Имеет ли право работодатель перевести мать-одиночку на другую должность без её согласия при сокращении ставки

При этом понятие «перевод на другую работу» раскрыто в ст. 72.1 ТК РФ — это постоянное или временное изменение трудовой функции и (или) структурного подразделения:

Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей статьи 72 2 настоящего Кодекса. По письменной просьбе работника или с его письменного согласия может быть осуществлен перевод работника на постоянную работу к другому работодателю. При этом трудовой договор по прежнему месту работы прекращается (пункт 5 части первой статьи 77 настоящего Кодекса). Не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора. Запрещается переводить и перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья. (Дополнение статьей - Федеральный закон от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Статья 72 2 . Временный перевод на другую работу По соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя на срок до одного года, а в случае, когда такой перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, - до выхода этого работника на работу.
— ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ

Трудовая функция является обязательным условием трудового договора (ч. 2 ст. 57 ТК РФ):

трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы). Если в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации, или соответствующим положениям профессиональных стандартов; (В редакции федеральных законов от 28.02.2008 № 13-ФЗ; от 03.12.2012 № 236-ФЗ) дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, - также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом; условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя);
— ч. 2 ст. 57 ТК РФ (трудовая функция — обязательное условие договора)

Из этих норм следует, что любое изменение должности — будь то «переименование», «преобразование» или перевод на другую позицию — является изменением трудовой функции, если меняется круг обязанностей, наименование должности, квалификационные требования. Такое изменение допускается исключительно с письменного согласия работника (ст. 72 ТК РФ), кроме временного перевода на срок до месяца в чрезвычайных обстоятельствах (ч. 2 и 3 ст. 72.2 ТК РФ), которые здесь явно отсутствуют.

Одностороннее изменение условий труда по ст. 74 ТК РФ также имеет пределы: «переименование» или «преобразование» должности без изменения трудовой функции допустимо, однако изменение самой трудовой функции по ст. 74 ТК РФ прямо запрещено:

В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника. О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом. Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.
— ч. 1 ст. 74 ТК РФ

Практически это означает: если работодатель пытается изменить Вашу должность (переименовать, преобразовать, перевести на другую) без Вашего письменного согласия — такие действия незаконны. Отказ от предложенной должности в рамках сокращения не может быть основанием для принудительного перевода. Право выбора — принять предложенную должность или нет — принадлежит исключительно Вам.

Вывод по данному вопросу: работодатель не вправе переводить сотрудницу (в том числе мать-одиночку) на другую должность без её письменного согласия. Перевод без согласия, равно как и одностороннее изменение трудовой функции через «переименование» или «преобразование», прямо противоречит ст. 72 и 72.1 ТК РФ.

Запрет увольнения одинокой матери по сокращению штата (ст. 261 ТК РФ)

Часть 4 ст. 261 ТК РФ устанавливает прямой запрет на расторжение трудового договора по инициативе работодателя с одинокой матерью, воспитывающей ребёнка в возрасте до шестнадцати лет, за рядом исключений — и сокращение штата (п. 2 ч. 1 ст. 81) в число этих исключений не входит:

Расторжение трудового договора с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или ребенка в возрасте до шестнадцати лет , с другим лицом, воспитывающим указанных детей без матери, с родителем (иным законным представителем ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более детей в возрасте до четырнадцати лет , если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях, по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5 - 8, 10 или 11 части первой статьи 81 или пунктом 2 статьи 336 настоящего Кодекса). (В редакции федеральных законов от 12.11.2012 № 188-ФЗ, от 14.02.2024 № 12-ФЗ) (Статья в редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ)
— ч. 4 ст. 261 ТК РФ

Таким образом, увольнение одинокой матери, воспитывающей ребёнка до 16 лет, по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (сокращение численности или штата) запрещено императивно. Исключения из этого запрета — только увольнение по основаниям, перечисленным в самой ч. 4 ст. 261: ликвидация организации (п. 1 ч. 1 ст. 81), а также виновные основания — пункты 5–8, 10, 11 ч. 1 ст. 81 и п. 2 ст. 336 ТК РФ. Сокращение штата (п. 2 ч. 1 ст. 81) среди этих исключений отсутствует.

