Работник заключил срочный трудовой договор (контракт) на 2 года с компанией, имеющей филиалы в Киеве и Москве. В настоящее время он исполняет трудовые обязанности в киевском филиале. Фактически речь идет об изменении одного из существенных условий труда — места работы (конкретного филиала) и, как следствие, стороны трудового договора (смена работодателя на уровне юридического лица или обособленного подразделения). Ключевым обстоятельством является то, что перевод предполагается из филиала, расположенного на территории Украины, в филиал, находящийся на территории Российской Федерации. Это превращает ситуацию из простого внутреннего перевода в международный (трансграничный) перевод внутри одной группы компаний.
Поскольку трудовой договор составлен по украинскому праву, а первоначальное место работы находится в Украине, правоотношения сторон изначально регулируются украинским трудовым законодательством. Однако при переводе в московский филиал возникает коллизионный вопрос: какое право (Украины или России) будет применяться к трудовым отношениям после перевода, а также к самой процедуре перевода. Для разрешения этой коллизии необходимо определить применимое право в соответствии с нормами международного частного права и трудового законодательства обеих стран.
Юридически значимым является наличие в контракте условия о возможности перевода «только с согласия обеих сторон». Такое условие, с одной стороны, закрепляет право работодателя (или вышестоящей организации) инициировать или соглашаться на перевод, а с другой — не возлагает на работодателя безусловной обязанности удовлетворить просьбу работника. Отсутствие в договоре конкретных условий, порядка и процедуры перевода создает правовую неопределенность: неясно, обязан ли работодатель рассматривать такое заявление в принципе, и если да, то в какие сроки и по какой процедуре. Данная оговорка не является гарантией перевода, а лишь фиксирует, что перевод возможен только как двусторонний акт (соглашение сторон договора).
Также важно учитывать, что трудовой договор заключен с компанией, головной офис которой находится в России. Это создает ситуацию, при которой работник может рассматриваться как направляемый в порядке командировки или перевода в обособленное подразделение (филиал) иностранного юридического лица (с точки зрения российского права) или как работник украинского филиала, желающий расторгнуть договор по украинскому праву для последующего трудоустройства в российскую компанию (с точки зрения права Украины). В зависимости от правовой квалификации процедура перевода может быть оформлена либо как перевод к другому работодателю (с увольнением из украинского филиала и приемом на работу в российский), либо как изменение существенных условий труда без увольнения (внутренний перевод), что имеет различные правовые последствия для непрерывности стажа, социальных гарантий и обязательств сторон.
Таким образом, правовая квалификация ситуации сводится к изменению существенного условия труда (место работы) в рамках трансграничного перемещения работника внутри одной корпоративной структуры, что осложнено коллизией украинского и российского трудового права, наличием договорного условия о взаимном согласии сторон, а также неопределенностью правового статуса работодателя применительно к каждой из юрисдикций. Юридически значимыми обстоятельствами являются: срок действия контракта, условие о переводе по соглашению сторон, фактическое местонахождение филиалов (разные государства), право, указанное в контракте, и местонахождение головного офиса работодателя.
При определении права, применимого к трудовому договору, ключевое значение имеет волеизъявление сторон. Поскольку в условии указано, что «контракт составлен по местным нормам», а местом работы является Киев (Украина), это свидетельствует о том, что стороны при заключении договора подчинили его украинскому праву. Статья 1210 ГК РФ, хотя и входит в российский коллизионный закон, задаёт общий принцип, который признаётся и в международном частном праве: стороны могут выбрать применимое право. В данном случае такой выбор de facto состоялся — договор оформлен по украинскому законодательству, что прямо выражено условиями и практикой его исполнения.
Статья 1210. Выбор права сторонами договора
- Стороны договора могут при заключении договора или в последующем выбрать по соглашению между собой право, которое подлежит применению к их правам и обязанностям по этому договору.
- Соглашение сторон о выборе подлежащего применению права должно быть прямо выражено или должно определенно вытекать из условий договора либо совокупности обстоятельств дела.
- Выбор сторонами подлежащего применению права, сделанный после заключения договора, имеет обратную силу и считается действительным, без ущерба для прав третьих лиц и действительности сделки с точки зрения требований к ее форме, с момента заключения договора.
- Стороны договора могут выбрать подлежащее применению право как для договора в целом, так и для отдельных его частей.
