В данной ситуации основная юридическая проблема заключается в том, что между работниками (заявителем и её парнем) и организацией фактически сложились трудовые отношения, однако они не были оформлены в письменном виде, как того требует закон. Отсутствие подписанного трудового договора не означает, что трудовые отношения не возникли: юридически значимым является сам факт допуска к работе с ведома или по поручению работодателя и последующее выполнение трудовой функции (работа на пункте выдачи, подчинение установленному графику смен). При этом обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений возлагается на работодателя, а не на работника.
Увольнение парня без объяснения причин при отсутствии какого-либо письменного оформления отношений также является юридически значимым действием. По сути, это одностороннее прекращение трудовых отношений работодателем. Если работник не подавал заявление об увольнении по собственному желанию, такое прекращение работы без предупреждения и без указания оснований может быть квалифицировано как незаконное увольнение, поскольку закон требует соблюдения определённой процедуры (в частности, наличия законного основания, предупреждения за установленный срок или оформления соглашения сторон). Неполучение ответа от руководства подтверждает нарушение права работника на получение информации об увольнении и на его оспаривание.
Юридически значимым обстоятельством является полное отсутствие у работников каких-либо кадровых документов (трудового договора, приказа о приёме на работу, должностной инструкции, расчётных листков). В такой ситуации основным способом подтверждения факта работы и условий труда становятся косвенные доказательства: смс-переписка (например, с назначением смен, указанием адреса пункта выдачи, контактами руководства), записи в телефоне о сменах, а также, возможно, фотографии рабочего места, свидетельские показания коллег, данные о переводах заработной платы (если были), скриншоты переписки в мессенджерах. Такие доказательства могут быть признаны допустимыми, поскольку трудовое законодательство не содержит исчерпывающего перечня средств доказывания — любая информация, имеющая значение для дела, может быть принята во внимание при рассмотрении спора, в том числе в суде или при проверке трудовой инспекцией.
Ключевой вопрос, который необходимо разрешить на начальном этапе — это установление самого факта наличия трудовых отношений между работниками и конкретной организацией (сетью пунктов выдачи). Для этого потребуется идентифицировать работодателя: установить его точное наименование, ИНН, юридический адрес. Без этого невозможно определить, к кому именно предъявлять претензии. Отсутствие документов и игнорирование со стороны руководства существенно усложняет этот процесс, но не делает его невозможным. Юридически значимым является и то, что на момент увольнения у парня не было оформленного трудового договора, а работодатель не вручал и не направлял ему никаких письменных уведомлений или приказов, что нарушает порядок оформления увольнения.
Согласно ст. 56 ТК РФ, трудовой договор представляет собой соглашение, в рамках которого работодатель обязуется предоставить работу, обеспечить условия труда и выплачивать заработную плату, а работник — лично выполнять трудовую функцию под управлением и контролем работодателя. В описанной ситуации ни заявитель, ни её парень не подписывали никаких документов, однако они фактически приступили к работе на пунктах выдачи — выполняли трудовую функцию (выдача заказов, работа со сменами), действовали в интересах работодателя, под его контролем (назначение смен, указания начальства). Таким образом, фактические отношения подпадают под определение трудового договора, даже если он не был оформлен письменно.
Трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.
— Трудовой кодекс Российской Федерации, ст. 56
В силу ст. 67 ТК РФ, трудовой договор, не оформленный письменно, считается заключённым, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. Заявитель и её парень были допущены к работе: им назначались смены, они выполняли обязанности, руководство знало об их деятельности (иначе не было бы расписания смен и общения в мессенджерах). Следовательно, трудовые отношения уже возникли, а работодатель обязан был оформить договор в письменной форме не позднее трёх рабочих дней с момента фактического допуска, чего сделано не было. Это нарушение, но не препятствует признанию отношений трудовыми.
Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе.
— Трудовой кодекс Российской Федерации, ст. 67
Статья 77 ТК РФ перечисляет общие основания прекращения трудового договора, среди которых — соглашение сторон (п. 1), истечение срока, расторжение по инициативе работодателя, по инициативе работника и др. Увольнение парня произошло неожиданно, без объяснения причин, без ссылки на какое-либо основание. Работодатель не сообщил, по какому пункту прекращены отношения. Такое увольнение не соответствует ни одному из законных оснований, поскольку работодатель обязан указать причину увольнения и соблюсти процедуру (например, предупредить за две недели при увольнении по собственному желанию или издать приказ с указанием основания). Отсутствие объяснений и игнорирование обращений свидетельствуют о незаконном прекращении трудовых отношений, что влечёт право на восстановление на работе и компенсацию.
Статья 77. Общие основания прекращения трудового договора Основаниями прекращения трудового договора являются: 1) соглашение сторон
— Трудовой кодекс Российской Федерации, ст. 77
Признавая безосновательность увольнения, необходимо учитывать, что работник вправе требовать выплаты всех причитающихся сумм. Согласно ст. 395 ТК РФ, если орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор (суд, государственная инспекция труда), признаёт денежные требования работника обоснованными, они удовлетворяются в полном размере. Для парня это означает право на заработную плату за фактически отработанное время, компенсацию за неиспользованный отпуск и, возможно, средний заработок за время вынужденного прогула, если увольнение признают незаконным. Для заявительницы — аналогичное право на оплату уже выполненной работы, если она продолжает работать или также уволена.
При признании органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор, денежных требований работника обоснованными они удовлетворяются в полном размере.
— Трудовой кодекс Российской Федерации, ст. 395
Поскольку у заявителя и её парня на руках нет письменных документов, но есть смс-переписка и записи о сменах в телефоне, встаёт вопрос о допустимости таких доказательств. В соответствии с п. 4 ст. 132 ГПК РФ, к исковому заявлению прилагаются документы, подтверждающие обстоятельства, на которых истец основывает свои требования. Это означает, что любые документы, в том числе электронные переписки и скриншоты сообщений, могут быть представлены в суд в качестве письменных доказательств. Суд оценивает их относимость, допустимость и достоверность. Смс-сообщения и записи о сменах, если они позволяют идентифицировать стороны (например, номера телефонов руководителей, обсуждение рабочих вопросов, графики), могут быть признаны доказательствами факта работы и условий труда.
Статья 132 ГПК РФ устанавливает перечень документов, прилагаемых к исковому заявлению, в том числе: документы, подтверждающие обстоятельства, на которых истец основывает свои требования (п. 4). Это означает, что смс-переписка и записи о сменах в телефоне могут быть приложены к иску в качестве доказательств.
— Гражданский процессуальный кодекс Российской Федерации, ст. 132
