Ваш трудовой договор заключён на должность системного администратора, обязанности которого вы выполняете в административном крыле библиотеки и не предполагают непосредственного контакта с детьми. Сама по себе работа в библиотеке не означает, что вы трудитесь «с участием несовершеннолетних» — это понятие относится к деятельности, прямо связанной с обслуживанием, обучением, воспитанием детей. Таким образом, формально ограничение ст. 351.1 может не распространяться на вашу должность, а если и распространяется, то закон предусматривает возможность допуска (при положительном решении комиссии по делам несовершеннолетних или иного уполномоченного органа — хотя в контексте эта процедура не детализирована). Факт годовой успешной работы без нареканий и отсутствие контакта с детьми — значимые обстоятельства для оценки допустимости вашей трудовой функции.
Статья 64 ТК РФ закрепляет общий принцип недискриминации и запрещает необоснованные ограничения трудовых прав.
Запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора. Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от ... других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается за исключением случаев, в которых право или обязанность устанавливать такие ограничения или преимущества предусмотрены федеральными законами.
— Трудовой кодекс Российской Федерации, ст. 64
Закон не требует от работодателя увольнять вас при обнаружении судимости, если она не связана с вашими деловыми качествами и не мешает выполнению работы. Поскольку вы добросовестно исполняли обязанности в течение года, а ваш функционал не затрагивает детей, сама по себе судимость не является препятствием для продолжения трудовых отношений. Увольнение по инициативе работодателя на основании наличия судимости, не связанной с трудовой деятельностью, при отсутствии прямого законодательного запрета будет дискриминационным.
Что касается оснований прекращения трудового договора, в контексте приведена ст. 77 (общий перечень) и ст. 83 (обстоятельства, не зависящие от воли сторон). Пункт 4 ст. 83 ТК РФ предусматривает увольнение в случае осуждения работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы.
- осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу;
— Трудовой кодекс Российской Федерации, ст. 83
Приговором вам назначено условное осуждение к лишению свободы, которое не является реальным лишением свободы и не исключает возможности продолжения работы. Условное осуждение не влечёт за собой автоматического прекращения трудового договора; вы обязаны лишь являться на регистрацию в уголовно-исполнительную инспекцию. Поэтому данное основание для увольнения неприменимо.
Добровольное сообщение о судимости после приёма на работу (через два месяца) не создаёт для работодателя дополнительных прав на увольнение. Напротив, ваша открытость свидетельствует о добросовестности и не может ухудшать ваше положение — закон не предусматривает неблагоприятных последствий за такое сообщение. Если при приёме на работу вам не задавали вопрос о судимости, отсутствие такого вопроса означает, что работодатель не считал её значимой для должности.
Таким образом, ни одна из рассмотренных норм не даёт безусловного права уволить вас только по факту судимости. Отсутствие в контексте ст. 81 ТК РФ (расторжение трудового договора по инициативе работодателя) не меняет вывода: перечень оснований для увольнения по инициативе работодателя является закрытым и не включает судимость, если она не препятствует работе. При желании работодателя уволить вас под видом иных оснований (например, несоответствие должности) — это будет принудительным прекращением договора, которое можно оспорить как дискриминационное в суде.