— Гражданский кодекс Российской Федерации (часть третья), ст. 1210
Следовательно, процедура перевода — как изменение определённых сторонами условий трудового договора — регулируется прежде всего украинским трудовым правом (Кодексом законов о труде Украины, которого в предоставленном контексте нет). Объём применимого права, определяемый ст. 1215 ГК РФ, охватывает в том числе права и обязанности сторон, а также исполнение договора. Таким образом, вопрос о переводе относится к сфере действия именно того права, которое было избрано, — украинского. Норма ст. 1215 ГК РФ, будучи коллизионной, указывает, что именно подлежащий применению правопорядок (в нашем случае — украинский) отвечает на вопрос, как и на каких основаниях может быть изменено место работы.
Статья 1215. Сфера действия права, подлежащего применению к договору
- Правом, подлежащим применению к договору в соответствии с правилами статей 1210 — 1214, 1216 настоящего Кодекса, определяются, в частности:
- толкование договора;
- права и обязанности сторон договора;
- исполнение договора;
- последствия неисполнения или ненадлежащего исполнения договора;
- прекращение договора;
- последствия недействительности договора.
— Гражданский кодекс Российской Федерации (часть третья), ст. 1215
Даже если допустить, что после перевода в московский филиал трудовые отношения станут регулироваться российским правом (поскольку работа будет выполняться на территории России), то к моменту рассмотрения заявления о переводе ещё действует украинское право. Однако условие контракта о переводе «только с согласия обеих сторон» является универсальным и воспроизводит общий принцип трудового права многих стран, в том числе России. Статья 72 ТК РФ устанавливает, что изменение определённых сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон. В контексте вашего дела это означает, что для перевода необходимо прямо выраженное волеизъявление и работника, и работодателя. При этом соглашение должно быть заключено в письменной форме.
Статья 72. Изменение определенных сторонами условий трудового договора ... допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.
— Трудовой кодекс Российской Федерации, ст. 72
Поскольку норма ст. 72 ТК РФ — императивная, она действует в случае, если к данным отношениям будет признано применимым российское право (например, после перевода). Но на стадии инициирования перевода из киевского филиала, когда договор ещё исполняется по украинскому праву, эта норма является лишь ориентиром, отражающим общий международный подход. Условие контракта о переводе «только по взаимному согласию» соответствует этой норме и обязывает работодателя рассматривать заявление, но не налагает на него обязанность дать согласие. Отказ в переводе, как правило, не требует особого обоснования, если он не мотивирован дискриминационными причинами.
Статья 72.1 ТК РФ уточняет, что перевод на другую работу (в том числе в другую местность) допускается только с письменного согласия работника. В вашей ситуации перевод из Киева в Москву — это именно перевод в другую местность, причём в филиал того же работодателя (головной офис в России). Однако данная норма применяется, если трудовые отношения регулируются российским трудовым правом. Поскольку ваш договор изначально подчинён украинскому праву, ст. 72.1 ТК РФ не регулирует ваше текущее требование. Она лишь иллюстрирует, что при переходе под российскую юрисдикцию (после оформления перевода) ваше согласие будет обязательным, но у работодателя сохраняется право не инициировать такой перевод без собственного встречного согласия.
Статья 72.1. Перевод на другую работу - постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей статьи 72.2 настоящего Кодекса.
— Трудовой кодекс Российской Федерации, ст. 72.1
Таким образом, на основании норм, содержащихся в контексте, можно сделать следующие выводы. Во‑первых, применимое право к трудовому договору на данный момент — украинское, что следует из ст. 1210 и 1215 ГК РФ. Российское трудовое законодательство (ст. 72, 72.1 ТК РФ) будет релевантным только в случае, если стороны договорятся о переводе и трудовые отношения перейдут под российскую юрисдикцию. Во‑вторых, условие о переводе по соглашению сторон обязывает работодателя рассмотреть заявление, но не гарантирует положительного решения. Отказ в переводе сам по себе не требует подробного обоснования, если не нарушает антидискриминационные нормы. Для полного анализа необходимо обратиться к Кодексу законов о труде Украины (ст. 32, 33 КЗоТ Украины) — именно они определяют правила изменения существенных условий трудового договора и процедуру перевода между обособленными подразделениями. Кроме того, для оформления международного перевода потребуются документы, связанные с миграционным законодательством России (патент или разрешение на работу, приглашение от работодателя, миграционный учёт) — эти нормы не содержатся в предоставленном контексте НПА, но являются обязательными при фактическом начале работы в московском филиале.
