В основе ситуации лежат правоотношения, связанные с отбыванием наказания в виде принудительных работ и последующим условно-досрочным освобождением. Принудительные работы, согласно уголовно-исполнительному законодательству, предполагают привлечение осужденного к труду, при этом трудовые отношения с осужденным регулируются как нормами уголовно-исполнительного права, так и нормами трудового законодательства с определенными особенностями. Ключевой особенностью является то, что осужденные к принудительным работам привлекаются к труду в организациях, определенных уголовно-исполнительной инспекцией, и на них распространяются общие положения трудового законодательства, за исключением особых правил, установленных Уголовно-исполнительным кодексом.
Юридически значимым фактом является применение условно-досрочного освобождения. С момента вступления в законную силу решения суда об УДО статус лица меняется: оно перестает быть осужденным и подлежит освобождению от дальнейшего отбывания наказания. Это влечет прекращение уголовно-исполнительных правоотношений и, как следствие, прекращение трудовых отношений с работодателем, у которого лицо работало в период отбывания наказания. Основанием для увольнения в данном случае является не инициатива работника или работодателя, а событие, не зависящее от воли сторон, — освобождение от наказания.
Таким образом, фактически речь идет не о предоставлении отпуска действующему работнику вне графика, а о порядке реализации права на ежегодный оплачиваемый отпуск, который не был использован на момент прекращения трудового договора в связи с освобождением. Поскольку график отпусков был установлен на период, когда лицо еще отбывало наказание, и не учитывает факт досрочного освобождения, возникает коллизия. С одной стороны, работодатель обязан соблюдать график отпусков, с другой — трудовой договор подлежит прекращению в связи с УДО. Возникает ситуация, когда работник физически не может использовать отпуск по графику (в октябре), так как к этому времени он уже должен быть свободен от работы в данной организации.
Следовательно, центральный вопрос — не в праве на отпуск до истечения шести месяцев (этот срок уже прошел, и основное право на отпуск за первый год работы возникло), а в том, как работодатель должен поступить с отпуском, который запланирован на период, когда трудовые отношения уже будут прекращены. Нормы, регулирующие предоставление отпуска авансом или замену его денежной компенсацией при увольнении по данному основанию, имеют ключевое значение для разрешения этой ситуации. Отсутствие разъяснений в документах об УДО и от исправительного учреждения не отменяет общих правовых последствий освобождения для трудовых отношений, а лишь усложняет процесс их реализации, оставляя работодателя и работника без четкого алгоритма действий, предписанного сверху.