Важнейшая развилка по возрасту ребёнка. Следует учитывать, что п. 28 Постановления Пленума ВС РФ № 1 от 28.01.2014 воспроизводит предыдущую редакцию ст. 261 ТК РФ (возраст ребёнка — до 14 лет):

не допускается расторжение трудового договора по инициативе работодателя: с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет; с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка - ребенка в возрасте до четырнадцати лет; с другим лицом, воспитывающим указанных детей без матери; с родителем (иным законным представителем ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель или иной законный представитель ребенка не состоит в трудовых отношениях (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1 , 5 - 8 , 10 или 11 части первой статьи 81 или пунктом 2 статьи 336 ТК РФ).
— п. 28 Пленума ВС РФ № 1 от 28.01.2014 (возраст ребёнка одинокой матери)

Однако действующая редакция ч. 4 ст. 261 ТК РФ (с изменениями, внесёнными Федеральным законом от 12.11.2012 № 188-ФЗ, от 14.02.2024 № 12-ФЗ) устанавливает порог «ребёнка в возрасте до шестнадцати лет», а не до четырнадцати. Эта более поздняя норма и подлежит применению как имеющая приоритет перед текстом Пленума. Иными словами:

• если Вашему ребёнку до 16 лет — Вы защищены запретом ч. 4 ст. 261 ТК РФ, увольнение по сокращению невозможно;
• если ребёнку 16 лет и более, но при этом он не является инвалидом — запрет ч. 4 ст. 261 ТК РФ на Вас не распространяется; в этом случае работодатель вправе проводить сокращение с соблюдением общих гарантий (ст. 179, 180, ч. 3 ст. 81 ТК РФ).

Кто признаётся «одинокой матерью»? Пленум ВС РФ № 1 от 28.01.2014 (п. 28) даёт исчерпывающее разъяснение:

к одиноким матерям по смыслу данной нормы может быть отнесена женщина, являющаяся единственным лицом, фактически осуществляющим родительские обязанности по воспитанию и развитию своих детей (родных или усыновленных) в соответствии с семейным и иным законодательством, то есть воспитывающая их без отца, в частности, в случаях, когда отец ребенка умер, лишен родительских прав, ограничен в родительских правах, признан безвестно отсутствующим, недееспособным (ограниченно дееспособным), по состоянию здоровья не может лично воспитывать и содержать ребенка, отбывает наказание в учреждениях, исполняющих наказание в виде лишения свободы, уклоняется от воспитания детей или от защиты их прав и интересов, в иных ситуациях. Указанная гарантия распространяется в том числе и на лиц, проходящих государственную гражданскую и муниципальную службу. 29. Следует учитывать, что при расторжении трудового договора с женщинами, лицами с семейными обязанностями и несовершеннолетними, работающими по совместительству (за исключением лиц, совмещающих работу с получением образования, а также лиц, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях) по смыслу статьи 287 ТК РФ на них распространяются в полном объеме гарантии, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами. 30.
— п. 28 Постановления Пленума ВС РФ № 1 от 28.01.2014

Таким образом, одинокой матерью по смыслу ч. 4 ст. 261 ТК РФ признаётся женщина, которая является единственным лицом, фактически осуществляющим родительские обязанности — в частности, если отец ребёнка умер, лишён родительских прав, признан безвестно отсутствующим, недееспособным, уклоняется от воспитания, отбывает наказание в виде лишения свободы и в иных аналогичных ситуациях. Если отец вписан в свидетельство о рождении и участвует в воспитании/содержании ребёнка — статус «одинокой матери» для целей ст. 261 ТК РФ может не признаваться, что имеет решающее значение для применения запрета.

