Может ли работодатель перевести беременную на срочный договор при сокращении отдела и уволить при отказе?

Недопустимость увольнения беременной по сокращению штата

Ключевая гарантия для вас установлена частью 1 статьи 261 ТК РФ: расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременной женщиной запрещено.

Статья 261. Гарантии беременной женщине и лицам с семейными обязанностями при расторжении трудового договора (Наименование в редакции Федерального закона от 12.11.2012 № 188-ФЗ) Расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременной женщиной не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем. (В редакции Федерального закона от 12.11.2012 № 188-ФЗ) В случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности, а при предоставлении ей в установленном порядке отпуска по беременности и родам - до окончания такого отпуска. Женщина, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности, обязана по запросу работодателя, но не чаще чем один раз в три месяца, предоставлять медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности. Если при этом женщина фактически продолжает работать после окончания беременности, то работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с ней в связи с истечением срока его действия в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности.
— ч. 1 ст. 261 ТК РФ

Для вашей ситуации это означает, что увольнение «по сокращению штата» (закрытие отдела в рамках сокращения) — прямое нарушение закона. Закрытие отдела ≠ ликвидация организации. Исключение из запрета (ликвидация организации либо прекращение деятельности ИП) к закрытию отдела как части штатного расписания не относится: организация продолжает существовать. Поэтому угроза «уволим по сокращению, если не согласишься» юридически несостоятельна — по этому основанию уволить беременную нельзя ни при каком её отказе от перевода.

При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в части второй настоящей статьи, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) При угрозе массовых увольнений работодатель с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации принимает необходимые меры, предусмотренные настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашением. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ)
— ч. 1 ст. 180 ТК РФ

При этом даже если бы случай не подпадал под запрет (например, беременность не была подтверждена), само сокращение предполагает обязанность предложить вакантную должность. Но решающий момент другой: сам факт беременности на день издания приказа об увольнении полностью исключает увольнение по п. 2 ст. 81 (сокращение). Достаточно представить работодателю медицинскую справку или листок нетрудоспособности, подтверждающий беременность, — и увольнение по инициативе работодателя станет невозможным при отсутствии ликвидации.

Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.
— ч. 3 ст. 81 ТК РФ

Часть 3 статьи 81 ТК РФ подтверждает: увольнение по сокращению возможно только «если невозможно перевести работника с его письменного согласия», — то есть даже в общем случае перевод возможен лишь с вашего согласия. Для беременной это правило не действует в ухудшающем смысле: законодатель прямо вывел беременных из-под увольнения по сокращению.

Вывод: Уволить вас по сокращению штата (даже в связи с закрытием отдела) работодатель не вправе — часть 1 статьи 261 ТК РФ запрещает расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременной женщиной, за исключением ликвидации организации. Закрытие отдела ликвидацией не является, поэтому угроза увольнения по сокращению незаконна.

Недопустимость навязывания срочного трудового договора при переводе на постоянную должность

Перевод на другую должность у того же работодателя по закону допустим только с вашего письменного согласия и не должен менять характер трудовых отношений на срочный, если срочных оснований нет.

Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей статьи 72 2 настоящего Кодекса
— ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ

Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных частью первой статьи 59 настоящего Кодекса. В случаях, предусмотренных частью второй статьи 59 настоящего Кодекса, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок. В случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок.
— ч. 2 ст. 58 ТК РФ

Срочный договор по общему правилу заключается лишь тогда, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределённый срок с учётом характера работы. Исчерпывающий перечень таких случаев содержится в части первой статьи 59 ТК РФ:

Срочный трудовой договор заключается: на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы; на время выполнения временных (до двух месяцев) работ; для выполнения сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода (сезона); с лицами, направляемыми на работу за границу; для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг; с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период или для выполнения заведомо определенной работы; с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой; для выполнения работ, непосредственно связанных с практикой, профессиональным обучением или дополнительным профессиональным образованием в форме стажировки;
— ст. 59 ТК РФ

Анализ этого перечня показывает, что закрытие отдела и перевод вас на другую должность в действующей организации ни к одному из этих случаев не относится. Новая для вас должность носит постоянный характер, она не является временной (до 2 месяцев), сезонной, связанной с отсутствующим работником, заведомо определённой работой и т.д. Поэтому оформление её срочным договором — искусственное ограничение срока.

Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ)
— ч. 5 ст. 58 ТК РФ

Если срочный договор заключён без достаточных оснований, суд признаёт его заключённым на неопределённый срок. А запрет на использование срочных договоров для уклонения от гарантий закреплён прямо:

Запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок
— ч. 6 ст. 58 ТК РФ

Позиция Верховного Суда подтверждает, что обстоятельства организационного характера (включая сокращение) не могут служить правовым основанием для перевода сотрудника на срочный договор:

может служить достаточным правовым основанием для заключения с работниками данной организации срочных трудовых договоров и их последующего увольнения в связи с истечением срока указанных трудовых договоров. Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации признала ошибочными выводы кассационного суда общей юрисдикции, отменившего судебные постановления судов первой 10 и апелляционной инстанций, удовлетворивших исковые требования работника о признании трудового договора заключенным на неопределенный срок, восстановлении на работе, об аннулировании приказа об увольнении и другие исковые требования, указав следующее. Трудовой кодекс Российской Федерации, предусмотрев возможность заключения срочных трудовых договоров, существенно ограничил сферу их применения (статьи 58, 59). Законодательное ограничение
— п. 9 Обзора судебной практики ВС РФ № 1/2025, утв. 25.04.2025

Для вас это означает: согласие на «срочный договор» под угрозой увольнения — это вынужденное, а не добровольное согласие, и оно не создаёт законного основания для срочных отношений. Даже если вы поставите подпись, договор, заключённый без достаточных оснований (а оснований из перечня ст. 59 ТК РФ для перевода на постоянную должность в действующей организации нет), может быть признан бессрочным в суде.

