Вернулась из отпуска по уходу за ребёнком, должность передали другому сотруднику и сокращают: имею ли я право на возврат своих обязанностей и как защититься?

Право на возврат прежней должности по выходу из отпуска по уходу за ребёнком

Ваши трудовые отношения с работодателем на период отпуска по уходу за ребёнком не прекращались, а ваша должность закреплена за вами силой закона:

На период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность). Отпуска по уходу за ребенком засчитываются в трудовой стаж, а также в стаж работы по специальности (за исключением случаев досрочного назначения страховой пенсии по старости). (В редакции федеральных законов от 30.06.2006 № 90-ФЗ, от 21.07.2014 № 216-ФЗ, от 14.02.2024 № 12-ФЗ)
— ч. 4 ст. 256 ТК РФ

Это означает, что на всё время вашего отпуска ваше место работы (должность) юридически сохранялось именно за вами. Сотрудник, которому «передали» ваши обязанности, мог быть принят только на время вашего отсутствия — по правилам о срочном трудовом договоре:

Срочный трудовой договор заключается: на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы; на время выполнения временных (до двух месяцев) работ; для выполнения сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода (сезона); с лицами, направляемыми на работу за границу; для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг; с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период или для выполнения заведомо определенной работы; с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой; для выполнения работ, непосредственно связанных с практикой, профессиональным обучением или дополнительным профессиональным образованием в форме стажировки;
— ч. 3 ст. 79, абз. 2 п. 1 ст. 59 ТК РФ

Трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Трудовой договор, заключенный для выполнения сезонных работ в течение определенного периода (сезона), прекращается по окончании этого периода (сезона). (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ)
— ч. 1 ст. 79 ТК РФ

Смысл этих норм для вашего дела: договор с замещающей вас сотрудницей прекращается с вашим выходом на работу — вы имеете право заступить на свою прежнюю должность, а замещавший сотрудник освобождает её. Законного основания «оставить» обязанности у другого человека после вашего выхода нет.

Недопустимость перевода вас на другую должность без вашего согласия

Работодатель, предлагая вам «перейти на другую должность», по сути хочет изменить вашу трудовую функцию. Такое изменение допустимо только с вашего письменного согласия:

Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме. (Статья в редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Статья 72 1 . Перевод на другую работу. Перемещение Перевод на другую работу - постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей статьи 72 2 настоящего Кодекса. По письменной просьбе работника или с его письменного согласия может быть осуществлен перевод работника на постоянную работу к другому работодателю. При этом трудовой договор по прежнему месту работы прекращается (пункт 5 части первой статьи 77 настоящего Кодекса).
— ст. 72 ТК РФ

Перевод на другую работу - постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей статьи 72 2 настоящего Кодекса. По письменной просьбе работника или с его письменного согласия может быть осуществлен перевод работника на постоянную работу к другому работодателю. При этом трудовой договор по прежнему месту работы прекращается (пункт 5 части первой статьи 77 настоящего Кодекса). Не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора. Запрещается переводить и перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья. (Дополнение статьей - Федеральный закон от 30.06.2006 № 90-ФЗ)
— ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ

Вывод по данному вопросу: вы вправе вернуть свою прежнюю должность и обязанности — они сохранены за вами на период отпуска по уходу за ребёнком (ч. 4 ст. 256 ТК РФ), а предложение работодателя о переводе на иную должность не может быть навязано вам без вашего письменного согласия (ст. 72, ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ). Срочный договор с замещающим вас лицом прекращается с вашим выходом на работу (ч. 1 ст. 79 ТК РФ).

Запрет на увольнение по сокращению штата, если ребёнку ещё нет трёх лет

Решающим здесь является возраст ребёнка на момент планируемого увольнения. Если ребёнку ещё не исполнилось 3 года, закон прямо запрещает расторжение трудового договора с вами по сокращению штата:

Расторжение трудового договора с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или ребенка в возрасте до шестнадцати лет , с другим лицом, воспитывающим указанных детей без матери, с родителем (иным законным представителем ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более детей в возрасте до четырнадцати лет , если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях, по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5 - 8, 10 или 11 части первой статьи 81 или пунктом 2 статьи 336 настоящего Кодекса). (В редакции федеральных законов от 12.11.2012 № 188-ФЗ, от 14.02.2024 № 12-ФЗ) (Статья в редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ)
— ч. 4 ст. 261 ТК РФ

Пояснение: п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ («сокращение численности или штата») не входит в перечень исключений, при которых увольнение по инициативе работодателя всё же допустимо. Следовательно, пока ребёнку не исполнилось 3 лет, работодатель не вправе уволить вас по сокращению штата — даже если должность формально исключается из штатного расписания. Увольнение по этому основанию в такой период будет незаконным и подлежит оспариванию.

