Могут ли перевести в другой магазин сети без согласия, если в трудовом договоре не указан адрес работы, и положена ли компенсация при закрытии магазина на реконструкцию?

Перемещение в гипермаркет: перевод или перемещение — нужно ли согласие

Ключевой вопрос — является ли направление работника в гипермаркет той же сети переводом на другую работу (требует письменного согласия) либо перемещением (согласия не требует). Это зависит от того, указано ли конкретное место работы / структурное подразделение (магазин) в трудовом договоре.

Перевод на другую работу - постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей статьи 72 2 настоящего Кодекса. По письменной просьбе работника или с его письменного согласия может быть осуществлен перевод работника на постоянную работу к другому работодателю. При этом трудовой договор по прежнему месту работы прекращается (пункт 5 части первой статьи 77 настоящего Кодекса). Не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора.
— ч. 1 и ч. 3 ст. 72.1 ТК РФ

По смыслу ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ переводом считается, в частности, изменение структурного подразделения, в котором работает работник, если структурное подразделение было указано в трудовом договоре; такой перевод допускается только с письменного согласия. Если же конкретный магазин как место работы в договоре не поименован (а указано лишь наименование юридического лица-работодателя), то перевод сотрудника в гипермаркет той же сети, расположенный в той же местности (том же населённом пункте), квалифицируется по ч. 3 ст. 72.1 ТК РФ как перемещение, которое согласия работника не требует — при условии, что не изменяются трудовая функция и иные определённые сторонами условия трудового договора. Вы заявили, что работодатель заверяет: трудовая функция сохраняется, адрес магазина в договоре не указан. Тогда, если гипермаркет находится в Калининграде, ваше перемещение не требует согласия.

Переводом на другую работу следует считать постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в 9 котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем (часть первая статьи 721 ТК РФ). Под структурными подразделениями следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т.д., а под другой местностью – местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта.
— п. 16 Постановления Пленума ВС РФ № 2 от 17.03.2004

Пленум ВС РФ (п. 16 Постановления № 2 от 17.03.2004) разъясняет: переводом признаётся и изменение структурного подразделения если оно было указано в трудовом договоре, а также перевод на работу в другую местность (за пределами административно-территориальных границ населённого пункта). Отсюда — две важные ветки: (1) если структурное подразделение поименовано в вашем договоре — смена магазина является переводом и без письменного согласия запрещена; (2) если гипермаркет находится в другой местности (ином населённом пункте, не в Калининграде) — это перевод в другую местность, который всегда требует согласия независимо от содержания договора. Обязательное условие договора «место работы» закреплено в ст. 57 ТК РФ.

Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия: место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения; трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы). Если в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации, или соответствующим положениям профессиональных стандартов; (В редакции федеральных законов от 28.02.2008 № 13-ФЗ; от 03.12.2012 № 236-ФЗ) дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, - также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом;
— ч. 1 и ч. 2 ст. 57 ТК РФ

Само по себе упоминание в качестве обязательного условия «место работы» не отменяет верного толкования: если в вашем договоре не указано конкретное структурное подразделение (магазин), а лишь наименование юрлица, то работа в другом магазине того же работодателя в той же местности при неизменной трудовой функции — это перемещение.

Вывод: Согласие вам нужно, только если (а) конкретный магазин/структурное подразделение прямо указан в вашем трудовом договоре либо (б) гипермаркет расположен в другом населённом пункте (другой местности). Если же в договоре указано лишь наименование работодателя-юрлица, а гипермаркет находится в Калининграде, перемещение действительно может быть произведено без вашего согласия, поскольку не меняет трудовую функцию и иные условия договора.

Обязанность уведомить о закрытии на реконструкцию и об изменении условий

Закрытие магазина на реконструкцию само по себе не означает автоматического сокращения или изменения ваших условий. Но если реконструкция влечёт изменение определённых сторонами условий трудового договора (например, фактически новое место работы, смену графика), работодатель обязан действовать через ст. 74 ТК РФ с соблюдением процедуры письменного предупреждения.