Вывод: Предложение оформлять работу на другой должности именно срочным трудовым договором при том, что должность носит постоянный характер, — незаконная попытка обойти гарантии. Такой договор, если он не основан на перечне ст. 59 ТК РФ, признаётся заключённым на неопределённый срок (ч. 5 ст. 58 ТК РФ), а его навязывание под угрозой увольнения нарушает запрет ч. 6 ст. 58 ТК РФ. Вам не обязательно соглашаться на срочный договор; согласие даёт преимущества не работодателю, а вам — вплоть до судебного признания договора бессрочным.

Последствия незаконного увольнения и сроки защиты

Если работодатель всё же уволит вас по сокращению, вы вправе оспорить это в суде с восстановлением на работе и денежными выплатами.

В случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула
— ч. 1, 2 ст. 394 ТК РФ

Для беременной это означает: восстановление на прежней должности (которая сама была сокращена — суд восстанавливает в штатной должности, а не в уволенном статусе), плюс средний заработок за всё время вынужденного прогула (от дня увольнения до восстановления).

Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.
— ч. 3 ст. 81 ТК РФ

Характерно, что даже при истечении срочного договора у вас есть гарантия: именно поэтому статья 261 (часть 1) распространяет защиту и на срочные договоры, обязывая продлевать их до окончания беременности (см. выше цитату > Статья 261. Гарантии беременной женщине и лицам с семейными обязанностями при расторжении трудового договора (Наименование в редакции Федерального закона от 12.11.2012 № 188-ФЗ) Расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременной женщиной не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем. (В редакции Федерального закона от 12.11.2012 № 188-ФЗ) В случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности, а при предоставлении ей в установленном порядке отпуска по беременности и родам - до окончания такого отпуска. Женщина, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности, обязана по запросу работодателя, но не чаще чем один раз в три месяца, предоставлять медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности. Если при этом женщина фактически продолжает работать после окончания беременности, то работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с ней в связи с истечением срока его действия в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности.

— ч. 1 ст. 261 ТК РФ — «В случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан … продлить срок действия трудового договора до окончания беременности»). Значит, даже если допустить гипотетически, что вы согласились на срочный договор, — он не может служить оконем для увольнения именно вас, пока вы беременны.

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66 1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы . (В редакции Федерального закона от 16.12.2019 № 439-ФЗ) За разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении. (Дополнение частью - Федеральный закон от 03.07.2016 № 272-ФЗ) При наличии спора о компенсации морального вреда, причиненного работнику вследствие нарушения его трудовых прав, требование о такой компенсации может быть заявлено в суд одновременно с требованием о восстановлении нарушенных трудовых прав либо в течение трех месяцев после вступления в законную силу решения суда, которым эти права были восстановлены полностью или частично.
— ч. 1 ст. 392 ТК РФ

Срок обращения в суд за восстановлением — 1 месяц со дня вручения копии приказа об увольнении либо выдачи трудовой книжки/сведений о трудовой деятельности. Не пропускайте его — по уважительной причине срок может быть восстановлен судом, но рассчитывать на это надёжнее не стоит.

Решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника, о восстановлении на прежней работе работника, незаконно переведенного на другую работу, подлежит немедленному исполнению. При задержке работодателем исполнения такого решения орган, принявший решение, выносит определение о выплате работнику за все время задержки исполнения решения среднего заработка или разницы в заработке.
— ст. 396 ТК РФ

Решение о восстановлении на работе подлежит немедленному исполнению — вам не придётся дожидаться вступления в силу. При задержке работодатель дополнительно платит средний заработок за всё время задержки.

Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба. Глава 39. МАТЕРИАЛЬНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ РАБОТНИКА
— ст. 237 ТК РФ

Дополнительно при незаконном увольнении суд взыскивает денежную компенсацию морального вреда.

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66 1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы . (В редакции Федерального закона от 16.12.2019 № 439-ФЗ) За разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении. (Дополнение частью - Федеральный закон от 03.07.2016 № 272-ФЗ) При наличии спора о компенсации морального вреда, причиненного работнику вследствие нарушения его трудовых прав, требование о такой компенсации может быть заявлено в суд одновременно с требованием о восстановлении нарушенных трудовых прав либо в течение трех месяцев после вступления в законную силу решения суда, которым эти права были восстановлены полностью или частично.
— ч. 1 ст. 392 ТК РФ

Требование о компенсации морального вреда может быть заявлено одновременно с иском о восстановлении либо в течение 3 месяцев после вступления в силу решения о восстановлении трудовых прав.

Вывод: Если увольнение всё же состоится — в течение 1 месяца подавайте иск о восстановлении на работе и оплате вынужденного прогула (ст. 392 ТК РФ). Восстановление по решению суда исполняется немедленно (ст. 396 ТК РФ), с работника причитается средний заработок за всё время прогула и моральный вред (ст. 394, 237 ТК РФ). Учитывая запрет ч. 1 ст. 261 ТК РФ, суд квалифицирует такое увольнение как незаконное и восстановит вас как беременную на работе без каких-либо оговорок о сокращении.