В описанной ситуации работник школы, имеющий право на ежегодный оплачиваемый отпуск, желает реализовать свое право на увольнение по собственному желанию (расторжение трудового договора по инициативе работника), но при этом планирует полностью использовать причитающийся ему отпуск (как очередной за текущий рабочий год, так и неиспользованные дни за прошлый год) до момента фактического прекращения трудовых отношений.
Юридически значимым является то, что работник намерен уволиться не до отпуска и не во время него, а именно после его окончания. Это порождает вопрос о возможности совмещения двух процедур: предоставления отпуска (в том числе с присоединением дней за прошлые периоды) и последующего увольнения. Ключевое правовое отношение здесь — это порядок реализации права на отпуск и процедура прекращения трудового договора по инициативе работника.
Работодатель (директор школы) настаивает на обязательном предупреждении об увольнении за две недели. Однако в данной ситуации возникает коллизия между стандартным сроком предупреждения об увольнении и желанием работника уйти в отпуск, который начнется через месяц. Если работник подаст заявление сегодня с датой увольнения «после отпуска», то период между подачей заявления и днем увольнения может существенно превысить две недели, что формально не соответствует общему правилу об обязательной двухнедельной отработке. Однако законодательство допускает увольнение после отпуска, если такая договоренность достигнута с работодателем или если иное предусмотрено законом. В данном случае юридически значимо, что работник не обязан отрабатывать две недели во время отпуска, но сам факт подачи заявления сейчас (за месяц до отпуска) ставит вопрос о том, с какого момента течет срок предупреждения и не теряет ли работник право на полное использование отпуска, если работодатель не согласится на такой длительный срок между заявлением и увольнением.
Дополнительно ситуация осложняется наличием неиспользованных дней отпуска за прошлый год. Работник хочет их отгулять, то есть присоединить к предстоящему отпуску. Юридически значимо, что право на использование отпусков за прошлые периоды не прекращается, однако порядок их предоставления определяется графиком отпусков или соглашением сторон. Если в графике отпусков эти дни не были запланированы на данный период, работнику и работодателю необходимо согласовать их включение в предстоящий отпуск. При этом работодатель вправе отказать в использовании дней за прошлый год именно в те даты, которые хочет работник, если это нарушает производственный процесс (особенно в школе — в связи с учебным процессом).
Таким образом, перед работником стоит задача: оформить увольнение по собственному желанию так, чтобы оно состоялось сразу после окончания оплачиваемого отпуска (включая все накопленные дни), не нарушив при этом процедуру предупреждения об увольнении и не столкнувшись с отказом работодателя в предоставлении отпуска в желаемый период. С точки зрения права, это вопрос о сочетании двух институтов: предоставление отпуска с последующим увольнением (статья 127 Трудового кодекса РФ) и общие сроки предупреждения об увольнении. Также важно понимание, что решение о предоставлении отпуска с последующим увольнением — это право, а не обязанность работодателя, за исключением случаев, когда увольнение связано с выходом на пенсию или другими обстоятельствами (в данной ситуации работник увольняется по собственному желанию без указания таких причин).