Порядок сокращения (применим, если запрет ст. 261 не действует — ребёнку ≥ 16 лет): работодатель обязан предупредить работницу персонально и под роспись не менее чем за два месяца (ч. 2 ст. 180 ТК РФ) и предложить все имеющиеся вакансии (ч. 1 ст. 180, ч. 3 ст. 81 ТК РФ):

При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в части второй настоящей статьи, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) При угрозе массовых увольнений работодатель с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации принимает необходимые меры, предусмотренные настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашением. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Статья 181.
— ч. 1 ст. 180 ТК РФ

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в части второй настоящей статьи, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) При угрозе массовых увольнений работодатель с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации принимает необходимые меры, предусмотренные настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашением. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Статья 181.
— ч. 2 ст. 180 ТК РФ

Кроме того, при сокращении оценивается преимущественное право на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ):

При сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы ; родителю, имеющему ребенка в возрасте до восемнадцати лет, в случае, если другой родитель призван на военную службу по мобилизации, направлен на службу в войска национальной гвардии Российской Федерации по мобилизации или заключил контракт о прохождении военной службы в период мобилизации, в период военного положения или в военное время либо заключил контракт о добровольном содействии в выполнении задач, возложенных на Вооруженные Силы Российской Федерации или войска национальной гвардии Российской Федерации .
— ч. 1, 2 ст. 179 ТК РФ

Как одинокая мать, работница относится к категории «лиц, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком» — это даёт ей предпочтение при равной производительности труда и квалификации. Однако это преимущество имеет значение только если запрет ст. 261 ТК РФ на неё не распространяется (возраст ребёнка ≥ 16 лет).

Вывод по данному вопросу: если Ваш ребёнок не достиг 16 лет и Вы признаётесь одинокой матерью по критериям п. 28 Пленума ВС РФ № 1, то увольнение по сокращению штата запрещено законом. Работодатель не вправе ни уволить Вас по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, ни понуждать к переходу на другую должность, мотивируя это сокращением.

Последствия незаконного перевода/увольнения и способы защиты

В случае незаконного перевода или увольнения работница вправе обратиться в суд. Статья 394 ТК РФ предусматривает восстановление на прежней работе и выплату среднего заработка за время вынужденного прогула:

В случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы. По заявлению работника орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может ограничиться вынесением решения о взыскании в пользу работника указанных в части второй настоящей статьи компенсаций. В случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию. В случае признания формулировки основания и (или) причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении основание и причину увольнения в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона.
— ст. 394 ТК РФ

Возмещение морального вреда при неправомерных действиях работодателя предусмотрено ст. 237 ТК РФ:

Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба. Глава 39. МАТЕРИАЛЬНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ РАБОТНИКА
— ст. 237 ТК РФ

Сроки обращения в суд установлены ст. 392 ТК РФ:

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66 1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы . (В редакции Федерального закона от 16.12.2019 № 439-ФЗ) За разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении. (Дополнение частью - Федеральный закон от 03.07.2016 № 272-ФЗ) При наличии спора о компенсации морального вреда, причиненного работнику вследствие нарушения его трудовых прав, требование о такой компенсации может быть заявлено в суд одновременно с требованием о восстановлении нарушенных трудовых прав либо в течение трех месяцев после вступления в законную силу решения суда, которым эти права были восстановлены полностью или частично.
— ч. 1 ст. 392 ТК РФ

Таким образом, по спору об увольнении срок составляет 1 месяц со дня вручения приказа/трудовой книжки; по иным спорам (о переводе без согласия, о признании действий работодателя незаконными) — 3 месяца со дня, когда работница узнала о нарушении своего права. При пропуске срока по уважительным причинам он может быть восстановлен судом.

Рекомендуемые действия:

1. Направить работодателю письменное заявление с указанием на статус одинокой матери (с приложением подтверждающих документов — свидетельства о рождении ребёнка, документов, подтверждающих отсутствие отца) и на прямые нормы ч. 4 ст. 261 ТК РФ, запрещающие увольнение по сокращению.

2. Если увольнение уже состоялось или работодатель настаивает на переводе — в течение 1 месяца с даты увольнения (или 3 месяцев с момента, когда стало известно о нарушении) обратиться с исковым заявлением в районный суд по месту нахождения работодателя (ст. 28, 29 ГПК РФ) с требованиями: признать увольнение/перевод незаконным, восстановить на прежней должности, взыскать средний заработок за вынужденный прогул (ст. 394 ТК РФ) и компенсацию морального вреда (ст. 237 ТК РФ).

3. Параллельно — подать жалобу в Государственную инспекцию труда (ГИТ) и/или прокуратуру. ГИТ вправе провести проверку и выдать предписание об устранении нарушений; при подтверждении нарушений работодатель может быть привлечён к административной ответственности.