Если ребёнку уже исполнилось три года

Если ребёнку на момент выхода уже есть 3 года (что возможно при выходе «по истечении отпуска до 3 лет»), абсолютный запрет ч. 4 ст. 261 ТК РФ по возрасту ребёнка более не действует, и должность может подлежать сокращению на общих основаниях. В этом случае ответ зависит не от «возврата обязанностей», а от соблюдения работодателем процедуры сокращения (см. следующий блок) и того, действительно ли ваша прежняя должность сокращается, а не просто «освобождается для другого сотрудника».

Вывод: если ребёнку ещё нет трёх лет — увольнение по сокращению штата прямо запрещено законом (ч. 4 ст. 261 ТК РФ), и вы не только вправе, но и обязаны продолжать работать; работодатель обязан предложить скорее сохранить вас на работе. Если ребёнку уже исполнилось 3 года — оценивается законность самой процедуры сокращения.

Законность сокращения вашей должности: процедура и гарантии

Даже если возраст ребёнка превышает три года, сокращение вашей должности и увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ допустимы только при соблюдении строгой процедуры.

Во-первых, увольнение по сокращению допускается, только если нет возможности перевести вас с вашего письменного согласия на другую подходящую работу, причём работодатель обязан предлагать все отвечающие требованиям вакансии в данной местности:

Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.
— ч. 3 ст. 81 ТК РФ

Во-вторых, работодатель обязан предложить вам другую работу (вакантную должность) и предупредить персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения:

При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в части второй настоящей статьи, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) При угрозе массовых увольнений работодатель с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации принимает необходимые меры, предусмотренные настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашением. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ)
— ч. 1 ст. 180 ТК РФ

В-третьих, при сокращении учитывается преимущественное право на оставление на работе — в том числе для лиц, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком (актуально для мамы с маленьким ребёнком при равной квалификации):

При сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы ; родителю, имеющему ребенка в возрасте до восемнадцати лет, в случае, если другой родитель призван на военную службу по мобилизации, направлен на службу в войска национальной гвардии Российской Федерации по мобилизации или заключил контракт о прохождении военной службы в период мобилизации, в период военного положения или в военное время либо заключил контракт о добровольном содействии в выполнении задач, возложенных на Вооруженные Силы Российской Федерации или войска национальной гвардии Российской Федерации .
— ч. 1 ст. 179 ТК РФ

Если увольнение по сокращению всё же состоится законно, вам полагается выходное пособие, а при длительном трудоустройстве — средний заработок за второй и (в исключительных случаях) третий месяц:

При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. (В редакции федеральных законов от 30.06.2006 № 90-ФЗ, от 13.07.2020 № 210-ФЗ) В случае, если длительность периода трудоустройства работника, уволенного в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса), превышает один месяц, работодатель обязан выплатить ему средний месячный заработок за второй месяц со дня увольнения или его часть пропорционально периоду трудоустройства, приходящемуся на этот месяц.
— ч. 1 ст. 178 ТК РФ

Важно для вас: «сокращение должности» не должно быть фикцией. Если после «увольнения» вас на вашей же должности продолжает работать другой сотрудник (та самая замещавшая вас женщина), либо должность фактически сохраняется в штатном расписании — это не реальное сокращение штата, а незаконное увольнение, которое можно оспорить. Ваш трудовой договор с указанием должности, должностная инструкция и штатное расписание станут ключевыми доказательствами.

Вывод: увольнение по сокращению законно только при соблюдении всех гарантий — предупреждение за 2 месяца, предложение всех подходящих вакансий, учёт преимущественного права и выплата выходного пособия (ч. 3 ст. 81, ст. 179, 180, 178 ТК РФ). Если хотя бы одно условие нарушено или сокращение фиктивно (на вашей должности остаётся другой сотрудник) — увольнение незаконно.

