Работодатель уволил за прогул без уведомления и объяснительной, запись в трудовой узнала спустя годы — законно ли это и можно ли оспорить, если срок прошел

Было ли увольнение за прогул законным: состав проступка и обязательная процедура

а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);
— пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ

Прогул — это отсутствие на рабочем месте без уважительных причин либо весь рабочий день (смену), либо более четырёх часов подряд. Ключевой элемент состава — отсутствие уважительной причины. Вы указываете, что фактически находились на работе и лишь не отметились (не прошли пропуск/не расписались в табеле) — такое поведение состава прогула не образует: неотметка в системе учёта рабочего времени сама по себе не означает отсутствия на рабочем месте. Именно это и нужно доказывать (табели, данные пропускной системы, наряды, служебная переписка, свидетели-коллеги).

1. Если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту «а» пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ за прогул, необходимо учитывать, что 20 увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено: а) за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены); б) за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;
   — п. 39 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2

Пленум ВС РФ прямо перечисляет, что считается прогулом: невыход на работу, нахождение более четырёх часов вне пределов рабочего места, самовольный уход в отпуск/отгул. Ваш случай (нахождение на работе без отметки) в этот перечень не укладывается — при условии, что факт присутствия подтвердится.

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение по соответствующим основаниям. Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (часть пятая статьи 189 настоящего Кодекса) для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81, пунктом 1 статьи 336 или статьей 348 11 настоящего Кодекса, а также пунктом 7, 7 1 или 8 части первой статьи 81 настоящего Кодекса в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей. (В редакции федеральных законов от 30.06.2006 № 90-ФЗ, от 28.02.2008 № 13-ФЗ, от 03.12.2012 № 231-ФЗ ) Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. (Дополнение частью - Федеральный закон от 30.06.2006 № 90-ФЗ) При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.
— ч. 1, абз. 3 ч. 3, ч. 5 ст. 192 ТК РФ

Увольнение по п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ — это дисциплинарное взыскание, а значит, работодатель обязан доказать сам дисциплинарный проступок (виновное неисполнение обязанностей) и учесть тяжесть проступка и обстоятельства его совершения.

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
— ч. 1, 2 ст. 193 ТК РФ

До применения взыскания работодатель обязан затребовать письменное объяснение и выдержать два рабочих дня. Вы объяснительную не писали — значит, работодатель должен был либо вручить вам требование о её представлении, либо составить акт об отказе. Если таких документов нет (а по вашим словам, вас вообще никто не уведомлял), процедура нарушена.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.
— ч. 6, 7 ст. 193 ТК РФ

Приказ о взыскании объявляется работнику под роспись в течение трёх рабочих дней; при отказе — составляется акт. Вам приказ не объявляли и акт не составляли — это самостоятельное нарушение порядка, которое суд оценивает как основание для признания увольнения незаконным.

С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.
— ч. 2 ст. 84.1 ТК РФ

Общий порядок оформления увольнения также требует ознакомления работника с приказом о прекращении трудового договора под роспись (или записи на приказе о невозможности довести его до сведения). Ни одного из этих документов у вас нет — при споре именно работодатель обязан представить доказательства соблюдения процедуры.

Вывод по вопросу: увольнение по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в описанной ситуации выглядит незаконным по двум самостоятельным основаниям: (1) отсутствует сам проступок — вы были на работе, а неотметка в табеле прогулом не является; (2) грубо нарушена процедура — не затребовано объяснение, приказ не объявлен под роспись, акты об отказе не составлялись. Оба нарушения влекут признание увольнения незаконным.

Пропущен ли срок обращения в суд и можно ли его восстановить

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66 1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы
— ч. 1 ст. 392 ТК РФ

По спорам об увольнении срок — один месяц, но он исчисляется не с даты приказа, а со дня вручения копии приказа об увольнении, со дня выдачи трудовой книжки либо со дня предоставления сведений о трудовой деятельности (ст. 66.1 ТК РФ). Вы не были ознакомлены с приказом и не получали трудовую книжку, поэтому с даты приказа 2022 года этот срок не течёт.

