Ситуация затрагивает трудовые правоотношения, связанные с привлечением работника к труду в выходные дни, а также с возможным применением дисциплинарной ответственности, вплоть до увольнения за отказ от выполнения работы в данные дни. Женщина, имеющая двоих малолетних детей, чей супруг (военнослужащий-контрактник) призван и направлен в зону проведения специальной военной операции (СВО), столкнулась с необходимостью выходить на работу в выходные по графику, установленному работодателем в индивидуальном порядке (дежурства). Юридически значимым является то, что ранее она могла исполнять эти обязанности благодаря помощи мужа, который теперь не может участвовать в воспитании и присмотре за детьми в выходные дни, поскольку детский сад не работает.
Ключевым правовым вопросом является законность привлечения к работе в выходные дни без согласия работника, а также обоснованность отказа от такой работы со ссылкой на необходимость ухода за детьми. Женщина предоставила работодателю справку, подтверждающую мобилизацию супруга, что является юридически значимым фактом, свидетельствующим об изменении её семейных обстоятельств. Несмотря на наличие графиков и периодических дежурств, работодатель пытается квалифицировать отказ от работы в конкретный выходной день как нарушение трудовой дисциплины.
В данной ситуации необходимо установить, имел ли работодатель законное право требовать выхода на работу в выходной день без получения письменного согласия работницы, и является ли отказ от такой работы (из-за невозможности оставить детей) уважительной причиной, исключающей наложение дисциплинарного взыскания. Также важно оценить, насколько угроза увольнения за данный единичный отказ соответствует принципам соразмерности и законности применительно к трудовому праву. Правовая квалификация ситуации требует анализа оснований привлечения к труду в выходные, наличия или отсутствия согласия работника, а также условий, при которых отказ от такой работы не считается дисциплинарным проступком.
Согласно ст. 113 Трудового кодекса РФ, привлечение к работе в выходные дни по общему правилу допускается только с письменного согласия работника. В вашей ситуации работодатель требует выхода в субботу и воскресенье, однако это не относится к исключительным случаям, когда согласие не требуется (предотвращение катастроф, аварий, несчастных случаев и т.п.). Поскольку вы отказались от такой работы, и этот отказ основан на уважительных обстоятельствах — необходимости ухода за детьми при отсутствии супруга, который мобилизован, — работодатель не вправе принуждать вас к выходу в выходные без вашего письменного согласия. Сам по себе отказ от работы в выходной день при таких условиях не может считаться нарушением трудовой дисциплины.
Статья 113. Запрещение работы в выходные и нерабочие праздничные дни. ... Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни производится с их письменного согласия в случае необходимости выполнения заранее непредвиденных работ, от срочного выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа организации в целом или ее отдельных структурных подразделений, индивидуального предпринимателя. Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни без их согласия допускается в следующих случаях: 1) для предотвращения катастрофы, производственной аварии либо устранения последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия; 2) для предотвращения несчастных случаев, уничтожения или порчи имущества работодателя, государственного или муниципал
— Трудовой кодекс Российской Федерации, ст. 113
Особое значение в вашем деле имеет ст. 259 ТК РФ. Она закрепляет дополнительные гарантии для родителей, воспитывающих детей без супруга, а также для родителя, чей супруг призван на военную службу по мобилизации. У вас двое детей в возрасте до 14 лет (10 и 4 года), муж мобилизован и уезжает в зону СВО, вы фактически остаетесь одна с детьми. Это означает, что на вас распространяются те же гарантии, что и на матерей, воспитывающих детей без супруга. Следовательно, привлечение вас к работе в выходные дни без письменного согласия не допускается, а отказ от такой работы не является дисциплинарным проступком. Ваше предоставление справки о мобилизации мужа подтверждает это право.
Гарантии, предусмотренные частью второй настоящей статьи, предоставляются также работникам, имеющим детей-инвалидов, работникам, осуществляющим уход за больными членами их семей в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, матерям и отцам, воспитывающим без супруга (супруги) детей в возрасте до четырнадцати лет, опекунам детей указанного возраста, родителю, имеющему ребенка в возрасте до четырнадцати лет, в случае, если другой родитель работает вахтовым методом, призван на военную службу по мобилизации, направлен на службу в войска национальной гвардии Российской Федерации по мобилизации или заключил контракт о прохождении военной службы в период мобилизации, в период военного п
— Трудовой кодекс Российской Федерации, ст. 259
Если работодатель всё же попытается применить к вам дисциплинарное взыскание, включая увольнение, он обязан соблюсти процедуру, установленную ст. 193 ТК РФ. Вам будет направлен запрос письменного объяснения, и вы сможете изложить причину отказа — необходимость ухода за детьми в связи с мобилизацией супруга и отсутствием детского сада в выходные. Однако, поскольку ваши действия не являются дисциплинарным проступком, у работодателя нет законных оснований для увольнения.
Статья 193. Порядок применения дисциплинарных взысканий
До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.
Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.
За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.
Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания об
— Трудовой кодекс Российской Федерации, ст. 193
В случае незаконного увольнения вы имеете право на восстановление на работе и выплату среднего заработка за всё время вынужденного прогула на основании ст. 394 ТК РФ.
В случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.
— Трудовой кодекс Российской Федерации, ст. 394
