Как снять запрет службы безопасности магазина на трудоустройство, если не объясняют причину?

Правомерен ли отказ по «запрету службы безопасности» и обязаны ли сообщить причину

Отказ в приёме на работу по одному лишь факту «запрета службы безопасности» без указания конкретной причины, связанной с вашими деловыми качествами, является необоснованным и недопустимым. Трудовой кодекс прямо запрещает такой подход.

Запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора. Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается за исключением случаев, в которых право или обязанность устанавливать такие ограничения или преимущества предусмотрены федеральными законами. (В редакции федеральных законов от 30.06.2006 № 90-ФЗ; от 02.07.2013 № 162-ФЗ) Запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей. Запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы. По письменному требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме в срок не позднее чем в течение семи рабочих дней со дня предъявления такого требования. (В редакции Федерального закона от 29.06.2015 № 200-ФЗ) Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд.
— ст. 64 ТК РФ

Формулировка абз. 1 ст. 64 ТК РФ означает, что работодатель не вправе отказывать в приёме по обстоятельствам, не связанным с деловыми качествами работника. Формальный внутренний «запрет» службы безопасности, о котором вам даже не сообщили причину, — это как раз обстоятельство, не связанное с вашими деловыми качествами (способностью выполнять работу кассира). Решающее значение при этом имеет то, что вы уже проработали кассиром полтора месяца и претензий к вашей работе не было — то есть ваши деловые качества были объективно подтверждены.

Ключевое для вас — обязанность работодателя письменно объяснить причину отказа по письменному требованию в течение 7 рабочих дней. Это закреплено в той же ст. 64 ТК РФ (абз. 6): «По письменному требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме в срок не позднее чем в течение семи рабочих дней со дня предъявления такого требования». Именно это вам и следует сделать в первую очередь — направить письменное требование.

Смысл нормы ст. 3 ТК РФ — запрет дискриминации по любым обстоятельствам, не связанным с деловыми качествами; «запрет службы безопасности» без раскрытия причины практически наверняка относится к такой дискриминационной категории, если только он не основан на реальной проверке судимости/причастности к правонарушениям, которая предусмотрена федеральным законом.

Каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав. Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. (В редакции федеральных законов от 30.06.2006 № 90-ФЗ; от 02.07.2013 № 162-ФЗ) Не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите, либо установлены настоящим Кодексом или в случаях и в порядке, которые им предусмотрены, в целях обеспечения национальной безопасности, поддержания оптимального баланса трудовых ресурсов, содействия в приоритетном порядке трудоустройству граждан Российской Федерации и в целях решения иных задач внутренней и внешней политики государства. (В редакции федеральных законов от 23.07.2013 № 204-ФЗ; от 01.12.2014 № 409-ФЗ) Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда.
— ст. 3 ТК РФ

Пленум Верховного Суда № 2 от 17.03.2004 разъясняет: отказ обоснован лишь тогда, когда он связан с деловыми качествами работника, т.е. его способностью выполнять трудовую функцию.

необходимо проверить, делалось ли работодателем предложение об имеющихся у него вакансиях (например, сообщение о вакансиях передано в органы службы занятости, помещено в газете, объявлено по радио, оглашено во время выступлений перед выпускниками учебных заведений, размещено на доске объявлений), велись ли переговоры о приеме на работу с данным лицом и по каким основаниям ему было отказано в заключении трудового договора. При этом необходимо учитывать, что запрещается отказывать в заключении трудового договора по обстоятельствам, носящим дискриминационный характер, в том числе женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей (части вторая и третья статьи 64 6 Кодекса); работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы (часть четвертая статьи 64 Кодекса). Поскольку действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущему работу, вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, решается судом при рассмотрении конкретного дела. Если судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ является обоснованным.
— п. 10 Постановления Пленума ВС РФ № 2 от 17.03.2004

Важно: вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе, решается судом по конкретному делу. Само по себе заключение службы безопасности не является автоматически законным основанием для отказа — суд проверит, на чём оно основано и связано ли с деловыми качествами. Если отказ вызван, например, ошибочно занесёнными в базу сведениями (совпадение ФИО, устаревшие данные), он незаконен.

Вывод по вопросу: Отказ по одному факту «запрета службы безопасности» без объяснения причины является необоснованным и может быть оспорен. Первый обязательный шаг — направить работодателю письменное требование сообщить причину отказа в письменной форме (ст. 64 ТК РФ, срок — 7 рабочих дней). Отказ, не связанный с вашими деловыми качествами, противоречит ст. 64 и ст. 3 ТК РФ.