1. Заявление работника о восстановлении на работе подается в районный суд в месячный срок со дня вручения ему копии приказа об увольнении или со дня выдачи трудовой книжки, либо со дня, когда работник отказался от получения приказа об увольнении или трудовой книжки, а о разрешении иного индивидуального трудового спора – в трехмесячный срок со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права (часть первая статьи 392 ТК РФ, статья 24 ГПК РФ).
   — п. 3 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2

Пленум уточняет: месяц течёт со дня вручения копии приказа, со дня выдачи трудовой книжки либо со дня, когда работник отказался от получения приказа или книжки. Требуется юридически зафиксированный факт вручения (выдачи) или отказа — иначе нет и начала течения срока.

течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности
— п. 4 Постановления КС РФ от 14.07.2020 № 35-П

Конституционный Суд РФ подтвердил именно такое исчисление: месяц — со дня вручения копии приказа либо со дня выдачи трудовой книжки или предоставления сведений о трудовой деятельности.

При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями первой, второй, третьей и четвертой настоящей статьи, они могут быть восстановлены судом. (В редакции федеральных законов от 03.07.2016 № 272-ФЗ, от 05.04.2021 № 74-ФЗ)
— ч. 5 ст. 392 ТК РФ

Если суд сочтёт, что момент «должен был узнать» наступил раньше, срок может быть восстановлен по уважительным причинам — эта норма работает как страховка в вашу пользу.

В качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).
— абз. 4–5 п. 5 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2

Перечень уважительных причин открытый. Неполучение приказа и трудовой книжки, отсутствие уведомления об увольнении и то, что о записи вы узнали случайно (при заказе справки о доходах), — обстоятельства, которые суд вправе расценить как уважительные, поскольку до этого момента вы объективно не знали о нарушении права.

Признав причины пропуска срока уважительными, судья вправе восстановить этот срок (часть третья статьи 390 и часть третья статьи 392 ТК РФ). Установив, что срок обращения в суд пропущен без уважительных причин, судья принимает решение об отказе в иске именно по этому основанию без исследования иных фактических обстоятельств по делу
— п. 5 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2

Суд не вправе отказать в принятии иска из-за пропуска срока; вопрос рассматривается только по заявлению ответчика, а восстановление срока оформляется судом. Но если ответчик заявит о пропуске и причины не будут признаны уважительными — последует отказ в иске без исследования обстоятельств увольнения. Поэтому просьбу о восстановлении срока надо включить в иск сразу.

Заявление работника о восстановлении на работе подается в районный суд в месячный срок со дня вручения ему копии приказа об увольнении или со дня выдачи трудовой книжки, либо со дня, когда работник отказался от получения приказа об увольнении или трудовой книжки
— п. 3 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2

Практический ориентир Пленума тот же: срок — с вручения приказа/выдачи книжки/отказа от их получения.

Вывод по вопросу: по общему правилу месячный срок не истёк, так как его начало закон связывает с вручением копии приказа или выдачей трудовой книжки, чего не было. Чтобы исключить риск, в исковом заявлении нужно одновременно заявить требования по существу и просить восстановить срок по ч. 5 ст. 392 ТК РФ, указав: приказ не вручался, книжка не выдавалась, уведомлений не получала, об увольнении узнала случайно при получении справки о доходах. Иск подаётся в районный суд по месту нахождения работодателя (ст. 24 ГПК РФ).

работники при обращении в суд с исками о восстановлении на работе, взыскании заработной платы (денежного содержания) и иными требованиями, вытекающими из трудовых отношений, в том числе по поводу невыполнения либо ненадлежащего выполнения условий трудового договора, носящих гражданско-правовой характер, освобождаются от уплаты судебных расходов.
— п. 4 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2

дела о восстановлении на работе должны быть рассмотрены судом до истечения месяца, а дела по другим трудовым спорам – до истечения двух месяцев со дня поступления заявления в суд.
— п. 7 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2

лицо, считающее, что его права нарушены, по собственному усмотрению выбирает способ разрешения индивидуального трудового спора и вправе либо первоначально обратиться в комиссию по трудовым спорам (кроме дел, которые рассматриваются непосредственно судом), а в случае несогласия с ее решением – в суд в десятидневный срок со дня вручения ему копии решения комиссии, либо сразу обратиться в суд
— п. 2 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2

Обращение в КТС или ГИТ — альтернатива и не является обязательным предварительным шагом: допустимо сразу идти в суд, дела о восстановлении на работе рассматриваются в месячный срок.

