Для разрешения вопроса о правомерности одностороннего изменения работодателем выходных дней необходимо последовательно проанализировать применимые нормы Трудового кодекса РФ и сопоставить их с фактическими обстоятельствами.
Прежде всего, согласно ст. 57 ТК РФ режим рабочего времени и времени отдыха является обязательным условием трудового договора, если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у работодателя. В рассматриваемой ситуации в трудовом договоре зафиксировано лишь общее условие о пятидневной рабочей неделе с двумя выходными, но не указаны конкретные дни недели, являющиеся выходными. Следовательно, данное условие не отличается от общих правил, установленных в ПВТР, и поэтому его конкретизация (какие именно дни – суббота-воскресенье или понедельник-вторник) определяется именно правилами внутреннего трудового распорядка, а не индивидуальным договором. Само по себе наличие в договоре общих слов «пятидневка с двумя выходными» не делает предметом договора конкретные календарные дни отдыха.
Для работников, чей режим рабочего времени отличается от общих правил, он устанавливается трудовым договором.
— Трудовой кодекс Российской Федерации, ст. 57
Далее, ст. 100 ТК РФ устанавливает, что режим рабочего времени, включая чередование рабочих и нерабочих дней, определяется правилами внутреннего трудового распорядка. Поскольку в договоре прямо не прописаны выходные дни, они являются элементом общего режима, устанавливаемого локальным нормативным актом – ПВТР. Работодатель вправе изменять ПВТР в одностороннем порядке, но обязан ознакомить с ними работников под роспись (ст. 22, 68 ТК РФ – в контексте не приведены, но данное требование вытекает из общих принципов трудового права). Однако в контексте нет специальной нормы об ознакомлении с ПВТР, поэтому следует отметить, что для применения нового ПВТР к конкретному работнику необходимо его ознакомление под роспись; отсутствие подписи работника под приказом об изменении ПВТР может свидетельствовать о том, что он не был надлежащим образом уведомлён об изменении режима. Тем не менее, сам по себе факт изменения ПВТР как локального акта ещё не означает изменения условий трудового договора, если договор не содержит конкретных выходных дней.
Статья 100 ТК РФ устанавливает, что режим рабочего времени, включая чередование рабочих и нерабочих дней, устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка в соответствии с трудовым законодательством.
— Трудовой кодекс Российской Федерации, ст. 100
Однако в силу ст. 72 ТК РФ изменение определённых сторонами условий трудового договора допускается только по письменному соглашению сторон. Если бы в трудовом договоре были прямо указаны выходные дни (например, «суббота, воскресенье»), то их изменение потребовало бы согласия работника. В данном деле договор такого указания не содержит, поэтому изменение выходных дней через ПВТР формально не является изменением условий самого договора. Вместе с тем, многолетняя сложившаяся практика работы (пн-пт, выходные сб-вс) может быть истолкована как фактическое соглашение сторон об определённом графике, которое приобрело силу условия трудового договора по умолчанию. Работодатель, меняя этот график без согласия работника, вторгается в сложившиеся договорённости. Прямой нормы о таком фактическом условии в контексте нет, но ст. 72 защищает любые определённые сторонами условия, в том числе сложившиеся де-факто, если они могут быть признаны согласованными.
Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.
— Трудовой кодекс Российской Федерации, ст. 72
Исключение из общего правила о необходимости согласия предусмотрено ст. 74 ТК РФ, допускающей одностороннее изменение условий трудового договора по инициативе работодателя в связи с изменением организационных или технологических условий труда. Однако такое изменение возможно только при наличии объективных причин (структурная реорганизация, изменения в технике и технологии и т.п.) и при обязательном письменном уведомлении работника не позднее чем за два месяца. В ситуации работодатель не указывал на такие причины и не уведомлял работника за два месяца – он просто издал приказ об изменении ПВТР. Таким образом, ст. 74 не применима, поскольку не соблюдены ни основания, ни процедура.
В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника. О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.
— Трудовой кодекс Российской Федерации, ст. 74
Что касается условия о ненормированном рабочем дне, оно не влияет на порядок изменения выходных дней. Ненормированный день регулируется ст. 101 ТК РФ (в контексте не приведена), которая устанавливает возможность привлечения к работе за пределами нормальной продолжительности без дополнительной оплаты, но не изменяет правила определения самого режима работы и дней отдыха. Поэтому наличие ненормированного дня не даёт работодателю преимуществ при изменении графика.
Таким образом, ключевой вопрос сводится к тому, являются ли выходные дни условием, «определённым сторонами» в трудовом договоре. Поскольку договор содержит лишь общую формулировку, а ПВТР ранее устанавливали иной график, который работник фактически соблюдал годами, можно утверждать, что сложилось фактическое соглашение. Одностороннее изменение ПВТР без ознакомления работника и без соблюдения процедуры ст. 74, а также без письменного согласия (при признании условия договорным) нарушает трудовое законодательство. Работник вправе не подчиняться новому графику, а работодатель не вправе привлекать его к дисциплинарной ответственности за отказ работать по новому режиму.