Как «снять запрет»: проверка персональных данных и их уточнение/уничтожение

Единого государственного механизма «снятия запрета службы безопасности» не существует — это внутренняя база конкретного работодателя. Однако если «запрет» основан на персональных данных о вас, обработанных в этой базе, у вас есть законные рычаги: узнать, какие данные собраны, требовать их уточнения, блокирования или уничтожения, а также получить письменный отказ (ст. 64 ТК РФ) и на его основании обжаловать отказ.

Служба безопасности (торговая сеть) при проверке кандидата обрабатывает ваши персональные данные, и вы как субъект ПД вправе получить информацию об их обработке, а при неточности — требовать уточнения, блокирования или уничтожения.

Субъект персональных данных имеет право на получение сведений, указанных в части 7 настоящей статьи, за исключением случаев, предусмотренных частью 8 настоящей статьи. Субъект персональных данных вправе требовать от оператора уточнения его персональных данных, их блокирования или уничтожения в случае, если персональные данные являются неполными, устаревшими, неточными, незаконно полученными или не являются необходимыми для заявленной цели обработки, а также принимать предусмотренные законом меры по защите своих прав.
— ч. 1 ст. 14 ФЗ-152 «О персональных данных»

Это означает: если база «запретов» содержит ошибочные, неполные, устаревшие или незаконно полученные сведения о вас, вы вправе письменно потребовать их уточнения/удаления. Оператор (сеть) обязан рассмотреть такое требование и в предусмотренном порядке внести изменения или уничтожить данные. Отказ оператора должен быть мотивирован (ст. 14 ФЗ-152).

Обработка персональных данных, в том числе службой безопасности, допустима лишь при наличии законного основания — чаще всего согласия субъекта или исполнения договора (трудового). Значит, обработка ваших данных в «чёрном списке» для отказа без вашего согласия и без законного основания может быть признана незаконной.

Обработка персональных данных должна осуществляться с соблюдением принципов и правил, предусмотренных настоящим Федеральным законом. Обработка персональных данных допускается в следующих случаях: 1) обработка персональных данных осуществляется с согласия субъекта персональных данных на обработку его персональных данных; 2) обработка персональных данных необходима для достижения целей, предусмотренных международным договором Российской Федерации или законом, для осуществления и выполнения возложенных законодательством Российской Федерации на оператора функций, полномочий и обязанностей; 3) обработка персональных данных осуществляется в связи с участием лица в конституционном, гражданском, административном, уголовном судопроизводстве, судопроизводстве в арбитражных судах; (В редакции Федерального закона от 29.07.2017 № 223-ФЗ) 3 1 ) обработка персональных данных необходима для исполнения судебного акта, акта другого органа или должностного лица, подлежащих исполнению в соответствии с законодательством Российской Федерации об исполнительном производстве (далее - исполнение судебного акта); (Дополнение пунктом - Федеральный закон от 29.07.2017 № 223-ФЗ) 4) обработка персональных данных необходима для исполнения полномочий федеральных органов исполнительной власти, органов государственных внебюджетных фондов, исполнительных органов государственной власти субъектов Российской Федерации, органов местного самоуправления и функций организаций, участвующих в предоставлении соответственно государственных и муниципальных услуг, предусмотренных Федеральным законом от 27 июля 2010 года № 210-ФЗ "Об организации предоставления государственных и муниципальных услуг", включая регистрацию субъекта персональных данных на едином портале государственных и муниципальных услуг и (или) региональных порталах государственных и муниципальных услуг; (В редакции Федерального закона от 05.04.2013 № 43-ФЗ ) 5) обработка персональных данных необходима для исполнения договора, стороной которого либо выгодоприобретателем
— ч. 1 ст. 6 ФЗ-152 «О персональных данных»

При этом конфиденциальность персональных данных работников и кандидатов обязана соблюдаться — оператор не раскрывает их третьим лицам без согласия. С другой стороны, сам факт наличия «запрета» и его причина вам не сообщаются, что и порождает ситуацию неопределённости — закрыть её можно именно письменным требованием по ст. 64 ТК РФ и запросом о своих персональных данных.

