Ситуация касается намерения преподавателя вуза добровольно снизить свою учебную нагрузку (и, соответственно, размер оплаты труда) до величины, меньшей половины ставки (например, до 0,25 или 0,3 ставки). При этом ключевым условием является сохранение именно трудовых отношений, закреплённых трудовым договором, а не замена их на гражданско-правовой договор (возмездного оказания услуг). Руководство вуза выражает опасение, что работа на условиях менее 0,5 ставки автоматически переквалифицирует отношения из трудовых в гражданско-правовые.
С юридической точки зрения, здесь затронуты следующие правоотношения: трудовые отношения между работником (преподавателем) и работодателем (образовательной организацией высшего образования), которые регулируются Трудовым кодексом РФ и специальными нормами, касающимися педагогических работников. Юридически значимыми обстоятельствами являются: 1) наличие действующего бессрочного или срочного трудового договора, в котором предусмотрена возможность изменения нагрузки по соглашению сторон; 2) волеизъявление работника на уменьшение объёма работы (нормы часов преподавательской работы за ставку заработной платы); 3) позиция работодателя, основанная на предположении о существовании законодательного запрета на установление нагрузки менее 0,5 ставки в рамках трудового договора.
Суть правовой проблемы заключается в разграничении трудового договора и гражданско-правового договора. Основанием для этого разграничения является не размер ставки или объём работы, а характер отношений: трудовые отношения предполагают личное выполнение работы по определённой должности, подчинение правилам внутреннего трудового распорядка, предоставление гарантий (оплачиваемый отпуск, больничный, социальное страхование) и выполнение работы за плату. Гражданско-правовой договор (возмездного оказания услуг) регулирует отношения по выполнению конкретного задания (услуги) без включения исполнителя в штат и подчинения локальным актам заказчика. Минимальный порог ставки (например, 0,5) для признания отношений трудовыми законодательством не установлен. Напротив, Трудовой кодекс РФ допускает работу на условиях неполного рабочего времени (в том числе значительно меньше половины ставки) по соглашению сторон. Таким образом, ключевой вопрос — не числовое значение ставки, а сохранение признаков трудового договора. Опасения вуза основаны на неверном толковании норм: снижение нагрузки само по себе не трансформирует трудовой договор в гражданско-правовой, если стороны продолжают исполнять обязанности, характерные для трудовых отношений (соблюдение графика, ведение трудовой книжки, оплата отпусков и т.д.).
В силу ст. 72 Трудового кодекса РФ любые изменения условий трудового договора, включая уменьшение учебной нагрузки, возможны исключительно по взаимному соглашению сторон, оформленному письменно. Применительно к ситуации, если преподаватель и руководство вуза достигнут договорённости о снижении нагрузки до 0,25 или 0,3 ставки, такая договорённость подлежит закреплению в дополнительном соглашении к трудовому договору. Риск переквалификации отношений в гражданско-правовые при этом отсутствует, поскольку основанием остаётся именно добровольное двустороннее соглашение, а не одностороннее изменение условий работы.
Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.
— Трудовой кодекс Российской Федерации, ст. 72
Непосредственно возможность работы на условиях меньшей нагрузки предусмотрена ст. 93 ТК РФ, которая позволяет сторонам трудового договора устанавливать неполное рабочее время любого объёма, включая нагрузку ниже половины ставки. В вузовской практике нагрузка преподавателя (её уменьшение) — это фактически установление неполного рабочего времени. Закон не содержит нижнего порога для такого режима: можно работать 0,25, 0,3 или любой иной долей ставки. Важно, что работа на условиях неполного рабочего времени не влечёт потери трудовых прав — сохраняются ежегодный отпуск, стаж, все гарантии, предусмотренные трудовым законодательством. Это прямо опровергает утверждение школы о том, что нагрузка менее 0,5 ставки якобы вынуждает перейти на гражданско-правовой договор.
По соглашению сторон трудового договора работнику как при приеме на работу, так и впоследствии может устанавливаться неполное рабочее время (неполный рабочий день (смена) и (или) неполная рабочая неделя, в том числе с разделением рабочего дня на части). Неполное рабочее время может устанавливаться как без ограничения срока, так и на любой согласованный сторонами трудового договора срок. … При работе на условиях неполного рабочего времени оплата труда работника производится пропорционально отработанному им времени или в зависимости от выполненного им объема работ. Работа на условиях неполного рабочего времени не влечет для работников каких-либо ограничений продолжительности ежегодного основного оплачиваемого отпуска, исчисления трудового стажа и других трудовых прав.
— Трудовой кодекс Российской Федерации, ст. 93
Специальная норма ст. 333 ТК РФ, регулирующая труд педагогических работников, не содержит прямого запрета на установление нагрузки менее 0,5 ставки. Она лишь определяет сокращённую продолжительность рабочего времени (не более 36 часов в неделю) и отсылает к подзаконным актам, которые могут устанавливать порядок определения и оплаты учебной нагрузки, а также её верхние пределы. Никакого указания на то, что нагрузка ниже половины ставки автоматически означает недействительность трудового договора или требует заключения гражданско-правового договора, в тексте статьи нет. Таким образом, опасения руководства вуза о принудительной переквалификации отношений при снижении нагрузки ниже 0,5 ставки основаны не на законе, а на ошибочном толковании.
Статья 333 ТК РФ устанавливает сокращенную продолжительность рабочего времени для педагогических работников не более 36 часов в неделю. В части третьей указано, что порядок определения и оплаты учебной нагрузки, оговариваемой в трудовом договоре, основания ее изменения, случаи установления верхнего предела учебной нагрузки устанавливаются федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке и реализации государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере высшего образования, в отношении педагогических работников, относящихся к профессорско-преподавательскому составу. Статья не содержит прямого запрета на установление нагрузки менее 0,5 ставки, но отсылает к подзаконным актам, которые могут устанавливать минимальные нормы.
— Трудовой кодекс Российской Федерации, ст. 333
Подводя итог анализу, российское трудовое законодательство не только допускает, но и прямо предусматривает возможность уменьшения нагрузки преподавателя вуза до размера менее 0,5 ставки при сохранении трудового договора. Нормативного требования о том, что минимальная нагрузка для квалификации отношений как трудовых должна составлять не менее 0,5 ставки, в Трудовом кодексе РФ не содержится. Установление нагрузки ниже указанного размера не влечёт утраты статуса работника и не требует перехода на гражданско-правовой договор; напротив, все правовые последствия остаются в рамках трудового законодательства с соблюдением принципа свободы договора (ст. 72 и 93 ТК РФ).