4. Государственная пошлина по трудовым спорам с работника не взимается (ст. 393 ТК РФ).

Вывод по данному вопросу: при незаконном переводе или увольнении Вы вправе в судебном порядке требовать восстановления на прежней работе, выплаты среднего заработка за вынужденный прогул и компенсации морального вреда. Срок на обращение в суд — 1 месяц для споров об увольнении и 3 месяца для иных нарушений.

Доказательства статуса одинокой матери и альтернативная ветка

Подтверждение статуса. Ключевой документ для подтверждения статуса одинокой матери — свидетельство о рождении ребёнка. Согласно п. 3 ст. 17 Федерального закона № 143-ФЗ «Об актах гражданского состояния», если родители не состоят в браке и отцовство не установлено, сведения об отце вносятся по заявлению матери либо не вносятся вовсе:

по заявлению матери ребенка в случае, если отцовство не установлено. Фамилия отца ребенка записывается по фамилии матери, имя и отчество отца ребенка - по ее указанию. Внесенные сведения не являются препятствием для решения вопроса об установлении отцовства. По желанию матери сведения об отце ребенка в запись акта о рождении ребенка могут не вноситься. Статья 18. Запись фамилии, имени и отчества ребенка при государственной регистрации рождения 1. При государственной регистрации рождения фамилия ребенка записывается по фамилии его родителей. При разных фамилиях родителей по соглашению родителей ребенку присваивается фамилия отца, фамилия матери или двойная фамилия, образованная посредством присоединения фамилий отца и матери друг к другу в любой последовательности, если иное не предусмотрено законами субъектов Российской Федерации. Не допускается изменение последовательности присоединения фамилий отца и матери друг к другу при образовании двойных фамилий у полнородных братьев и сестер. Двойная фамилия ребенка может состоять не более чем из двух слов, соединенных при написании дефисом. (В редакции Федерального закона от 01.05.2017 № 94-ФЗ) 2. Имя ребенка записывается по соглашению родителей. Запрещается запись имени ребенка, которое состоит из цифр, буквенно-цифровых обозначений, числительных, символов и не являющихся буквами знаков, за исключением знака "дефис", или их любой комбинации либо содержит бранные слова, указания на ранги, должности, титулы.
— п. 3 ст. 17 ФЗ «Об актах гражданского состояния» № 143-ФЗ

Таким образом, статус одинокой матери подтверждается:

• свидетельством о рождении ребёнка, где в графе «отец» стоит прочерк либо запись внесена со слов матери;
• справкой органа ЗАГС (по форме, утверждённой для случаев внесения записи об отце со слов матери) — она подтверждает, что запись об отце произведена по заявлению матери;
• если отец умер, лишён родительских прав, признан безвестно отсутствующим или недееспособным — соответствующим судебным актом или свидетельством о смерти.

Альтернативная ветка (если статус одинокой матери не подтверждается). Если отец вписан в свидетельство о рождении на основании совместного заявления либо установления отцовства, и он участвует в воспитании/содержании ребёнка — работница не признаётся одинокой матерью по смыслу ст. 261 ТК РФ (п. 28 Пленума ВС № 1 от 28.01.2014). В этом случае запрет ч. 4 ст. 261 ТК РФ не действует, и работодатель вправе проводить сокращение. Однако работница всё равно пользуется:

• преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности и квалификации как лицо, в семье которого нет других работников с самостоятельным заработком (ч. 2 ст. 179 ТК РФ — см. c6);
• правом на предложение всех вакантных должностей (ч. 1 ст. 180 ТК РФ — см. c4);
• правом на предупреждение не менее чем за 2 месяца (ч. 2 ст. 180 ТК РФ — см. c5);
• правом на выходное пособие и иные компенсации при увольнении по сокращению (ст. 178 ТК РФ).

При отказе работодателя соблюсти эти гарантии увольнение может быть оспорено в суде на общих основаниях.

