Творческий коллектив не числится официальным подразделением: работодатель издал приказ о прекращении деятельности, сократил вакансии и закрывает доступ к базе

Правомерен ли приказ о прекращении деятельности коллектива, запрет приёма по трудовым/ГПХ и сокращение вакантных должностей?

Совокупность оспариваемых решений (приказ о прекращении деятельности коллектива, запрет принимать на работу по трудовым договорам и ГПХ, сокращение вакантных должностей, закрытие доступа на репетиционную базу) по существу изменяет или прекращает условия труда оставшейся трети работников и лишает их возможности фактически выполнять трудовую функцию.

предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором; обеспечивать безопасность и условия труда, соответствующие государственным нормативным требованиям охраны труда; обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей; обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности; выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами; вести коллективные переговоры, а также заключать коллективный договор в порядке, установленном настоящим Кодексом; предоставлять представителям работников полную и достоверную информацию, необходимую для заключения коллективного договора, соглашения и контроля за их выполнением; знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью;
— абз. 3 ч. 2 ст. 22 ТК РФ

Для работодателя это не «дискреционное право», а обязанность — предоставлять работу, обусловленную трудовым договором, и обеспечивать работника средствами, необходимыми для исполнения её обязанностей. Приказ, лишающий работников доступа к репетиционной базе и работы по профессии, прямо противоречит абз. 3 и 5 ч. 2 ст. 22 ТК РФ.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом. Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.
— ч. 2 ст. 74 ТК РФ

Изменение определённых сторонами условий трудового договора по инициативе работодателя в связи с организационными изменениями допускается только с письменным предупреждением не позднее чем за два месяца и с предложением другой имеющейся работы, а при отказе — прекращением договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Никаких сведений о письменном предупреждении за два месяца и о предложении вакансий в описанной ситуации нет; приказ издан «с первого числа». Сокращение вакантных должностей при этом не может служить ни основанием для лишения уже работающих сотрудников их занятых должностей, ни способом освобождения от обязанности предоставить работу.

Вывод по вопросу 1: приказ о прекращении деятельности коллектива, запрет приёма на работу по трудовым договорам и ГПХ и сокращение вакантных должностей, принятые без соблюдения порядка изменения условий труда по ст. 74 ТК РФ (письменное предуведомление за два месяца, предложение работы, оформление протокола разногласий), являются незаконными в части, затрагивающей права состоящих в трудовых отношениях работников, — они не прекращают трудовые отношения и не лишают работника права на предоставленную по договору работу.

Требовался ли учёт мнения профсоюза при издании приказа и каковы последствия его отсутствия?

Работодатель в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, коллективным договором, соглашениями, перед принятием решения направляет проект локального нормативного акта и обоснование по нему в выборный орган первичной профсоюзной организации, представляющий интересы всех или большинства работников. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Выборный орган первичной профсоюзной организации не позднее пяти рабочих дней со дня получения проекта указанного локального нормативного акта направляет работодателю мотивированное мнение по проекту в письменной форме. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) В случае, если мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации не содержит согласия с проектом локального нормативного акта либо содержит предложения по его совершенствованию, работодатель может согласиться с ним либо обязан в течение трех дней после получения мотивированного мнения провести дополнительные консультации с выборным органом первичной профсоюзной организации работников в целях достижения взаимоприемлемого решения.
— ч. 1 ст. 372 ТК РФ

Приказы о прекращении деятельности коллектива, запрете принимать на работу и сокращении должностей являются локальными нормативными актами работодателя, непосредственно затрагивающими трудовые отношения, — на них распространяется обязанность направить проект в выборный профсоюзный орган до принятия. Здесь прямо оговорено, что приказы не согласованы с профсоюзом и коллективные переговоры идут именно поэтому.

При недостижении согласия возникшие разногласия оформляются протоколом, после чего работодатель имеет право принять локальный нормативный акт, который может быть обжалован выборным органом первичной профсоюзной организации в соответствующую государственную инспекцию труда или в суд. Выборный орган первичной профсоюзной организации также имеет право начать процедуру коллективного трудового спора в порядке, установленном настоящим Кодексом. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Государственная инспекция труда при получении жалобы (заявления) выборного органа первичной профсоюзной организации обязана в течение одного месяца со дня получения жалобы (заявления) провести проверку и в случае выявления нарушения выдать работодателю предписание об отмене указанного локального нормативного акта, обязательное для исполнения. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ)
— ч. 4 ст. 372 ТК РФ

Ч. 4 ст. 372 ТК РФ прямо предоставляет профсоюзному органу право обжаловать принятый без учёта мнения или вопреки мнению локальный нормативный акт в государственную инспекцию труда или в суд, а также начать процедуру коллективного трудового спора. Это основа для вашего главного требования об отмене незаконных приказов.