Операторы и иные лица, получившие доступ к персональным данным, обязаны не раскрывать третьим лицам и не распространять персональные данные без согласия субъекта персональных данных, если иное не предусмотрено федеральным законом.
— ст. 7 ФЗ-152 «О персональных данных»

Вывод по вопросу: Принудительно «снять» внутренний запрет службы безопасности напрямую нельзя, но можно добиться: (а) письменного объяснения причины отказа по ст. 64 ТК РФ; (б) проверки и при необходимости уточнения/уничтожения неточных персональных данных по ст. 14 ФЗ-152 через запрос оператору; (в) обжалования незаконного отказа. Если «запрет» связан с недостоверными данными — требование об их уточнении/уничтожении устранит само основание отказа.

Как обжаловать отказ: суд, трудовая инспекция, прокуратура; сроки и компенсация

Отказ в заключении трудового договора прямо отнесён к спорам, рассматриваемым непосредственно в суде — без обязательного предварительного обращения в комиссию по трудовым спорам.

об отказе в приеме на работу; лиц, работающих по трудовому договору у работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, и работников религиозных организаций; (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) лиц, считающих, что они подверглись дискриминации.
— ч. 3 ст. 391 ТК РФ

Право на судебную защиту от дискриминации и необоснованного отказа закреплено и в ст. 3 ТК РФ (лица, считающие себя подвергшимися дискриминации, вправе обратиться в суд). Суд также вправе взыскать компенсацию морального вреда, причинённого неправомерными действиями работодателя.

Важно, что споры о неправомерных действиях (бездействии) работодателя при обработке персональных данных тоже рассматриваются непосредственно судом — это актуально для вашей ситуации, если отказ основан на данных службы безопасности.

Непосредственно в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям: работника - о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения, о переводе на другую работу, об оплате за время вынужденного прогула либо о выплате разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы, о неправомерных действиях (бездействии) работодателя при обработке и защите персональных данных работника , о компенсации морального вреда, причиненного работнику неправомерными действиями (бездействием) работодателя
— ч. 2 ст. 391 ТК РФ

Срок на обращение в суд — 3 месяца со дня, когда вы узнали или должны были узнать о нарушении права (то есть со дня отказа). Важно не пропустить его: фиксируйте момент устного отказа и дату вручения письменного ответа.

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66 1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы . (В редакции Федерального закона от 16.12.2019 № 439-ФЗ) За разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении. (Дополнение частью - Федеральный закон от 03.07.2016 № 272-ФЗ) При наличии спора о компенсации морального вреда, причиненного работнику вследствие нарушения его трудовых прав, требование о такой компенсации может быть заявлено в суд одновременно с требованием о восстановлении нарушенных трудовых прав либо в течение трех месяцев после вступления в законную силу решения суда, которым эти права были восстановлены полностью или частично. (Дополнение частью - Федеральный закон от 05.04.2021 № 74-ФЗ) Работодатель имеет право обратиться в суд по спорам о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю, в течение одного года со дня обнаружения причиненного ущерба. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями первой, второй, третьей и четвертой настоящей статьи, они могут быть восстановлены судом.
— ст. 392 ТК РФ

Требование о компенсации морального вреда можно заявить одновременно с основным требованием либо в течение 3 месяцев после восстановления нарушенных прав. Размер морального вреда определяет суд независимо от имущественного ущерба.

Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.
— ст. 237 ТК РФ

Помимо суда, необоснованный отказ в приёме на работу является нарушением трудового законодательства, за которое работодателя (юридическое лицо) могут привлечь к административной ответственности — как правило, по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ. Обращение в государственную инспекцию труда (Роструд) и прокуратуру с заявлением о проверке может привести к наложению штрафа и предписанию устранить нарушение.

Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права 1. Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, если иное не предусмотрено частями 3, 4 и 6 настоящей статьи и статьей 5.27 1 настоящего Кодекса, - влечет предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на юридических лиц - от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей.
— ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ

Вывод по вопросу: Если письменный отказ получен и вы считаете его необоснованным, вы вправе: (а) подать жалобу в Государственную инспекцию труда и прокуратуру (административная проверка по ст. 5.27 КоАП РФ); (б) обратиться в суд с иском о признании отказа необоснованным, обязании заключить трудовой договор и взыскании компенсации морального вреда (ст. 3, 64, 237, 391 ТК РФ). Срок на иск — 3 месяца со дня, когда узнали об отказе (ст. 392 ТК РФ). Все процедуры (отдел кадров, инспекция, суд) не конкурируют — их можно использовать последовательно для усиления позиции.