В центре ситуации находятся трудовые отношения между гражданским служащим (работником) и работодателем в лице Министерства обороны, осложнённые фактом призыва работника на военную службу по контракту в период проведения специальной военной операции. Работник, являясь подполковником запаса и военным пенсионером, заключил контракт о прохождении военной службы сроком на 3 года, что является юридически значимым действием, изменяющим его правовой статус: из гражданского служащего он переходит в статус военнослужащего, проходящего службу по контракту.
Ключевым правовым вопросом является наличие или отсутствие у работодателя обязанности сохранить за таким работником его рабочее место (должность) и трудовой договор на период прохождения им военной службы. Действия начальства, анонсирующего увольнение работника в связи с призывом, порождают конфликт между фактическими обстоятельствами (призыв по мобилизации или добровольное поступление на службу в рамках СВО) и предполагаемыми правовыми гарантиями.
Юридически значимыми обстоятельствами здесь выступают: точный правовой режим, в рамках которого работник приступил к военной службе (мобилизация, заключение контракта в период мобилизации, либо добровольное поступление); наличие или отсутствие специальных гарантий, установленных для работников, призванных на военную службу в особый период; а также характер трудового договора (является ли он срочным или бессрочным, какие условия о приостановлении или прекращении в нём зафиксированы). Поскольку условия трудового договора не регулируют ситуацию призыва, применяются общие нормы трудового законодательства и специальные законы, касающиеся мобилизации и военной службы.
Таким образом, конфликт сводится к квалификации отношений: является ли призыв работника с его согласия на военную службу по контракту в условиях СВО законным основанием для прекращения трудового договора по инициативе работодателя, или же работодатель обязан приостановить действие трудового договора (сохранив место) на весь период службы, как это предусмотрено для ряда случаев призыва на военную службу.
Согласно статье 170 Трудового кодекса РФ, работодатель обязан освобождать работника от работы с сохранением за ним места работы (должности) на время исполнения им государственных или общественных обязанностей, если в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами эти обязанности должны исполняться в рабочее время. Военная служба по контракту, на которую призван работник — гражданский персонал воинской части, подполковник запаса, — является формой исполнения государственной обязанности, прямо предусмотренной законодательством о воинской обязанности и мобилизации. Данная норма обязывает Министерство обороны как работодателя сохранить за работником должность на весь срок его контракта, поскольку призыв на военную службу в период СВО подпадает под категорию государственных обязанностей, исполняемых в рабочее время (военная служба осуществляется непрерывно, но законодатель приравнивает её к государственным обязанностям, которые подлежат исполнению в том числе в то время, которое у работника было бы рабочим по трудовому договору). Таким образом, увольнение по инициативе работодателя в качестве «военного пенсионера» или по иным основаниям, не предусмотренным законом, будет прямым нарушением ст. 170 ТК РФ, так как работодатель не вправе освободить работника от работы — он обязан лишь освободить его от текущей занятости на период службы, но место сохранить.
Работодатель обязан освобождать работника от работы с сохранением за ним места работы (должности) на время исполнения им государственных или общественных обязанностей в случаях, если в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами эти обязанности должны исполняться в рабочее время.
— Трудовой кодекс Российской Федерации, ст. 170
Если же работодатель всё же издаст приказ об увольнении, это будет незаконным лишением работника возможности трудиться, и наступают последствия, установленные статьёй 234 Трудового кодекса РФ. Эта норма обязывает работодателя возместить работнику весь не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения возможности трудиться, включая незаконное увольнение или отказ от восстановления на работе. В рассматриваемой ситуации, если Министерство обороны издаст приказ об увольнении вопреки гарантии сохранения места, оно будет обязано выплатить работнику средний заработок за весь период вынужденного прогула — с даты увольнения до момента фактического восстановления на работе. При этом закон не устанавливает для такой обязанности каких-либо изъятий в связи со статусом военного пенсионера или заключением нового контракта.
Работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате: незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу; отказа работодателя от исполнения или несвоевременного исполнения решения органа по рассмотрению трудовых споров или государственного правового инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе; задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки, предоставления сведений о трудовой деятельности.
— Трудовой кодекс Российской Федерации, ст. 234
Помимо материального ущерба, работник вправе требовать компенсации морального вреда в соответствии со статьёй 237 Трудового кодекса РФ. Моральный вред, причинённый работнику неправомерными действиями работодателя (в данном случае — незаконным увольнением при наличии гарантии сохранения места), подлежит возмещению в денежной форме. Если стороны не достигнут соглашения о размере, размер определяется судом. Факт причинения морального вреда презюмируется при незаконном увольнении, поэтому работнику не нужно доказывать особые душевные страдания — достаточно факта нарушения его трудовых прав.
Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.
— Трудовой кодекс Российской Федерации, ст. 237
Статья 394 Трудового кодекса РФ устанавливает главное последствие признания увольнения незаконным — работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор (судом). При этом одновременно принимается решение о выплате среднего заработка за всё время вынужденного прогула, как уже было сказано в контексте ст. 234. Для работника это означает, что если Министерство обороны его уволит, он вправе обратиться в суд с иском о восстановлении на работе, и суд обязан вернуть его на должность, а работодатель — выплатить заработок за весь период с момента увольнения до восстановления. Отсутствие в трудовом договоре упоминания о призыве на военную службу не влияет на применение данной нормы, так как она основана на законе и не требует специального согласования сторон.
В случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.
— Трудовой кодекс Российской Федерации, ст. 394
В предоставленном контексте отсутствует ключевая специальная норма, которая напрямую регулирует приостановление трудового договора в случае призыва на военную службу по контракту в период мобилизации, — статья 351.7 Трудового кодекса РФ, а также соответствующие положения Федерального закона «О мобилизационной подготовке и мобилизации в Российской Федерации». Эти нормы предусматривают не увольнение, а именно приостановление действия трудового договора с сохранением места работы и должности. Поскольку в контексте их нет, необходимо предположить, что они подлежат применению наряду со ст. 170 ТК РФ, а их отсутствие в цитируемом перечне не лишает работника права ссылаться на них при обжаловании. Рекомендуется ориентироваться на текст указанных актов в действующей редакции (ТК РФ, ст. 351.7; ФЗ «О мобилизационной подготовке и мобилизации в РФ», ст. 6).