Кроме того, если приказ (как порождающий сокращение) повлечёт увольнение работников по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, для членов профсоюза работодатель обязан соблюсти процедуру учёта мотивированного мнения профсоюзного органа по ст. 373 ТК РФ (направление проекта приказа и документов, рассмотрение в 7 дней); увольнение без этого является незаконным и подлежит обжалованию.

Вывод по вопросу 2: приказы, принятые без направления проекта в выборный профсоюзный орган и без учёта его мнения, нарушают ст. 372 ТК РФ и подлежат обжалованию в ГИТ (которая в месячный срок обязана выдать предписание об отмене) и оспариванию в суде; профсоюз вправе инициировать коллективный трудовой спор по ст. 398–401 ТК РФ.

Как оплачивается время, когда работников не допускают к работе, и каковы денежные последствия?

Если работодатель прекратил возможность исполнять трудовую функцию (закрыл базу, отменил деятельность коллектива, но не уволил — трудовые договоры продолжают действовать), налицо либо простой по вине работодателя, либо незаконное лишение возможности трудиться.

Время простоя (статья 72 2 настоящего Кодекса) по вине работодателя оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника , за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом . (В редакции федеральных законов от 30.06.2006 № 90-ФЗ, от 02.07.2021 № 311-ФЗ) Время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, оплачивается в размере не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Время простоя по вине работника не оплачивается. О начале простоя, вызванного поломкой оборудования и другими причинами, которые делают невозможным продолжение выполнения работником его трудовой функции, работник обязан сообщить своему непосредственному руководителю, иному представителю работодателя. (Дополнение частью - Федеральный закон от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Часть. (Дополнение частью - Федеральный закон от 30.06.2006 № 90-ФЗ) (Утратила силу - Федеральный закон от 04.11.2022 № 434-ФЗ)
— ч. 1 ст. 157 ТК РФ

Простой по вине работодателя оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника. Важно зафиксировать факт простоя письменно (акты, служебные записки, уведомления работодателю), поскольку именно от вины работодателя зависит минимальный размер оплаты в 2/3 среднего заработка.

Работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате: незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу; отказа работодателя от исполнения или несвоевременного исполнения решения органа по рассмотрению трудовых споров или государственного правового инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе; задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки, предоставления сведений о трудовой деятельности (статья 66 1 настоящего Кодекса), внесения в трудовую книжку, в сведения о трудовой деятельности неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника; (В редакции Федерального закона от 16.12.2019 № 439-ФЗ) абзац. (Утратил силу - Федеральный закон от 30.06.2006 № 90-ФЗ)
— ст. 234 ТК РФ

Ст. 234 ТК РФ возлагает на работодателя обязанность возместить неполученный заработок во всех случаях незаконного лишения возможности трудиться, включая незаконное отстранение от работы. Недопуск на базу и приказ, отменяющий деятельность коллектива при сохранении трудовых договоров, формируют право на возмещение в полном размере среднего заработка за весь период лишения возможности работы.

Правовая конструкция раздваивается: при объявлении простоя — взыскание 2/3 среднего заработка по ст. 157; при оспаривании незаконного недопуска к работе — полное возмещение неполученного заработка по ст. 234. Суд по заявленным требованиям выберет применимую норму. Дополнительно на работодателя может быть возложена компенсация морального вреда (ст. 237 ТК РФ) за неправомерные действия.

Вывод по вопросу 3: с 1 сентября, когда работников перестали допускать к работе при продолжающихся трудовых договорах, работодатель обязан оплачивать им время: не менее 2/3 среднего заработка как простой по его вине (ст. 157 ТК РФ), а при доказанном незаконном лишении возможности трудиться — полный средний заработок (ст. 234 ТК РФ), плюс моральный вред (ст. 237 ТК РФ).