В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника. О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.
— ч. 1 и ч. 2 ст. 74 ТК РФ

По ч. 1 и ч. 2 ст. 74 ТК РФ изменение определённых сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных условий труда (к которым можно отнести и ремонт/реконструкцию), допускается по инициативе работодателя, кроме изменения трудовой функции, и требует письменного уведомления работника не позднее чем за два месяца. Значит, если работодатель меняет вам место работы, график или иные договорные условия, он обязан письменно уведомить вас минимум за два месяца и предложить альтернативную работу (вакансии) в письменной форме. Если же это чистое перемещение по ст. 72.1 (без изменения условий), то двухмесячного предупреждения не требуется.

Если же закрытие магазина фактически означает сокращение занимаемой вами позиции/штата, применима процедура ст. 81 и ст. 180 ТК РФ.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в части второй настоящей статьи, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) При угрозе массовых увольнений работодатель с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации принимает необходимые меры, предусмотренные настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашением. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Статья 181.
— ч. 2 ст. 180 ТК РФ

По ч. 2 ст. 180 ТК РФ о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работники предупреждаются персонально и под роспись не менее чем за два месяца. Любое из статусных решений (перемещение, изменение условий, сокращение) должно быть оформлено и доведено до вас письменно.

Вывод: Да, при закрытии магазина на реконструкцию работодатель обязан оформить свои действия письменно и (по ст. 74 или ст. 180 ТК РФ) уведомить вас не позднее чем за два месяца, если он меняет определённые сторонами условия либо сокращает штат. Просто объявить о перемещении «на словах», не оформив и не вручив вам уведомления, с расчётом на отсутствие согласия, — нельзя, если это перевод или изменение условий.

Компенсации: выходное пособие при сокращении и при отказе от изменения условий

Вы уточнили, что под компенсациями имеете в виду выплаты при сокращении в связи с закрытием. Здесь нужно разграничить: при согласии на перемещение/новое место работы вы продолжаете трудовые отношения и выходное пособие не положено (вы не сокращаетесь). Пособия возникают только при расторжении договора.

При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. (В редакции федеральных законов от 30.06.2006 № 90-ФЗ, от 13.07.2020 № 210-ФЗ) В случае, если длительность периода трудоустройства работника, уволенного в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса), превышает один месяц, работодатель обязан выплатить ему средний месячный заработок за второй месяц со дня увольнения или его часть пропорционально периоду трудоустройства, приходящемуся на этот месяц.
— ч. 1 ст. 178 ТК РФ

По ч. 1 ст. 178 ТК РФ при увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка (плюс средний заработок за второй и в исключительных случаях третий месяц на время трудоустройства). Это то, что вы можете получить, если вас официально сокращают, а не перемещают.

Если же вы откажетесь продолжать работу в новых условиях (изменённых по ст. 74) — договор прекращается по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ с выплатой двухнедельного выходного пособия.

Выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка выплачивается работнику при расторжении трудового договора в связи с: отказом работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствием у работодателя соответствующей работы (пункт 8 части первой статьи 77 настоящего Кодекса); призывом работника на военную службу или направлением его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу (пункт 1 части первой статьи 83 настоящего Кодекса); восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу (пункт 2 части первой статьи 83 настоящего Кодекса); отказом работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (пункт 9 части первой статьи 77 настоящего Кодекса); признанием работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации (пункт 5 части первой статьи 83 настоящего Кодекса); отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (пункт 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса).
— ч. 7 ст. 178 ТК РФ

По ч. 7 ст. 178 ТК РФ двухнедельное выходное пособие выплачивается в том числе при расторжении договора в связи с отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определённых сторонами условий трудового договора (п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). Это ключевая ставка при несогласии с новым местом работы в гипермаркете.

Вывод: Если вас перемещают в гипермаркет с сохранением трудовой функции и вы соглашаетесь — компенсации действительно не положены, вы продолжаете работать. Среднемесячное выходное пособие (ст. 178 ч. 1) положено только при реальном сокращении штата; двухнедельное пособие (ст. 178 ч. 7) — если вы примете решение отказаться от работы в изменившихся условиях и договор будет расторгнут по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Защита прав и ответственность работодателя

Если работодатель принуждает к незаконному переводу (не требует согласия там, где оно обязательно, либо увольняет за отказ без соблюдения процедуры), вы вправе защищаться в суде и через государственную инспекцию труда, а работодателю грозит административная ответственность.

