Работник состоит в трудовых отношениях с работодателем (больницей) более 14 лет, занимая должность в регистратуре. Ключевым фактом является наличие у работника заболевания — эпилепсии, при которой приступы происходят редко (раз в полгода-год), кратковременны (до 1,5 минут), не требуют оформления больничного листа и не влекут за собой установления инвалидности. Работник продолжает выполнять свои трудовые функции, а коллеги при необходимости оказывают ему первую помощь, что подтверждает его способность к труду в занимаемой должности.
С юридической точки зрения, возникший спор затрагивает отношения по поводу прекращения трудового договора по инициативе работодателя (возможное увольнение по статье) или по инициативе работника (под давлением — написание заявления «по собственному»). Фактически работодатель настаивает на увольнении, мотивируя это состоянием здоровья работника, при этом последний не признан в установленном порядке (через МСЭ) инвалидом или лицом, нуждающимся в переводе на другую работу по медицинским показаниям.
Юридически значимыми обстоятельствами здесь являются: отсутствие у работника инвалидности (как с ограниченной, так и без ограничения способности к труду); отсутствие официального медицинского заключения (выданного в порядке, предусмотренном законодательством), прямо запрещающего работнику выполнять работу в регистратуре или ограничивающего её выполнение; редкий и неопасный для третьих лиц характер приступов, не препятствующий исполнению должностных обязанностей; а также сам факт угрозы со стороны работодателя применить «статью» в случае отказа от увольнения по собственному желанию.
Таким образом, налицо конфликт интересов: работник считает, что справляется с работой, а работодатель полагает, что наличие заболевания (даже в лёгкой и контролируемой форме) даёт ему право инициировать расторжение трудового договора. Вопрос касается пределов допустимого вмешательства работодателя в трудовую деятельность работника по состоянию здоровья, законности требования «уволиться по собственному» под угрозой иного увольнения, а также наличия у работодателя правовых оснований для увольнения по своей инициативе в описанной ситуации. Особое значение имеет то, что приступы случаются именно на рабочем месте, хотя и носят редкий и кратковременный характер.
В силу статьи 3 Трудового кодекса РФ запрещается дискриминация в сфере труда по состоянию здоровья. Работодатель, требуя увольнения по собственному желанию или угрожая увольнением по статье исключительно из-за эпилепсии, действует вразрез с этим принципом, поскольку редкие и кратковременные приступы (до 1,5 минут, раз в полгода-год) не препятствуют выполнению трудовых функций в регистратуре больницы, работник не уходит на больничный, а инвалидность не установлена. Отсутствие деловых последствий — работник справляется с обязанностями 14 лет — исключает объективные основания для ограничения его прав.
Каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав. Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от ... состояния здоровья ... а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. Не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом.
— Трудовой кодекс Российской Федерации, ст. 3
Работодатель может ссылаться на пункт 3 части первой статьи 81 ТК РФ — несоответствие занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации, подтверждённой результатами аттестации. Однако в ситуации нет аттестации, которая бы показала несоответствие именно из-за квалификации, а состояние здоровья само по себе не является критерием квалификации. Более того, эпилепсия не лишает работника способности выполнять работу регистратора: он остаётся в сознании, приступы не приводят к длительной нетрудоспособности. Данная норма применима только при наличии результатов аттестации, а не медицинских показаний, поэтому она не может служить основанием для увольнения в описанных обстоятельствах.
Статья 81. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя
Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:
...
3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;
— Трудовой кодекс Российской Федерации, ст. 81
Что касается пунктов 5 и 6 части первой статьи 81 ТК РФ, они регулируют дисциплинарные проступки: неоднократное неисполнение обязанностей (при наличии дисциплинарного взыскания) либо однократное грубое нарушение (прогул, появление в состоянии опьянения и т.п.). Эпизоды эпилептического приступа — невиновное поведение, связанное с заболеванием, а не с волевым уклонением от работы или нарушением трудовой дисциплины. Работник не отсутствует без уважительных причин: приступ длится менее двух минут, коллеги оказывают помощь, и он не покидает рабочее место произвольно. Поэтому ссылки на эти подпункты со стороны работодателя безосновательны.
...
5) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;
6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:
а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);
— Трудовой кодекс Российской Федерации, ст. 81
Статья 73 ТК РФ обязывает работодателя перевести работника на другую работу при наличии медицинского заключения, выданного в установленном порядке. В данном случае у работника нет документа, подтверждающего нуждаемость в переводе или наличие противопоказаний к выполняемой работе. Врач устно охарактеризовал приступы как «не критические» и допустил их повторное исчезновение; инвалидность не установлена. Следовательно, у работодателя отсутствует юридический факт, запускающий механизм перевода по медицинским показаниям. Требование уволиться не может быть обосновано этой статьёй.
Работника, нуждающегося в переводе на другую работу в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, с его письменного согласия работодатель обязан перевести на другую имеющуюся у работодателя работу, не противопоказанную работнику по состоянию здоровья. Если работник, нуждающийся в соответствии с медицинским заключением во временном переводе на другую работу на срок до четырех месяцев, отказывается от перевода либо соответствующая работа у работодателя отсутствует, то работодатель обязан на весь указанный в медицинском заключении срок отстранить работника от работы с сохранением места работы (должности). В период отстранения от работы заработная плата работнику не начисляется, за и
— Трудовой кодекс Российской Федерации, ст. 73
Основание, предусмотренное пунктом 5 части первой статьи 83 ТК РФ, — признание работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением — также неприменимо. Такого заключения не выдано, и маловероятно, что редкие кратковременные приступы могут быть квалифицированы как полная неспособность. Работник продолжает трудиться, не берёт больничные, а значит, не подпадает под данное обстоятельство.
- признание работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;
— Трудовой кодекс Российской Федерации, ст. 83
Если работодатель всё же издаст приказ об увольнении по собственному желанию под давлением (вынужденное заявление) либо по статье (например, п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), работник вправе оспорить его в суде. Статья 392 ТК РФ устанавливает предельный срок для обращения по спорам об увольнении — один месяц со дня вручения копии приказа об увольнении, выдачи трудовой книжки или сведений о трудовой деятельности. В случае вынужденного написания заявления «по собственному» работнику следует доказать давление (например, свидетелями, аудиозаписью). Для защиты от дискриминации и незаконного увольнения целесообразно фиксировать все угрозы и отказываться от добровольного ухода, поскольку правовых оснований для расторжения договора по инициативе работодателя не усматривается.
Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности
— Трудовой кодекс Российской Федерации, ст. 392
