Ситуация разворачивается в сфере трудовых отношений, регулируемых Трудовым кодексом РФ. Работник осуществляет трудовую функцию в государственной организации, что не меняет общих принципов правового регулирования рабочего времени, но может налагать дополнительные требования к соблюдению трудового законодательства со стороны работодателя как бюджетного учреждения.
Ключевой элемент ситуации — применение суммированного учета рабочего времени с учетным периодом, равным одному календарному году, и сменный режим работы (суточные дежурства). Это означает, что нормальная продолжительность рабочего времени для данного работника считается не за неделю или месяц, а суммарно за весь год. Установленная законом годовая норма часов (1973 часа, что соответствует нормальной продолжительности рабочего времени для 40-часовой рабочей недели при стандартном календаре) является обязательным ориентиром для работодателя при планировании труда.
Юридически значимым является то, что работодатель, согласно ТК РФ, обязан организовать режим работы таким образом, чтобы в рамках учетного периода общее количество фактически отработанных работником часов не превышало нормального числа рабочих часов. Составление графика сменности — обязанность работодателя, и этот график должен изначально исключать плановые переработки или сводить их к минимуму. Тот факт, что при составлении графика уже закладываются часы сверх годовой нормы, свидетельствует о нарушении работодателем порядка введения и применения суммированного учета.
Проблема усугубляется тем, что работодатель, по утверждению работника, не ведет надлежащий контроль за фактически отработанным временем. Это лишает стороны возможности своевременно корректировать график и не позволяет работнику достоверно знать о наличии или отсутствии переработки до окончания учетного периода. В правоотношениях сторон возникает конфликт: работник обязан подчиняться утвержденному графику, но сам график нарушает его право на отдых и вводит режим работы, заведомо превышающий допустимую продолжительность.
Правовая квалификация: речь идет о возможном нарушении работодателем нормативных требований к режиму рабочего времени, а именно: правил составления графиков сменности при суммированном учете (их соответствия установленной норме часов за учетный период) и обязанности по учету рабочего времени. При этом важно отметить, что переработка как сверхурочная работа в рамках суммированного учета определяется и оплачивается только по окончании всего учетного периода (года). Однако сам факт планового закладывания в график часов, превышающих норму, создает для работника риск систематической переработки и невозможности ее компенсировать в другие периоды, что затрагивает его права на охрану труда и отдых. Юридически значимым фактом является не фактическое наличие переработки на текущую дату (она может скомпенсироваться в другие месяцы), а то, что составленный график сменности не обеспечивает соблюдение нормальной продолжительности рабочего времени за год в принципе.
Прежде всего, работодатель в силу прямого предписания закона обязан вести точный учёт времени, фактически отработанного каждым работником. В ситуации с суммированным учётом и сменным графиком это означает, что он должен фиксировать каждый час работы, чтобы своевременно выявлять отклонения от нормальной продолжительности. Вам, как работнику, следует исходить из того, что отсутствие контроля со стороны работодателя не освобождает его от этой обязанности; напротив, именно он должен организовать учёт таким образом, чтобы не допускать переработок при составлении графика.
Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю. Работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником.
— Трудовой кодекс РФ, ст. 91
При суммированном учёте ключевое значение приобретает требование, чтобы продолжительность рабочего времени за учётный период (в вашем случае — год) не превышала нормального числа рабочих часов. Нормальное число часов за год рассчитывается исходя из 40-часовой рабочей недели; для 2025 года, например, это 1973 часа (как вы и указали). Работодатель при составлении графика сменности обязан спроектировать его так, чтобы к концу года итоговое количество отработанных часов не превысило эту норму. Если он этого не делает и график изначально содержит часы сверх нормы, это является нарушением, поскольку нарушается цель введения суммированного учёта — обеспечить соблюдение нормы за учётный период.
Когда по условиям производства (работы) у индивидуального предпринимателя, в организации в целом или при выполнении отдельных видов работ не может быть соблюдена установленная для данной категории работников (включая работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда) ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени, допускается введение суммированного учета рабочего времени с тем, чтобы продолжительность рабочего времени за учетный период (месяц, квартал и другие периоды) не превышала нормального числа рабочих часов. Учетный период не может превышать один год, а для учета рабочего времени работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, - три месяца.
