В рассматриваемой ситуации работница (уборщица) школы сталкивается с комплексом проблем, затрагивающих несколько аспектов трудовых правоотношений.
Во-первых, произошло изменение условий трудового договора: работница была переведена на 0,5 ставки (сокращение), при этом фактический объем работы (площадь уборки 1900 кв.м. на 4 человек) остался прежним. Юридически значимым является вопрос, изменился ли объем обязанностей пропорционально сокращению ставки, или же нагрузка осталась на прежнем уровне, что может свидетельствовать о неполном выполнении работодателем обязанностей по оплате труда.
Во-вторых, на работницу возложены дополнительные функции (охранник, гардеробщица, вахтер) без увеличения заработной платы. Это затрагивает правоотношения по совмещению профессий (должностей) или расширению зон обслуживания. Суть ситуации в том, что работодатель в одностороннем порядке изменил содержание трудовой функции работницы, добавив обязанности, не предусмотренные её трудовым договором и должностной инструкцией, при этом не оформив доплату за совмещение.
В-третьих, в летний период директор требует от уборщиц выполнения малярных и ремонтных работ (покраска стен, полов, потолков, окон). Юридически значимым является то, что эти работы (ремонтно-строительные, малярные) не относятся к уборке помещений и не являются частью трудовой функции уборщицы по её должности. Такое требование может быть квалифицировано либо как поручение работы, не обусловленной трудовым договором (смена трудовой функции), либо как привлечение к работе по другой должности без согласия работника.
Таким образом, затронуты следующие правоотношения: трудовые (изменение условий трудового договора, оплата труда, режим работы), а также связанные с поручением дополнительной работы (совмещение, расширение зон обслуживания) и изменением определённых сторонами условий договора. Ключевые юридически значимые обстоятельства: наличие или отсутствие письменного согласия работницы на сокращение ставки, на выполнение дополнительных функций, а также соответствие поручаемой работы её трудовой функции, зафиксированной в документах (трудовом договоре, должностной инструкции).
Согласно ст. 60 ТК РФ работодателю прямо запрещено требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором. В рассматриваемой ситуации директор школы возложил на уборщиц функции охранника, гардеробщицы и вахтера, а также требует в летний период выполнять малярные и ремонтные работы (покраска стен, полов, потолков, окон). Ни одна из этих обязанностей не вытекает из трудовой функции уборщицы, если только они не были изначально включены в ее трудовой договор. Поскольку из описания следует, что такого включения не было, требование директора прямо нарушает данную норму: работодатель не вправе заставлять выполнять работу, не предусмотренную договором, без законных оснований.
Запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.
— Трудовой кодекс Российской Федерации, ст. 60
Даже если допустить, что у работодателя возникла объективная необходимость поручить дополнительную работу (например, по охране или ремонту), ст. 60.2 ТК РФ устанавливает четкий порядок: это возможно только с письменного согласия работника и обязательно за дополнительную оплату. В ситуации никаких сведений о том, что уборщицы давали письменное согласие на совмещение профессий (уборщица + охранник/вахтер) или на расширение зон обслуживания (покрасочные работы летом), нет. Отсутствует и какая-либо доплата за эту дополнительную нагрузку. Таким образом, директор не вправе возлагать такие обязанности ни без согласия, ни без доплаты; его действия образуют нарушение ст. 60.2.
С письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату
— Трудовой кодекс Российской Федерации, ст. 60.2
В части сокращения ставки до 0,5 при сохранении прежнего объема работы (уборка 1900 кв. м на 4 уборщиц) ключевое значение имеет ст. 74 ТК РФ. Сокращение размера ставки — это изменение определенных сторонами условий трудового договора (в частности, режима рабочего времени и оплаты). По общему правилу ст. 72 такие изменения допускаются только по соглашению сторон. Однако ст. 74 позволяет работодателю в одностороннем порядке изменить условия трудового договора (кроме трудовой функции), если это вызвано изменением организационных или технологических условий труда (например, структурная реорганизация, сокращение финансирования). При этом работодатель обязан письменно уведомить работника не позднее чем за два месяца о предстоящих изменениях и их причинах. Если работник не согласен продолжать работу в новых условиях, работодатель должен предложить другую вакантную работу. В описанной ситуации сокращение ставки произошло, но объем работы (общая площадь) не уменьшился — фактически он перераспределен между оставшимися уборщицами. Такое изменение не затрагивает трудовую функцию (уборка остается уборкой), но может быть признано изменением организационных условий. Однако работодатель обязан был соблюсти процедуру: уведомить за два месяца, получить согласие или предложить другую работу. Если этого не было сделано — сокращение ставки незаконно. Кроме того, ст. 93 ТК РФ уточняет, что работа на условиях неполного рабочего времени (0,5 ставки) не должна влечь ограничений трудовых прав и оплачивается пропорционально отработанному времени. Следовательно, если уборщица продолжает выполнять тот же объем работы в прежнее время, но за меньшую оплату, это может указывать на фактическое сохранение полного рабочего времени при номинальном сокращении ставки — что противоречит принципу пропорциональности оплаты.
В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника. О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца.
— Трудовой кодекс Российской Федерации, ст. 74
При работе на условиях неполного рабочего времени оплата труда работника производится пропорционально отработанному им времени или в зависимости от выполненного им объема работ. Работа на условиях неполного рабочего времени не влечет для работников каких-либо ограничений продолжительности ежегодного основного оплачиваемого отпуска, исчисления трудового стажа и других трудовых прав.
— Трудовой кодекс Российской Федерации, ст. 93
Для защиты нарушенных прав работница может обратиться в суд, поскольку ст. 391 ТК РФ относит к индивидуальным трудовым спорам, подлежащим рассмотрению в суде, в том числе споры о неправомерных действиях работодателя (включая дискриминацию, нарушение прав при обработке персональных данных) и о компенсации морального вреда. Прямо в тексте ст. 391 не упомянуты споры о совмещении профессий или о сокращении ставки, но такие споры подпадают под категорию индивидуальных трудовых споров по общим правилам. Важно соблюсти срок: ст. 392 ТК РФ устанавливает общий срок обращения в суд — три месяца со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права. Поскольку нарушения длятся (возложение обязанностей без доплаты продолжается), течение срока может считаться с момента каждого нового требования или с момента, когда работница осознала незаконность действий. Рекомендуется обратиться в суд в пределах трех месяцев с даты последнего неправомерного требования (например, с начала летнего периода, когда потребовали красить). Кроме того, до суда можно подать жалобу в государственную инспекцию труда (ГИТ) и прокуратуру — это не противоречит судебной защите, но суд остается основным способом разрешения спора.
В судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям работника... о неправомерных действиях (бездействии) работодателя при обработке и защите персональных данных работника, о компенсации морального вреда, причиненного работнику неправомерными действиями (бездействием) работодателя; ... лиц, считающих, что они подверглись дискриминации.
— Трудовой кодекс Российской Федерации, ст. 391
Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности
— Трудовой кодекс Российской Федерации, ст. 392