Защита: восстановление на работе, взыскание заработка, сроки и ответственность работодателя

Если работодатель незаконно уволит вас или откажется предоставить прежнюю должность, у вас есть право обжаловать это в суде. При признании увольнения или перевода незаконными действует механизм восстановления на прежней работе и взыскания среднего заработка:

В случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы. По заявлению работника орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может ограничиться вынесением решения о взыскании в пользу работника указанных в части второй настоящей статьи компенсаций. В случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию. В случае признания формулировки основания и (или) причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении основание и причину увольнения в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона.
— ч. 1, 2, 9 ст. 394 ТК РФ

Отказ работодателя допустить вас к вашей сохранённой за вами работе, равно как и незаконное увольнение, — это лишение возможности трудиться, за которое взыскивается неполученный заработок:

Работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате: незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу; отказа работодателя от исполнения или несвоевременного исполнения решения органа по рассмотрению трудовых споров или государственного правового инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе; задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки, предоставления сведений о трудовой деятельности (статья 66 1 настоящего Кодекса), внесения в трудовую книжку, в сведения о трудовой деятельности неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника; (В редакции Федерального закона от 16.12.2019 № 439-ФЗ) абзац. (Утратил силу - Федеральный закон от 30.06.2006 № 90-ФЗ)
— ст. 234 ТК РФ

Сроки обращения в суд: по спорам об увольнении — один месяц со дня вручения приказа об увольнении (или трудовой книжки); по переводу/изменению условий — три месяца со дня, когда вы узнали о нарушении:

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66 1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы . (В редакции Федерального закона от 16.12.2019 № 439-ФЗ) За разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении. (Дополнение частью - Федеральный закон от 03.07.2016 № 272-ФЗ) При наличии спора о компенсации морального вреда, причиненного работнику вследствие нарушения его трудовых прав, требование о такой компенсации может быть заявлено в суд одновременно с требованием о восстановлении нарушенных трудовых прав либо в течение трех месяцев после вступления в законную силу решения суда, которым эти права были восстановлены полностью или частично.
— ч. 1 ст. 392 ТК РФ

Вы также вправе требовать компенсацию морального вреда (может быть заявлена одновременно с требованием о восстановлении):

Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба. Глава 39. МАТЕРИАЛЬНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ РАБОТНИКА
— ст. 237 ТК РФ

Работодатель, помимо судебного восстановления, несёт административную ответственность за нарушение трудового законодательства — вплоть до штрафа по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ, на которую можно пожаловаться в государственную инспекцию труда (Роструд) параллельно с судом:

Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, если иное не предусмотрено частями 3, 4 и 6 настоящей статьи и статьей 5.27 1 настоящего Кодекса, - влечет предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на юридических лиц - от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей. 2. Совершение административного правонарушения, предусмотренного частью 1 настоящей статьи, лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение, - влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей или дисквалификацию на срок от одного года до трех лет; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей; на юридических лиц - от пятидесяти тысяч до семидесяти тысяч рублей. 3.
— ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ

Вывод: при незаконном отказе предоставить прежнюю должность или незаконном увольнении вы вправе обратиться в районный суд по месту нахождения работодателя: по требованию о восстановлении на работе — в течение 1 месяца, по иным спорам о переводе/изменении должности — в течение 3 месяцев (ст. 392 ТК РФ). Суд восстановит вас на прежней должности, взыщет средний заработок за время незаконного лишения возможности трудиться (ст. 394, 234 ТК РФ) и может взыскать компенсацию морального вреда (ст. 237 ТК РФ), а на работодателя за нарушение трудовых прав может быть возложен административный штраф (ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ). Сроки важно соблюсти — пропущенный срок по уважительной причине восстанавливается судом.

Ключевые сроки по ситуации

1. Срок предупреждения о сокращении — не менее чем за 2 месяца до увольнения, персонально и под роспись (ч. 2 ст. 180 ТК РФ, цитирована в блоке 3). Если предупреждение не вручено или срок не соблюдён — увольнение незаконно.

2. Срок прекращения срочного договора с замещающим работником — день вашего выхода на работу (ч. 3 ст. 79 ТК РФ — цитирована в блоке 1). Трёхдневное предупреждение замещающего работника, предусмотренное ч. 1 ст. 79 ТК РФ, на срочный договор на время отсутствия основного работника не распространяется (прямо исключено законом).

3. Срок обращения в суд — один месяц со дня вручения приказа об увольнении / выдачи трудовой книжки (по спорам об увольнении), либо три месяца со дня, когда вы узнали о нарушении права (по спорам о переводе, изменении трудовой функции, отказе в допуске к прежней работе) — ч. 1 ст. 392 ТК РФ, цитирована в блоке 4. Пропущенный по уважительной причине срок может быть восстановлен судом.

Вывод: все указанные сроки являются процессуальными и пресекательными — их нарушение со стороны работодателя делает увольнение незаконным; их пропуск работницей без уважительной причины ведёт к отказу в иске. Важно не затягивать с обращением в суд после нарушения ваших прав.