— Трудовой кодекс РФ, ст. 104
Порядок составления и введения графика сменности также регламентирован. График должен быть доведён до вашего сведения не позднее чем за один месяц до его введения в действие. Если работодатель не соблюдает этот срок, вы вправе настаивать на его соблюдении, а также на том, чтобы график был скорректирован с учётом нормы часов. Более того, при составлении графиков работодатель обязан учитывать мнение представительного органа работников (профсоюза). Если в вашей организации такой орган есть, вы можете обратиться к нему с просьбой инициировать процедуру учёта мнения.
При сменной работе каждая группа работников должна производить работу в течение установленной продолжительности рабочего времени в соответствии с графиком сменности. При составлении графиков сменности работодатель учитывает мнение представительного органа работников в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов. Графики сменности доводятся до сведения работников не позднее чем за один месяц до введения их в действие.
— Трудовой кодекс РФ, ст. 103
Если работодатель всё же включает в график часы, которые заведомо приведут к превышению годовой нормы, такие часы по своей правовой природе являются сверхурочной работой. Сверхурочная работа при суммированном учёте определяется как работа сверх нормального числа рабочих часов за учётный период, и привлекать к ней работника можно только с его письменного согласия, за исключением случаев, прямо указанных в законе (например, для предотвращения катастрофы). Поскольку вы не давали согласия работать сверх годовой нормы, включение таких часов в график и последующая отработка их без вашего согласия являются незаконными. Законно вы можете отказаться от работы по графику, который заведомо ведёт к сверхурочной работе без вашего согласия, и такой отказ не будет считаться нарушением трудовой дисциплины.
Сверхурочная работа - работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени: ежедневной работы (смены), а при суммированном учете рабочего времени - сверх нормального числа рабочих часов за учетный период. Привлечение работодателем работника к сверхурочной работе допускается с его письменного согласия в следующих случаях: ... В других случаях привлечение к сверхурочной работе допускается с письменного согласия работника и с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.
— Трудовой кодекс РФ, ст. 99
Для принуждения работодателя к исполнению этих норм вы можете использовать механизмы государственного контроля. Трудовая инспекция (Федеральная инспекция труда) осуществляет надзор за соблюдением трудового законодательства, включая правила учёта рабочего времени и режима сменности. Подача жалобы в государственную инспекцию труда является законным способом воздействия — инспекция вправе провести внеплановую проверку и выдать предписание об устранении нарушений, а также привлечь виновных лиц к административной ответственности.
Федеральный государственный контроль (надзор) за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, осуществляется федеральной инспекцией труда. Предметом федерального государственного контроля (надзора) за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, является соблюдение работодателями требований трудового законодательства, включая законодательство о специальной оценке условий труда, иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, обязательств перед работниками по соглашению в части обязанностей работодателя, установленных частями первой, третьей и четвертой настоящего Кодекса, а также соблюдение организациями, проводящими специальную оценку условий труда
— Трудовой кодекс РФ, ст. 353
За само по себе нарушение трудового законодательства — например, за неведение учёта рабочего времени, за составление графика, не обеспечивающего соблюдение нормы часов, за привлечение к сверхурочной работе без согласия — работодатель (должностное лицо или юридическое лицо) может быть привлечён к административной ответственности по КоАП РФ. Это дополнительный рычаг давления: штраф для должностных лиц составляет от 1 000 до 5 000 рублей, для организаций — от 30 000 до 50 000 рублей.
Статья 5.27. Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, если иное не предусмотрено частями 3, 4 и 6 настоящей статьи и статьей 5.27.1 настоящего Кодекса, - влечет предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на юридических лиц - от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей.
— Кодекс РФ об административных правонарушениях, ст. 5.27
Помимо обращения в инспекцию, вы вправе направить работодателю письменное требование о приведении графика и учёта в соответствие с законом, ссылаясь на перечисленные нормы. Такое требование зафиксирует вашу позицию и, если работодатель откажет, станет доказательством в суде. Порядок расчёта нормального числа рабочих часов при суммированном учёте за год прямо следует из ст. 104 ТК РФ и нормальной продолжительности рабочей недели (ст. 91 ТК РФ): нормативное количество часов за год определяется путём умножения 40 часов на количество рабочих недель в году за вычетом часов, приходящихся на сокращённые предпраздничные дни. Переработка на конец учётного периода определяется как разница между фактически отработанными часами и этой годовой нормой. Если график изначально составлен так, что даёт заведомое превышение, это нарушение, и вы можете требовать его пересмотра.
