автоматически аннулировать или изменить его условия, включая объем ставки. Если работодатель утверждает, что конкурс проведен «на 0,2 ставки», это может свидетельствовать о попытке оформить новые отношения, тогда как старые продолжают действовать. Юридическое значение имеет именно тот факт, что трудовой договор не расторгнут, не изменен по соглашению сторон и не прекращен.
Таким образом, ситуация выглядит как попытка работодателя в одностороннем порядке изменить существенные условия действующего трудового договора (уменьшить ставку и, соответственно, заработную плату) под предлогом результатов конкурса, что в общем случае является неправомерным без получения письменного согласия работника.
Применимое право
В рассматриваемой ситуации центральное значение имеет норма, закрепляющая принцип стабильности трудового договора. Согласно ст. 72 ТК РФ, изменение определённых сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон, за исключением случаев, прямо предусмотренных Кодексом. Уменьшение объёма работы с полной ставки на 0,2 или 0,5 ставки представляет собой изменение условия о режиме рабочего времени и оплаты труда, которые были согласованы при заключении договора. Поскольку в договоре указана полная занятость, работодатель не вправе в одностороннем порядке ссылаться на результаты нового конкурса как на основание для такого изменения. Согласия работника на уменьшение ставки не получено, и ситуация не подпадает под исключения, перечисленные в ТК, которые допускали бы изменение без согласия (например, ст. 74). Следовательно, действия работодателя по снижению нагрузки на основании итогов конкурса противоречат ст. 72 ТК РФ.
Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.
— Трудовой кодекс Российской Федерации, ст. 72
Далее, сама конструкция конкурсного избрания на преподавательские должности не наделяет работодателя правом без согласия работника пересматривать условия уже действующего трудового договора. Заключённый договор с указанием полной ставки продолжает действовать, пока стороны не изменят его в установленном порядке. Результаты нового конкурса могут служить основанием для заключения нового трудового договора на иных условиях, но только после прекращения прежнего договора (например, в связи с истечением срока). В данной ситуации трудовые отношения не прекращались, работник не увольнялся, поэтому ссылка на конкурс как на правовое основание для одностороннего уменьшения нагрузки юридически несостоятельна. Для изменения условий требуется либо соглашение сторон (ст. 72), либо соблюдение процедуры, предусмотренной ст. 74 ТК РФ.
Статья 74 ТК РФ допускает изменение определённых сторонами условий трудового договора по инициативе работодателя, но исключительно в случаях, когда это вызвано изменением организационных или технологических условий труда. При этом работодатель обязан предупредить работника письменно не менее чем за два месяца, предложить другую имеющуюся работу при несогласии и, если работник откажется, уволить по п. 7 ч. 1 ст. 77. В описанной ситуации работодатель не ссылается на какие-либо организационные или технологические перемены, а в качестве причины указывает лишь на результаты конкурса. Уменьшение же ставки до 0,2 или 0,5 вряд ли может быть обосновано такими изменениями, если только не произошло реальное сокращение учебной нагрузки или реорганизация кафедры, о чём в исходных данных не сказано. Даже если бы имели место объективные причины, работодатель не соблюдал установленную ТК процедуру уведомления и предложения вакансий. Следовательно, применение ст. 74 в данном случае невозможно без грубого нарушения закона.
Статья 74. Изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда... допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника. О предстоящих изменениях... работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца... Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу... При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.
— Трудовой кодекс Российской Федерации, ст. 74
Ключевой для регулирования неполного рабочего времени является ст. 93 ТК РФ. Она устанавливает, что неполное рабочее время (в том числе неполная рабочая неделя или неполный рабочий день) может устанавливаться только по соглашению сторон трудового договора — как при приёме на работу, так и впоследствии. Уменьшение ставки с 1,0 до 0,2 или 0,5 как раз и означает введение неполного рабочего времени. Следовательно, такое изменение возможно исключительно с письменного согласия работника. Работодатель не вправе навязывать неполное рабочее время в одностороннем порядке, даже если работник прошёл по конкурсу на меньшую нагрузку. Сам по себе конкурс не заменяет соглашение, предусмотренное ст. 93 ТК РФ.
По соглашению сторон трудового договора работнику как при приеме на работу, так и впоследствии может устанавливаться неполное рабочее время (неполный рабочий день (смена) и (или) неполная рабочая неделя, в том числе с разделением рабочего дня на части). Неполное рабочее время может устанавливаться как без ограничения срока, так и на любой согласованный сторонами трудового договора срок.
— Трудовой кодекс Российской Федерации, ст. 93
Наконец, важно подчеркнуть, что трудовой договор в обязательном порядке должен содержать условия о режиме рабочего времени и оплате труда (ст. 57 ТК РФ). В рассматриваемом договоре эти условия были зафиксированы — полная ставка, полный рабочий день. Изменение режима на неполное рабочее время без согласия работника означает нарушение именно этих обязательных условий. Результаты конкурса не могут автоматически аннулировать или изменить условия уже заключённого трудового договора, поскольку договор сохраняет юридическую силу до его прекращения или изменения в порядке, установленном законом. Таким образом, работодатель, ссылаясь на конкурс, по сути, пытается в одностороннем порядке изменить существенные условия, что прямо противоречит ст. 57, 72 и 93 ТК РФ.
Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия: ... режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя); ... условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); ... трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы).
— Трудовой кодекс Российской Федерации, ст. 57
Подводя итог, все проанализированные нормы ТК РФ едины в одном: уменьшение объёма работы и заработной платы при действующем трудовом договоре, заключённом на полную ставку, возможно только с письменного согласия работника (ст. 72, 93) либо в исключительных случаях при соблюдении строгой процедуры, предусмотренной ст. 74. Ссылки работодателя на результаты конкурса не имеют правового основания для одностороннего изменения условий труда.
