В данной ситуации центральным юридическим фактом является несоответствие между письменными условиями трудового договора (фиксация работы на одну группу) и фактическим устным требованием работодателя выполнять трудовую функцию на двух группах. Это затрагивает правоотношения, регулируемые трудовым законодательством, а именно: договорное регулирование трудовых отношений, порядок изменения определённых сторонами условий трудового договора, а также вопросы, связанные с нормированием труда и объёмом должностных обязанностей работника.
Юридически значимым является то, что трудовой договор (конкретизирующий, в частности, место работы и трудовую функцию) является основным документом, закрепляющим взаимные права и обязанности. Требование обслуживать две группы вместо одной, зафиксированной в договоре, по сути, представляет собой изменение условий договора (увеличение объёма работы), которое по общему правилу должно производиться по соглашению сторон в письменной форме. Устное распоряжение, даже в виде требования "помогать везде", не является законным способом изменения договорных условий. Следовательно, правовая ситуация квалифицируется как попытка работодателя в одностороннем порядке изменить либо существенные условия трудового договора (объём работы, нормы труда), либо саму трудовую функцию работника (совмещение профессий, расширение зон обслуживания).
Факт угрозы увольнением за отказ подчиниться такому устному требованию свидетельствует о наличии конфликта и потенциального спора об основаниях увольнения. С правовой точки зрения, отказ работника выполнять порученную работу за пределами его договорных обязанностей не может считаться дисциплинарным проступком, если на него не было получено письменное согласие или не соблюдена процедура изменения условий договора. Таким образом, угроза увольнением по инициативе работодателя в данном контексте является юридически сомнительной, так как она не основана на добровольном письменном соглашении сторон или на законном изменении условий труда.
В силу ст. 57 ТК РФ трудовая функция является обязательным условием трудового договора. В вашем договоре зафиксирована работа на одну группу, следовательно, требование работодателя выполнять обязанности на двух группах выходит за пределы согласованной трудовой функции.
Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия: трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы).
— Трудовой кодекс Российской Федерации, ст.57
Далее, ст. 60 ТК РФ прямо запрещает работодателю требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором. Устное распоряжение работать на второй группе является именно таким требованием — оно не основано на законе и не относится к исключениям, предусмотренным кодексом или иными федеральными законами.
Запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.
— Трудовой кодекс Российской Федерации, ст.60
Ст. 72 ТК РФ устанавливает, что изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по письменному соглашению сторон. Работа на двух группах изменяет объем вашей трудовой функции, однако никакого письменного соглашения, подписанного вами, не было — работодатель навязывает это изменение устно и под угрозой увольнения, что не соответствует порядку, установленному законом.
Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.
— Трудовой кодекс Российской Федерации, ст.72
Если бы работодатель оформил поручение работы на второй группе как совмещение профессий или расширение зон обслуживания, то в силу ст. 151 ТК РФ это было бы возможно только по соглашению сторон с обязательной доплатой, размер которой устанавливается по соглашению. Однако в вашем случае такого соглашения нет, работодатель действует в одностороннем порядке и без доплаты, что делает его требование незаконным.
При совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику производится доплата. Размер доплаты устанавливается по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы.
— Трудовой кодекс Российской Федерации, ст.151
Угроза увольнением за отказ от незаконного требования не может быть квалифицирована как дисциплинарное взыскание по ст. 192 ТК РФ, поскольку отсутствует сам дисциплинарный проступок. Неисполнение работы, не предусмотренной трудовым договором, не является неисполнением возложенных на работника трудовых обязанностей.
За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение по соответствующим основаниям.
— Трудовой кодекс Российской Федерации, ст.192
Более того, ст. 4 ТК РФ относит к принудительному труду выполнение работы под угрозой применения какого-либо наказания, в том числе в целях поддержания трудовой дисциплины, а также работу, которую работник вынужден выполнять под угрозой наказания, при наличии права отказаться. Вы имеете право отказаться от работы на второй группе, так как она не обусловлена договором, а угроза увольнением является прямым принуждением, что запрещено.
Принудительный труд запрещен. Принудительный труд - выполнение работы под угрозой применения какого-либо наказания (насильственного воздействия), в том числе: в целях поддержания трудовой дисциплины; ... К принудительному труду также относится работа, которую работник вынужден выполнять под угрозой применения какого-либо наказания (насильственного воздействия), в то время как в соответствии с настоящим Кодексом или иными федеральными законами он имеет право отказаться от ее выполнения.
— Трудовой кодекс Российской Федерации, ст.4
