Ситуация связана с несколькими ключевыми аспектами трудовых правоотношений. Прежде всего, речь идет о разъединении двух рабочих мест: фактическое место работы работника — производственный цех в городе NN, но юридически работодатель (основное предприятие) зарегистрирован в другом городе MM. При трудоустройстве стороны достигли соглашения о том, что работа осуществляется именно в городе NN с обязательной явкой туда. Это означает, что место работы (конкретная производственная площадка, цех, структурное подразделение) было определено условиями трудового договора. Юридически значимым является факт, что работник выполняет свою трудовую функцию на территории города NN, и это было условием его приема на работу.
Второй блок — это ситуация с недоработкой часов. Работодатель констатирует, что работник отработал меньше установленной нормы рабочего времени (недоработка). Причина такой недоработки не указана, но из контекста исходит, что она не связана с виной работника (например, сокращение объема работ, простой по вине работодателя, организационные изменения). Юридически важно определить, по чьей вине возникла недоработка, так как от этого зависит порядок оплаты. Если работник готов и мог работать, но работодатель не обеспечил его работой (не предоставил фронт работ, изменил график, сократил смены), то речь идет о простое или недоработке по вине работодателя, которая должна оплачиваться в особом порядке. Если же работник сам уклонялся от работы или отсутствовал по неуважительным причинам, квалификация будет иной.
Третья часть ситуации — это требования работодателя с вариантами выбора для работника: либо взять административный отпуск (отпуск без сохранения заработной платы), либо поехать работать в город MM. Оба этих варианта являются существенным изменением условий трудового договора. Первый вариант (административный отпуск) означает временное освобождение от работы без оплаты — это право, а не обязанность работника, и он может быть использован только по инициативе (заявлению) самого работника либо по соглашению сторон. Навязывание такого отпуска под угрозой увольнения является давлением и попыткой переложить на работника финансовые последствия недоработки. Второй вариант — работа в городе MM — это фактически изменение определенного сторонами места работы (перевод в другое структурное подразделение или на другую территорию, где находится основное предприятие). Такое изменение требует письменного согласия работника. Работодатель не может в одностороннем порядке обязать работника пересесть в другой город, если только в трудовом договоре не было изначально оговорено, что работа носит разъездной характер или место работы — это все предприятие (город MM + NN), но из описания следует обратное.
Наконец, угрозы увольнением в случае отказа от выполнения этих требований являются самостоятельным юридическим действием. Работодатель пытается заставить работника принять решение под страхом расторжения трудового договора. При этом законные основания для увольнения в данной ситуации напрямую не усматриваются: работник не отказывается от работы вообще, а отказывается от незаконных или требующих согласия изменений. Увольнение за отказ от перевода в другой город или за отказ писать заявление на административный отпуск, если на это нет объективных причин (например, сокращение штата, изменение организационных условий), может быть признано незаконным, так как работник не нарушил трудовую дисциплину и не совершил виновных действий.
Таким образом, центральными правоотношениями здесь являются: оплата труда при недоработке, определение места работы как обязательного условия трудового договора, порядок изменения этого условия, а также основания и законность применения мер дисциплинарного воздействия (увольнения) при отказе работника от таких изменений. Подготовка к юридической оценке требует анализа трудового договора (на предмет четкого указания места работы), документов о режиме рабочего времени и учета фактически отработанных часов, а также внутренних распоряжений работодателя по данному вопросу.
В рассматриваемой ситуации ключевым является вопрос о законности требований работодателя и о правовых последствиях для работника, отказавшегося их выполнять. Прежде всего, необходимо оценить правомерность требования о направлении работника в другой город (г. MM) для выполнения работы.
Трудовой кодекс Российской Федерации не содержит нормы, прямо позволяющей работодателю в одностороннем порядке изменять условие о месте работы, если оно было согласовано сторонами при заключении договора. В описанной ситуации при трудоустройстве было четко оговорено, что работник работает в г. NN с явкой именно там. Это означает, что место работы (конкретный производственный цех в г. NN) является условием трудового договора. Изменение такого условия, в том числе требование работать в другом городе, возможно только в порядке, установленном статьей 72 ТК РФ, которая не приведена в представленном контексте. Поскольку данная норма отсутствует в исходных данных, следует отметить, что любое изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается исключительно по соглашению сторон, заключенному в письменной форме. Таким образом, требование работодателя о переезде в г. MM без согласия работника является незаконным изменением условий трудового договора.
Далее, необходимо оценить законность угрозы увольнением за отказ от такого переезда или от вынужденного административного отпуска.
Согласно ст. 77 ТК РФ, которая частично приведена в контексте, одним из общих оснований прекращения трудового договора является соглашение сторон. Однако в данном случае речь идет не о добровольном согласии, а о принуждении под угрозой увольнения.
"Статья 77. Общие основания прекращения трудового договора Основаниями прекращения трудового договора являются: 1) соглашение сторон ("
— Трудовой кодекс Российской Федерации, ст. 77
Отказ работника от выполнения незаконного требования (переезд или административный отпуск) не может быть квалифицирован как дисциплинарный проступок или как основание для расторжения договора по инициативе работодателя. Статья 81 ТК РФ, также представленная в контексте, устанавливает исчерпывающий перечень оснований для увольнения по инициативе работодателя.
