Работник заключил срочный трудовой договор на определенный срок (до 30 декабря 2025 года) для выполнения работы, не связанной с замещением временно отсутствующего сотрудника. Это означает, что правоотношения сторон регулируются нормами Трудового кодекса РФ о срочных трудовых договорах, но при этом они не являются «сезонными» и не подпадают под исключения, связанные с временным переводом.
Работодатель уведомил работника о предстоящем увольнении через две недели в связи с закрытием проекта, по которому работник выполнял обязанности (подбор персонала). Сама компания при этом не ликвидируется, проект завершен, но деятельность организации продолжается.
Юридически значимым является то, что Трудовой кодекс РФ не содержит такого самостоятельного основания для расторжения трудового договора по инициативе работодателя, как «закрытие проекта». Это основание не предусмотрено ни для бессрочных, ни для срочных договоров. Все основания увольнения по инициативе работодателя перечислены в статье 81 Трудового кодекса РФ, и закрытие проекта среди них отсутствует.
При этом работник не выражает желания уволиться по собственному желанию, и работодатель не предлагает увольнение по соглашению сторон. Соответственно, единственным законным способом досрочного расторжения срочного договора по инициативе работодателя в данной ситуации могло бы быть сокращение численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ). Однако сокращение — это не просто закрытие проекта; оно предполагает изменение штатного расписания (исключение должности или уменьшение количества единиц по должности) и требует соблюдения строгой процедуры: предупреждение за два месяца, предложение вакансий, выплата выходного пособия.
Работодатель же, по сути, пытается применить фактическое прекращение трудовых отношений в связи с окончанием работы, под которую был заключен договор, но при этом не ссылается на истечение срока договора (который еще не наступил) и не оформляет процедуру сокращения. Такое действие не соответствует ни одному из предусмотренных законом оснований увольнения по инициативе работодателя.
Ключевой правовой вопрос в данной ситуации — это попытка работодателя применить не предусмотренное законом основание для увольнения, что нарушает трудовые права работника, включая его право на гарантии при сокращении (предупреждение, выплаты, преимущественное право).
Согласно ст. 79 ТК РФ, срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия, а работник должен быть предупрежден об этом в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения. Однако в данном случае работодатель не ссылается на истечение срока договора (который истекает 30 декабря 2025 года), а намерен расторгнуть его досрочно в связи с закрытием проекта. Статья 79 не предусматривает возможности досрочного прекращения договора по инициативе работодателя при наступлении каких-либо внутренних обстоятельств, не связанных с окончанием срока. Поскольку договор заключен на календарную дату, а не на время выполнения определенной работы, часть вторая этой статьи (о прекращении по завершении работы) также не применяется. Таким образом, ст. 79 не дает работодателю права уволить работника до 30 декабря 2025 года по причине закрытия проекта.
Срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.
Трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы, прекращается по завершении этой работы.
— Трудовой кодекс Российской Федерации, ст. 79
Единственным законным основанием для досрочного расторжения трудового договора по инициативе работодателя, которое может быть применено к данной ситуации, является п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ – сокращение численности или штата работников организации. Фактическое закрытие проекта, в рамках которого работник занимался подбором персонала, может повлечь за собой сокращение соответствующей должности (или штатной единицы) в структуре работодателя. Однако для увольнения по этому основанию недостаточно простого заявления о закрытии проекта – работодатель обязан провести полную процедуру сокращения: издать приказ, определить персональный состав сокращаемых работников, предложить вакантные должности, уведомить работника под роспись не менее чем за два месяца (ст. 180 ТК РФ). Применение п. 2 ст. 81 к срочному трудовому договору не исключено, но право на гарантии при сокращении (включая двухмесячный срок предупреждения, выходное пособие и т.д.) распространяется и на работников, работающих по срочным договорам, если иное не установлено законом. Работодатель не может произвольно заменить процедуру сокращения на увольнение по несуществующему основанию «закрытие проекта», так как это подменило бы гарантии, установленные трудовым законодательством.
Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях: ... 2) сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя;
— Трудовой кодекс Российской Федерации, ст. 81
Иные пункты ст. 81, такие как ликвидация организации (п. 1), несоответствие работника занимаемой должности (п. 3) или смена собственника имущества (п. 4), к описанной ситуации не относятся – работодатель не ликвидируется, квалификация работника не оспаривается, собственник не меняется. Следовательно, единственным правомерным путем для работодателя является применение процедуры сокращения, а не увольнение по надуманному основанию.
Требование работодателя «уйти через две недели» без проведения сокращения и без предупреждения за два месяца прямо нарушает гарантии, предоставленные работнику при увольнении по инициативе работодателя. В случае если работодатель все же издаст приказ об увольнении по основанию, не предусмотренному ТК РФ (например, «закрытие проекта»), такое увольнение может быть признано незаконным в судебном порядке с восстановлением работника на работе, взысканием среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда. Работник вправе настаивать на оформлении увольнения именно по сокращению (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) с соблюдением всех сроков и выплат, предусмотренных ст. 178–180 ТК РФ. Нормы о сроках предупреждения (не менее двух месяцев) и о выходном пособии в контексте НПА не приведены, однако они содержатся в ст. 180 и 178 ТК РФ соответственно; при отсутствии этих статей в предоставленном контексте можно указать, что они подлежат применению как общие правила увольнения по сокращению. Таким образом, работодатель не вправе уволить работника по основанию «закрытие проекта»; единственный законный путь досрочного расторжения срочного договора по инициативе работодателя – это сокращение штата с соблюдением всей предусмотренной законом процедуры.
