Ситуация, описанная пользователем, представляет собой неформальные трудовые отношения, сложившиеся на основе устной договоренности с государственной организацией. Юридически значимым обстоятельством является факт, что пользователь был фактически допущен к выполнению работы (стажировке) без заключения письменного трудового договора и без какого-либо официального оформления (приказа, записи в трудовой книжке). При этом пользователь не знал и не мог знать о том, что работодатель отказывается оформлять отношения, а его деятельность носила регулярный характер и выполнялась в интересах организации.
С точки зрения правовой квалификации, факт допуска к работе с ведома или по поручению работодателя (его представителя) влечет возникновение трудовых отношений, даже если договор не был подписан сторонами. Таким образом, пользователь де-факто находится в трудовых отношениях с организацией, которая не исполнила обязанность по их письменному оформлению. Отсутствие договора не освобождает работодателя от соблюдения трудового законодательства.
Ключевой вопрос — это правовой режим прекращения таких отношений. Поскольку трудовой договор не заключен, пользователь de jure не связан процедурами, предусмотренными для расторжения оформленного договора (например, отработка двух недель). Однако юридически значимым является то, что закон устанавливает общий порядок увольнения по собственному желанию с предупреждением за две недели. Исключение составляют случаи, когда продолжение работы невозможно по уважительным причинам (например, в связи с зачислением в образовательное учреждение). Поскольку пользователь одновременно является студентом и ему требуется время для завершения дипломной работы, это может быть расценено как уважительная причина для немедленного прекращения работы.
С точки зрения рисков для пользователя, немедленное прекращение работы «одним днем» может быть квалифицировано как прогул (неявка на работу без уважительной причины), если уведомление работодателя сделано в ненадлежащей форме. Однако, учитывая, что письменного соглашения нет, а сам факт работы не был официально зафиксирован, работодатель, скорее всего, не сможет применить к пользователю меры дисциплинарной ответственности или удержания из зарплаты (если она выплачивалась). Основные риски лежат в плоскости доказательств: пользователь может столкнуться с отказом в выдаче справки о доходах, невозможностью подтвердить стаж для будущего трудоустройства, а также с тем, что работодатель может заявить об отсутствии трудовых отношений, если пользователь, например, потребует оплаты или компенсации.
Суммируя, суть ситуации в следующем: пользователь состоит в фактических трудовых отношениях (допущен к работе), но не имеет письменного договора. Его желание прекратить отношения немедленно обусловлено учебной нагрузкой. Юридически значимыми являются: 1) необходимость подтвердить факт допуска к работе (свидетели, переписка, график работы); 2) возможность заявить работодателю о расторжении отношений по собственному желанию с указанием уважительной причины (необходимость завершения образования); 3) отсутствие формальных препятствий для немедленного ухода, если уведомление сделано устно, но с фиксацией. Правовая квалификация — это незаконно неоформленные трудовые отношения, которые работник вправе прекратить, но с возможными последствиями в виде потери справок и подтверждений.
При разрешении вопроса о возможности немедленного прекращения стажировки ключевое значение имеет квалификация сложившихся отношений. Поскольку пользователь приступил к работе по устной договорённости без письменного оформления, необходимо установить, возникли ли между сторонами трудовые отношения. Согласно ст. 15 ТК РФ, трудовые отношения основаны на соглашении о личном выполнении работником трудовой функции за плату под управлением и контролем работодателя, с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка. В данном случае пользователь проходил стажировку в государственной организации, то есть выполнял определённую работу в её интересах, что указывает на признаки трудовой функции. Отсутствие письменного договора не меняет сути: если работник фактически допущен к работе с ведома работодателя, отношения признаются трудовыми.
Трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции... в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка... Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается.
— Трудовой кодекс Российской Федерации, ст. 15
Этот вывод подтверждается ст. 16 ТК РФ, прямо устанавливающей, что трудовые отношения возникают на основании фактического допущения к работе, если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом. Поскольку пользователь приступил к стажировке с ведома работодателя (устная договорённость предполагает такое ведение), между сторонами уже существуют трудовые отношения.
Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.
— Трудовой кодекс Российской Федерации, ст. 16
Ст. 56 ТК РФ раскрывает содержание трудового договора как соглашения, по которому работник обязуется лично выполнять трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, а работодатель — предоставить работу, обеспечить условия труда и выплачивать заработную плату. В рассматриваемой ситуации пользователь выполнял работу (стажировка) без письменного договора, однако по смыслу ст. 56 его обязанности совпадают с обязанностями работника, а работодатель должен был обеспечить надлежащее оформление.
Трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.
— Трудовой кодекс Российской Федерации, ст. 56
Важнейшим для пользователя является ст. 67 ТК РФ: трудовой договор, не оформленный письменно, считается заключённым, если работник приступил к работе с ведома работодателя. При этом работодатель обязан оформить договор в письменной форме не позднее трёх рабочих дней с момента фактического допущения. В данной ситуации пользователь работает без письменного договора уже более трёх дней (точный срок из вопроса неясен, но стажировка, вероятно, длится дольше), следовательно, работодатель нарушил свою обязанность по оформлению трудовых отношений.
Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе.
— Трудовой кодекс Российской Федерации, ст. 67
Дополнительно, ст. 68 ТК РФ подтверждает, что приём на работу оформляется именно трудовым договором. Отсутствие такого договора означает, что работодатель не выполнил требования закона об оформлении приёма на работу.
Прием на работу оформляется трудовым договором.
— Трудовой кодекс Российской Федерации, ст. 68
Теперь о порядке прекращения отношений. Поскольку пользователь намерен немедленно прекратить стажировку, он вправе расторгнуть трудовой договор по собственному желанию в порядке ст. 80 ТК РФ. Общее правило — предупреждение работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели. Однако из этого правила есть исключения: работодатель обязан расторгнуть договор в срок, указанный в заявлении работника, если заявление обусловлено, в частности, установленным нарушением работодателем трудового законодательства. В данном случае работодатель нарушил ст. 67 ТК РФ, не оформив письменный трудовой договор в течение трёх дней, что является прямым нарушением законодательства. Таким образом, пользователь вправе подать заявление об увольнении по собственному желанию с указанием в нём даты прекращения работы (в день подачи) и ссылкой на нарушение работодателем требований ст. 67 ТК РФ.
Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен настоящим Кодексом или иным федеральным законом. ... В случаях, когда заявление работника об увольнении по его инициативе (по собственному желанию) обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательную организацию, выход на пенсию и другие случаи), а также в случаях установленного нарушения работодателем трудового законодательства ... работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.
— Трудовой кодекс Российской Федерации, ст. 80
Дополнительно, пользователь может сослаться на невозможность продолжения работы в связи с необходимостью доработки диплома (учеба), что также является одним из примеров, приведённых в ст. 80 (зачисление в образовательную организацию), однако пользователь уже зачислен, и доработка диплома — это не зачисление, а продолжение обучения. Более надёжным основанием является именно нарушение работодателем трудового законодательства (неоформление договора). Таким образом, пользователь вправе прекратить стажировку немедленно, подав письменное заявление об увольнении по собственному желанию с указанием даты увольнения — день подачи заявления. Работодатель обязан издать приказ об увольнении и произвести полный расчёт в последний день работы. Правовых рисков для пользователя в виде обязанности отрабатывать две недели при таком основании не возникает, так как заявление обусловлено нарушением законодательства со стороны работодателя.