Исполнение решения суда. Решение о восстановлении на работе подлежит немедленному исполнению:

Решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника, о восстановлении на прежней работе работника, незаконно переведенного на другую работу, подлежит немедленному исполнению. При задержке работодателем исполнения такого решения орган, принявший решение, выносит определение о выплате работнику за все время задержки исполнения решения среднего заработка или разницы в заработке.
— ст. 396 ТК РФ

Также п. 3 ст. 211 ГПК РФ прямо предписывает немедленное исполнение судебного решения о восстановлении на работе:

Статья 211. Решения суда, подлежащие немедленному исполнению Немедленному исполнению подлежит судебный приказ или решение суда о: взыскании алиментов; выплате работнику заработной платы в течение трех месяцев; восстановлении на работе; абзац. (Утратил силу - Федеральный закон от 17.02.2023 № 34-ФЗ) Статья 212. Право суда обратить решение к немедленному исполнению 1. Суд может по просьбе истца обратить к немедленному исполнению решение, если вследствие особых обстоятельств замедление его исполнения может привести к значительному ущербу для взыскателя или исполнение может оказаться невозможным. При допущении немедленного исполнения решения суд может потребовать от истца обеспечения поворота его исполнения на случай отмены решения суда. Вопрос о немедленном исполнении решения суда может быть рассмотрен одновременно с принятием решения суда. 1 1 . В деле о сносе самовольной постройки или ее приведении в соответствие с предельными параметрами разрешенного строительства, реконструкции объектов капитального строительства, установленными правилами землепользования и застройки, документацией по планировке территории, или обязательными требованиями к параметрам объектов капитального строительства, установленными федеральными законами, суд по просьбе истца может обратить решение к немедленному исполнению, если самовольная постройка существенно угрожает жизни и здоровью граждан и замедление исполнения решения может привести к значительному ущербу для неопределенного круга лиц.
— ст. 211 ГПК РФ, п. 3

При задержке исполнения работодатель обязан выплатить средний заработок за всё время задержки (ст. 396 ТК РФ).

Вывод по данному вопросу: статус одинокой матери подтверждается свидетельством о рождении с прочерком (или записью отца со слов матери) и справкой ЗАГС; если статус не подтверждается — защита по ст. 261 ТК РФ не действует, но сохраняются общие гарантии при сокращении (ст. 179, 180, 178 ТК РФ). Решение суда о восстановлении на работе подлежит немедленному исполнению (ст. 396 ТК РФ, ст. 211 ГПК РФ).

Выплаты при незаконном увольнении/переводе и при сокращении

Размер денежных последствий зависит от того, по какому сценарию развиваются события.

При незаконном увольнении/переводе (судебное восстановление): орган, рассматривающий трудовой спор, принимает решение о выплате среднего заработка за всё время вынужденного прогула и/или разницы в заработке за время выполнения нижеоплачиваемой работы:

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы. По заявлению работника орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может ограничиться вынесением решения о взыскании в пользу работника указанных в части второй настоящей статьи компенсаций. В случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию. В случае признания формулировки основания и (или) причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении основание и причину увольнения в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона. Если увольнение признано незаконным, а срок трудового договора на время рассмотрения спора судом истек, то суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить формулировку основания увольнения на увольнение по истечении срока трудового договора.
— ч. 2 ст. 394 ТК РФ

Кроме того, суд взыскивает компенсацию морального вреда (ст. 237 ТК РФ — см. c9), размер которой определяется судом.

При законном сокращении (если запрет ст. 261 ТК РФ не действует): уволенному по сокращению работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также сохраняется средний заработок на период трудоустройства (до 2 месяцев, в исключительных случаях — до 3 месяцев):

При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. (В редакции федеральных законов от 30.06.2006 № 90-ФЗ, от 13.07.2020 № 210-ФЗ) В случае, если длительность периода трудоустройства работника, уволенного в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса), превышает один месяц, работодатель обязан выплатить ему средний месячный заработок за второй месяц со дня увольнения или его часть пропорционально периоду трудоустройства, приходящемуся на этот месяц.
— ч. 1 ст. 178 ТК РФ

Вывод по данному вопросу: при незаконном увольнении работница вправе взыскать через суд средний заработок за весь период вынужденного прогула (ч. 2 ст. 394 ТК РФ) и компенсацию морального вреда (ст. 237 ТК РФ). Если сокращение проводится на законных основаниях (статус одинокой матери не подтверждён или ребёнку ≥ 16 лет), работодатель обязан выплатить выходное пособие и сохранить средний заработок на период трудоустройства (ст. 178 ТК РФ).