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66 1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы
— ч. 1 ст. 392 ТК РФ

По ч. 1 ст. 392 ТК РФ вы можете обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трёх месяцев со дня, когда узнали или должны были узнать о нарушении своего права; по спорам об увольнении — в течение одного месяца со дня вручения приказа об увольнении или выдачи трудовой книжки. Это означает: если вас принудительно «перемещают» или «увольняют», не исправляйте ситуацию молча — решайте вопрос в указанные сроки.

Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права 1. Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, если иное не предусмотрено частями 3, 4 и 6 настоящей статьи и статьей 5.27 1 настоящего Кодекса, - влечет предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на юридических лиц - от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей. 2. Совершение административного правонарушения, предусмотренного частью 1 настоящей статьи, лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение, - влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей или дисквалификацию на срок от одного года до трех лет; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей; на юридических лиц - от пятидесяти тысяч до семидесяти тысяч рублей. 3. Фактическое допущение к работе лицом, не уполномоченным на это работодателем, в случае, если работодатель или его уполномоченный на это представитель отказывается признать отношения, возникшие между лицом, фактически допущенным к работе, и данным работодателем, трудовыми отношениями (не заключает с лицом, фактически допущенным к работе, трудовой договор), - влечет наложение административного штрафа на граждан в размере от трех тысяч до пяти тысяч рублей
— ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ

По ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ нарушение трудового законодательства влечёт для юридического лица штраф от 30 до 50 тысяч рублей (для должностных лиц — от 1 до 5 тысяч). Незаконное перемещение/перевод без согласия, увольнение по надуманным основаниям, непредставление обязательного уведомления — всё это основания для привлечения работодателя к административной ответственности и для защиты в суде.

Вывод: Вы вправе отказаться подписывать документы о незаконном переводе и не выполнять работу, если согласие обязательно, а работодатель не вправе заставить вас молча. При нарушении — обращайтесь в государственную инспекцию труда (г. Калининград) и в суд в срок до 3 месяцев (по увольнению — 1 месяц), работодатель рискует штрафом по ст. 5.27 КоАП РФ.

Денежные последствия незаконного перевода или увольнения

Если работодатель произведёт перевод без вашего согласия в ситуации, где согласие требовалось, либо уволит вас за отказ от такого перевода с нарушением процедуры — наступают серьёзные денежные последствия для работодателя.

Работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате: незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу
— ст. 234 ТК РФ

По ст. 234 ТК РФ при незаконном переводе на другую работу работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок. Это означает, что при выигрыше спора о незаконности перевода вам выплатят средний заработок за весь период, пока вы были лишены возможности трудиться на прежних условиях.

В случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы
— ч. 1 и ч. 2 ст. 394 ТК РФ

По ч. 1 и ч. 2 ст. 394 ТК РФ при признании перевода или увольнения незаконными работник восстанавливается на прежней работе, а суд взыскивает в его пользу средний заработок за всё время вынужденного прогула (или разницу в заработке за время выполнения нижеоплачиваемой работы).

Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.
— ст. 237 ТК РФ

Кроме того, по ст. 237 ТК РФ вы вправе требовать компенсации морального вреда в денежной форме — размер определяется судом независимо от возмещения имущественного ущерба. Эта норма прямо сочетается с ч. 9 ст. 394 ТК РФ, которая подтверждает право суда взыскать денежную компенсацию морального вреда при незаконном увольнении или незаконном переводе.

Вывод: При незаконном переводе (если ваше согласие требовалось, но не получено) либо при увольнении за отказ от такого перевода с нарушением порядка (без двухмесячного уведомления, без предложения вакансий, без выплат) вы вправе взыскать через суд: (1) средний заработок за время вынужденного прогула (ст. 234, 394 ТК РФ), (2) компенсацию морального вреда (ст. 237 ТК РФ). Срок обращения в суд — 3 месяца со дня, когда вы узнали о нарушении (по спорам об увольнении — 1 месяц со дня вручения приказа или выдачи трудовой книжки) — ч. 1 ст. 392 ТК РФ.