"Статья 81. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях: 1) ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем; (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ) (см. текст в предыдущей редакции ) 2) сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя; (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ) (см. текст в предыдущей редакции ) 3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации; (п. 3 в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ) (см. текст в предыдущей редакции ) 4) смены собственника имущества организации (в отношении руководителя о"
— Трудовой кодекс Российской Федерации, ст. 81
Отказ выполнить незаконное требование не подпадает ни под один из пунктов ст. 81 ТК РФ. Увольнение по данным основаниям было бы незаконным. Более того, вынуждение работника к подаче заявления об увольнении по собственному желанию или по соглашению сторон под угрозой применения дисциплинарного взыскания также является незаконным.
Отдельного внимания заслуживает вопрос о так называемом «административном отпуске». Трудовое законодательство не оперирует таким понятием. Вместо этого ТК РФ предусматривает отпуск без сохранения заработной платы, который предоставляется исключительно по инициативе работника (на основании его письменного заявления) и по соглашению с работодателем. Принуждение работника к написанию такого заявления под угрозой увольнения является грубым нарушением его прав. В контексте отсутствует прямая норма, регулирующая отпуска без сохранения заработной платы (ст. 128 ТК РФ), однако общий принцип добровольности таких отпусков вытекает из природы трудового договора. Навязывание работодателем такого отпуска, по сути, является принуждением к неоплачиваемому простою по вине работодателя, что незаконно.
В связи с указанными нарушениями работодатель может быть привлечен к административной ответственности. Согласно ст. 5.27 КоАП РФ, нарушение трудового законодательства влечет предупреждение или наложение административного штрафа.
"Статья 5.27. Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права (в ред. Федерального закона от 03.07.2016 N 272-ФЗ) (см. текст в предыдущей редакции ) 1. Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, если иное не предусмотрено частями 3 , 4 и 6 настоящей статьи и статьей 5.27.1 настоящего Кодекса, - влечет предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на юридических лиц - от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей. 2. Совершение административного правонарушения, предусмотре"
— Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях, ст. 5.27
Нарушения, описанные в ситуации (незаконное изменение места работы, принуждение к отпуску без сохранения заработной платы, угроза незаконным увольнением), подпадают под действие данной статьи, что дает работнику право обратиться в государственную инспекцию труда с жалобой на действия работодателя.
Для защиты своих прав работник также вправе обратиться в суд. Процессуальные нормы, регулирующие порядок подачи искового заявления по трудовому спору, закреплены в Гражданском процессуальном кодексе РФ. Статья 3 ГПК РФ закрепляет право на судебную защиту.
"Статья 3. Право на обращение в суд 1. Заинтересованное лицо вправе в порядке, установленном законодательством о гражданском судопроизводстве, обратиться в суд за защитой нарушенных либо оспариваемых прав, свобод или законных интересов. (в ред. Федеральных законов от 30.04.2010 N 69-ФЗ , от 08.03.2015 N 23-ФЗ ) (см. текст в предыдущей редакции ) 1.1. Исковое заявление, заявление, жалоба, представление и иные документы могут быть поданы в суд на бумажном носителе или в электронном виде, в том числе в форме электронного документа. Исковое заявление, заявление, жалоба, представление и иные документы в электронном виде могут быть поданы участником судебного процесса посредством федеральной государственной информационной системы "Единый портал государственных и муниципальных услуг (функций)" (да"
— Гражданский процессуальный кодекс Российской Федерации, ст. 3
Подсудность таких дел, как следует из ст. 22 ГПК РФ, относится к ведению судов общей юрисдикции, поскольку спор вытекает из трудовых правоотношений.
"Статья 22. Подсудность гражданских дел (в ред. Федерального закона от 28.11.2018 N 451-ФЗ) (см. текст в предыдущей редакции ) 1. Суды рассматривают и разрешают: 1) исковые дела с участием граждан, организаций, органов государственной власти, органов местного самоуправления о защите нарушенных или оспариваемых прав, свобод и законных интересов, по спорам, возникающим из гражданских, семейных, трудовых, жилищных, земельных, экологических и иных правоотношений; 2) дела по указанным в статье 122 настоящего Кодекса требованиям, разрешаемые в порядке приказного производства; 3) утратил силу с 15 сентября 2015 года. - Федеральный закон от 08.03.2015 N 23-ФЗ; (см. текст в предыдущей редакции ) 4) дела особого производства, указанные в статье 262 настоящего Кодекса; 5) дела об оспаривании решений т"
— Гражданский процессуальный кодекс Российской Федерации, ст. 22
Работник вправе предъявить иск о признании незаконным требования о переезде, о взыскании оплаты за время вынужденного простоя (если речь идет о недоработке не по его вине), а также о признании незаконным увольнения, если оно состоится.
Что касается неоплаченной недоработки часов, предоставленный «Контекст из НПА» не содержит норм, напрямую регулирующих оплату времени простоя или недоработки по вине работодателя (в частности, ст. 155 или ст. 157 ТК РФ). Соответственно, работодатель не может ссылаться на недоработку часов как на основание для невыплаты заработной платы, если работник был готов и желал выполнять свою трудовую функцию, но работодатель не обеспечил его работой в установленном объеме. В такой ситуации работник вправе требовать оплаты фактически отработанного времени, а время, в течение которого он не работал по вине работодателя, должно быть оплачено в размере не ниже средней заработной платы работника (ст. 157 ТК РФ, которую необходимо искать дополнительно).
