Анализ ситуации
Из описания следует, что между работником и работодателем — индивидуальным предпринимателем — заключен трудовой договор. В рамках этих отношений работодатель требует выхода на работу в официальный нерабочий праздничный день, тогда как график работника (пятидневка с выходными в субботу и воскресенье) такой работы не предполагает. Работник отказался, сославшись на условия договора. В ответ работодатель пригрозил дисциплинарным взысканием (выговор) и лишением премии.
Ключевой аспект ситуации — это разграничение законного привлечения к работе в выходные и праздничные дни и произвольного требования работодателя. По общему правилу, работа в дни, которые являются для работника выходными по его графику, а также в нерабочие праздничные дни запрещена. Исключения из этого правила возможны только при наличии письменного согласия работника и в строго определенных законом случаях. Ссылка работодателя на «производственную необходимость» не является безусловным основанием для принуждения к работе в такой день без согласия работника, если только не возникли экстренные ситуации (пожары, аварии, катастрофы, предотвращение несчастных случаев и т.п.), признаки которых в описанной ситуации отсутствуют.
Юридически значимо, что в трудовом договоре установлен конкретный режим рабочего времени с выходными в субботу и воскресенье, и праздничный день, выпадающий, предположительно, на один из этих дней или на любой другой день недели, не является для работника рабочим по условиям договора. Отсутствие в договоре прямого упоминания о работе в праздники не меняет общей правовой природы этих дней — они являются нерабочими.
Условие трудового договора о том, что за работу в праздничные дни не предусмотрены ни двойная оплата, ни отгул (а оплачивается только оклад), прямо противоречит императивным нормам трудового законодательства. Такое условие является заведомо незаконным и ущемляет права работника, так как закон гарантирует повышенную оплату или предоставление другого дня отдыха за работу в праздник.
Таким образом, правоотношения сторон регулируются трудовым законодательством, в котором действует принцип: привлечение к работе в праздничный день возможно только с согласия работника, за исключением чрезвычайных ситуаций. Отказ работника от выполнения незаконного требования не является дисциплинарным проступком. Угроза выговора и лишения премии за такой отказ является неправомерной, так как дисциплинарное взыскание может быть наложено только за неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей по вине работника, тогда как в данном случае обязанность работать в праздник у работника отсутствует.
Согласно ст. 113 Трудового кодекса РФ работа в нерабочие праздничные дни по общему правилу запрещена. Исключения допускаются только с письменного согласия работника в определённых случаях, а без согласия — лишь при чрезвычайных обстоятельствах (катастрофа, авария, стихийное бедствие, несчастный случай, порча имущества). В вашей ситуации работодатель ссылается на «производственную необходимость», которая не входит в перечень оснований для привлечения без согласия. Поскольку ваш трудовой договор устанавливает пятидневную рабочую неделю с выходными суббота и воскресенье, а праздничный день является нерабочим в силу закона, требование выйти на работу без вашего письменного согласия неправомерно. Вы законно отказались, так как такого согласия не давали, и обстоятельств, допускающих принудительное привлечение, из описания не усматривается.
Работа в выходные и нерабочие праздничные дни запрещается, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни производится с их письменного согласия в случае необходимости выполнения заранее непредвиденных работ, от срочного выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа организации в целом или ее отдельных структурных подразделений, индивидуального предпринимателя. Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни без их согласия допускается в следующих случаях: 1) для предотвращения катастрофы, производственной аварии либо устранения последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия; 2) для предотвращения несчастных случаев, уничтожения или порчи имущества
— Трудовой кодекс Российской Федерации, ст.113
Даже если бы работодатель привлёк вас к работе в праздничный день на законных основаниях, оплата такой работы регулируется ст. 153 ТК РФ. Она устанавливает, что работа в праздник оплачивается не менее чем в двойном размере, а для сдельщиков — не менее чем по двойным сдельным расценкам. Следовательно, условие вашего трудового договора о том, что «двойная оплата не предусмотрена, только оклад», прямо противоречит императивной норме закона. В силу ст. 9 ТК РФ такие условия договора, снижающие уровень гарантий работника по сравнению с установленными трудовым законодательством, не подлежат применению. Таким образом, это положение договора ничтожно и не может служить основанием для отказа в двойной оплате или отгуле.
Работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере: сдельщикам - не менее чем по двойным сдельным расценкам; ... Конкретные размеры оплаты за работу в выходной или нерабочий праздничный день могут устанавливаться коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников, трудовым договором. ... По желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.
— Трудовой кодекс Российской Федерации, ст.153
Поскольку требование выйти на работу было незаконным, ваш отказ не может рассматриваться как дисциплинарный проступок. Согласно ст. 192 ТК РФ дисциплинарное взыскание применяется за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. Трудовые обязанности, возложенные на вас договором, — работать по пятидневке с выходными в субботу и воскресенье. Вы не обязаны выполнять незаконное распоряжение работодателя. Следовательно, привлечение к ответственности в виде выговора или лишения премии за отказ от работы в праздник недопустимо.
За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение по соответствующим основаниям.
— Трудовой кодекс Российской Федерации, ст.192
Ваше право на отдых, включая нерабочие праздничные дни, закреплено в ст. 21 ТК РФ. Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство (ст. 22 ТК РФ). Угрожая выговором и лишением премии, он нарушает ваши права. При необоснованном применении дисциплинарного взыскания и незаконном лишении премии вы вправе обжаловать эти действия. Статья 391 ТК РФ относит такие споры к индивидуальным трудовым, и вы можете обратиться в суд. Срок для обращения — три месяца со дня, когда вы узнали о нарушении своего права (ст. 392 ТК РФ). Также возможно обращение в Государственную инспекцию труда.
Работник имеет право на: отдых, обеспечиваемый установлением нормальной продолжительности рабочего времени, сокращенного рабочего времени для отдельных профессий и категорий работников, предоставлением еженедельных выходных дней, нерабочих праздничных дней, оплачиваемых ежегодных отпусков; защиту своих трудовых прав, свобод и законных интересов всеми не запрещенными законом способами.
— Трудовой кодекс Российской Федерации, ст.21
Работодатель имеет право: требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей ...; привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами.
— Трудовой кодекс Российской Федерации, ст.22
В судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям: работника - о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения, о переводе на другую работу, об оплате за время вынужденного прогула либо о выплате разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы, о неправомерных действиях (бездействии) работодателя при обработке и защите персональных данных работника, о компенсации морального вреда, причиненного работнику неправомерными действиями (бездействием) работодателя; ... лиц, считающих, что они подверглись дискриминации.
— Трудовой кодекс Российской Федерации, ст.391
Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности
— Трудовой кодекс Российской Федерации, ст.392