Порядок выдвижения требований профсоюзом об отмене приказов и развития коллективного трудового спора

Требования, выдвинутые работниками и (или) представительным органом работников организации (филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения), индивидуального предпринимателя, утверждаются на соответствующем собрании (конференции) работников, излагаются в письменной форме и направляются работодателю представительным органом работников, уполномоченным ими на разрешение коллективного трудового спора. (В редакции федеральных законов от 30.06.2006 № 90-ФЗ; от 22.11.2011 № 334-ФЗ) Собрание работников считается правомочным, если на нем присутствует более половины работающих. Конференция считается правомочной, если на ней присутствует не менее двух третей избранных делегатов. Решение об утверждении выдвинутых требований принимается большинством голосов работников (делегатов), присутствующих на собрании (конференции). При невозможности проведения собрания (созыва конференции) работников представительный орган работников имеет право утвердить свое решение, собрав подписи более половины работников в поддержку выдвинутых им требований. (В редакции Федерального закона от 22.11.2011 № 334-ФЗ) Работодатель обязан предоставить работникам или представителям работников необходимое помещение для проведения собрания (конференции) по выдвижению требований и не вправе препятствовать его (ее) проведению. Часть.
— ч. 2 ст. 399 ТК РФ

Требования, выдвинутые представительным органом работников (профсоюзом), излагаются письменно, утверждаются на собрании/конференции (кворум — более половины работников; либо сбор подписей большинства) и направляются работодателю. Работодатель обязан предоставить помещение для собрания и не вправе препятствовать. Это и есть путь, который вы намерены реализовать: профсоюз утверждает и направляет работодателю письменные требования об отмене незаконных приказов.

Работодатель обязан принять к рассмотрению направленные ему требования работников. О принятом решении работодатель сообщает в представительный орган работников организации (филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения), индивидуального предпринимателя в письменной форме в течение двух рабочих дней со дня получения указанных требований. (В редакции Федерального закона от 22.11.2011 № 334-ФЗ) Объединения работодателей, иные представители работодателей, определенные в соответствии со статьей 34 настоящего Кодекса, обязаны принять к рассмотрению направленные им требования профессиональных союзов (их объединений) и сообщить в письменной форме профессиональным союзам (их объединениям) о принятом решении в течение трех недель со дня получения указанных требований. (В редакции Федерального закона от 22.11.2011 № 334-ФЗ) (Статья в редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ)
— ч. 1 ст. 400 ТК РФ

Работодатель обязан принять требования к рассмотрению и в письменной форме в течение двух рабочих дней сообщить о решении. Если решение не принято полностью или частично либо сообщено в установленный срок (ст. 400) — наступает коллективный трудовой спор (ст. 398 ТК РФ), который разрешается примирительными процедурами по ст. 401: примирительная комиссия (обязательный этап), затем посредник и (или) трудовой арбитраж.

В случаях нарушения законодательства о труде профсоюзы вправе по просьбе членов профсоюза, других работников, а также по собственной инициативе обращаться с заявлениями в защиту их трудовых прав в органы, рассматривающие трудовые споры. Для защиты социально-трудовых и других гражданских прав и профессиональных интересов своих членов профсоюзы могут создавать юридические службы и консультации
— ст. 23 ФЗ «О профессиональных союзах» № 10-ФЗ

Параллельно со «внутренней» профсоюзной процедурой профсоюз вправе по собственной инициативе или по просьбе работников обращаться в органы по рассмотрению трудовых споров в защиту их трудовых прав — это прямое законодательное полномочие.

Важно: отказ работодателя принять требования или уклониться от примирительных процедур сам по себе образует состав административного правонарушения (ст. 5.32 КоАП РФ), о чём — в соответствующем блоке.

Вывод по вопросу 4: профсоюз вправе утвердить на собрании письменные требования об отмене приказов и направить их работодателю; работодатель обязан ответить письменно в течение двух рабочих дней; при неполном/негативном ответе возникает коллективный трудовой спор, разрешаемый примирительной комиссией (обязательно), посредником и трудовым арбитражем. Одновременно профсоюз вправе обращаться за защитой трудовых прав работников в органы по рассмотрению споров на основании ст. 23 ФЗ № 10-ФЗ.

Судебная защита, сроки обращения и административная ответственность работодателя

Индивидуальные трудовые споры о признании приказов незаконными, допуске к работе, оплате за время лишения возможности трудиться и компенсации морального вреда рассматриваются судами по заявлениям работника, по заявлению профсоюза, защищающего интересы работника, либо по заявлению прокурора.

В судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям работника, работодателя или профессионального союза, защищающего интересы работника, когда они не согласны с решением комиссии по трудовым спорам либо когда работник обращается в суд, минуя комиссию по трудовым спорам, а также по заявлению прокурора, если решение комиссии по трудовым спорам не соответствует трудовому законодательству и иным актам, содержащим нормы трудового права. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Непосредственно в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям: работника - о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения, о переводе на другую работу, об оплате за время вынужденного прогула либо о выплате разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы, о неправомерных действиях (бездействии) работодателя при обработке и защите персональных данных работника , о компенсации морального вреда, причиненного работнику неправомерными действиями (бездействием) работодателя ; (В редакции федеральных законов от 30.06.2006 № 90-ФЗ, от 05.04.2021 № 74-ФЗ) работодателя - о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю, если иное не предусмотрено федеральными законами. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Непосредственно в судах рассматриваются также индивидуальные трудовые споры: об отказе в приеме на работу;
— ч. 1 ст. 391 ТК РФ

Профсоюз, защищающий интересы работников, вправе предъявлять иски от их имени либо в интересах членов профсоюза (ч. 1 ст. 391 ТК РФ). Работник может обращаться в суд, минуя КТС.

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66 1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы . (В редакции Федерального закона от 16.12.2019 № 439-ФЗ) За разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении. (Дополнение частью - Федеральный закон от 03.07.2016 № 272-ФЗ) При наличии спора о компенсации морального вреда, причиненного работнику вследствие нарушения его трудовых прав, требование о такой компенсации может быть заявлено в суд одновременно с требованием о восстановлении нарушенных трудовых прав либо в течение трех месяцев после вступления в законную силу решения суда, которым эти права были восстановлены полностью или частично.
— ч. 1 ст. 392 ТК РФ

Срок обращения в суд по индивидуальному трудовому спору — три месяца со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении права (по спорам об увольнении — один месяц), по взысканию заработной платы — один год со дня установленного срока выплаты. С учётом издания приказа «с 1 сентября» и недопуска на базу важно подать иски в трёхмесячный срок; требование о заработной плате защищено годовым сроком. По коллективному трудовому спору (об отмене ЛНА) механизм иной — примирительные процедуры (ст. 401 ТК РФ), суд, как правило, напрямую коллективный спор не рассматривает, но индивидуальные иски о признании локальных актов незаконными и взыскании заработка — допустимы.

Уклонение работодателя или его представителя от получения требований работников и от участия в примирительных процедурах, в том числе непредоставление помещения для проведения собрания (конференции) работников в целях выдвижения требований или создание препятствий проведению такого собрания (такой конференции), - влечет наложение административного штрафа в размере от одной тысячи до трех тысяч рублей. (В редакции Федерального закона от 22.06.2007 № 116-ФЗ)
— ст. 5.32 КоАП РФ

Параллельно работодателя можно привлечь к административной ответственности: уклонение от получения требований и от участия в примирительных процедурах — штраф по ст. 5.32 КоАП РФ (1–3 тыс. руб.).

Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, если иное не предусмотрено частями 3, 4 и 6 настоящей статьи и статьей 5.27 1 настоящего Кодекса, - влечет предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на юридических лиц - от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей. 2. Совершение административного правонарушения, предусмотренного частью 1 настоящей статьи, лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение, - влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей или дисквалификацию на срок от одного года до трех лет; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей; на юридических лиц - от пятидесяти тысяч до семидесяти тысяч рублей. 3.
— ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ

Общее нарушение трудового законодательства (издание незаконных приказов, лишение доступа к работе) образует состав ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ — предупреждение либо штраф на должностных лиц 1–5 тыс. руб., на юридических лиц 30–50 тыс. руб.; за повторное — дисквалификация должностного лица до 3 лет. Жалобы подаются в Государственную инспекцию труда (ГИТ) и прокуратуру; ГИТ по жалобе профсоюзного органа обязана в месячный срок провести проверку и выдать предписание об отмене незаконного локального акта (ч. 4 ст. 372 ТК РФ).

Вывод по вопросу 5: оставшиеся работники и профсоюз вправе: (а) обратиться в суд с исками о признании приказов незаконными, допуске к работе и взыскании неполученного заработка — в трёхмесячный срок (по зарплате — годовой); иск профсоюза допустим в интересах работников (ст. 391 ТК РФ); (б) подать жалобу в ГИТ с требованием выдать предписание об отмене незаконного ЛНА (в месячный срок); (в) заявить в прокуратуру о привлечении работодателя к административной ответственности по ст. 5.27/5.32 КоАП РФ.