Что можно взыскать и как исправить запись в трудовой книжке

В случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы. По заявлению работника орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может ограничиться вынесением решения о взыскании в пользу работника указанных в части второй настоящей статьи компенсаций. В случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию. В случае признания формулировки основания и (или) причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении основание и причину увольнения в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона. Если увольнение признано незаконным, а срок трудового договора на время рассмотрения спора судом истек, то суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить формулировку основания увольнения на увольнение по истечении срока трудового договора. Если в случаях, предусмотренных настоящей статьей, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом. В случае, когда к моменту вынесения указанного решения работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другим работодателем, дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя. Если неправильная формулировка основания и (или) причины увольнения в трудовой книжке или сведениях о трудовой деятельности (статья 66 1 настоящего Кодекса) препятствовала поступлению работника на другую работу, суд принимает решение о выплате ему среднего заработка за все время вынужденного прогула. (В редакции Федерального закона от 16.12.2019 № 439-ФЗ) В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.
— ч. 1, 2, 4, 5, 8, 9 ст. 394 ТК РФ

При признании увольнения незаконным суд восстанавливает работника и взыскивает средний заработок за всё время вынужденного прогула; по вашему заявлению он может ограничиться взысканием компенсаций, а также — что для вас главное — изменить формулировку основания увольнения на увольнение по собственному желанию (ч. 4 ст. 394 ТК РФ) с изменением даты увольнения. Именно это убирает «статью» из трудовой книжки.

В разделах "Сведения о работе" и "Сведения о награждении" трудовой книжки зачеркивание ранее внесенных неточных, неправильных или иных признанных недействительными записей не допускается. В таком же порядке признается недействительной запись об увольнении, переводе на другую постоянную работу в случае признания незаконности увольнения или перевода самим работодателем, контрольно-надзорным органом, органом по рассмотрению трудовых споров или судом и восстановления на прежней работе или изменения формулировки причины увольнения.
— п. 12 Порядка ведения и хранения трудовых книжек (Приказ Минтруда № 320н)

Порядок Минтруда № 320н: зачёркивать записи нельзя; запись об увольнении признаётся недействительной при признании увольнения незаконным работодателем, контрольно-надзорным органом (ГИТ), органом по рассмотрению трудовых споров или судом — с последующим внесением новой записи.

По желанию работника запись в трудовую книжку сведений о работе по совместительству производится по месту основной работы на основании документа, подтверждающего работу по совместительству. В случае, если работнику потребовалось внести запись о работе по совместительству и он при этом не осуществляет трудовую деятельность, для внесения такой записи он вправе обратиться к работодателю, у которого он осуществлял работу по совместительству.
— п. 11 Порядка ведения и хранения трудовых книжек (Приказ Минтруда № 320н)

Этот же порядок подтверждает: к бывшему работодателю допустимо обращаться по вопросам внесения записей и после прекращения работы — механизм применим и к исправлению записи об увольнении.

Работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате: незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу; отказа работодателя от исполнения или несвоевременного исполнения решения органа по рассмотрению трудовых споров или государственного правового инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе; задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки
— абз. 1–3 ч. 1 ст. 234 ТК РФ

Ст. 234 ТК РФ прямо называет задержку выдачи трудовой книжки и внесение неправильной формулировки причины увольнения основаниями возмещения неполученного заработка. Если запись о прогуле мешала трудоустройству, заработок за это время взыскивается (ч. 8 ст. 394 ТК РФ).

При нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от начисленных, но не выплаченных в срок сумм и (или) не начисленных своевременно сумм в случае, если вступившим в законную силу решением суда было признано право работника на получение неначисленных сумм, за каждый день задержки начиная со дня, следующего за днем, в который эти суммы должны были быть выплачены при своевременном их начислении в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом, трудовым договором, по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм. (В редакции Федерального закона от 30.01.2024 № 3-ФЗ) Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. Обязанность по выплате указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя.
— ч. 1, 2 ст. 236 ТК РФ

На присуждённые суммы начисляются проценты по ст. 236 ТК РФ — не ниже 1/150 ключевой ставки ЦБ за каждый день задержки, независимо от вины работодателя.

Вывод по вопросу: основной вариант — требовать не восстановления, а изменения формулировки на «по собственному желанию» (ч. 4 ст. 394 ТК РФ) и взыскания среднего заработка (ст. 234, ч. 8 ст. 394 ТК РФ), процентов по ст. 236 ТК РФ и компенсации морального вреда (ч. 9 ст. 394 ТК РФ). Запись признаётся недействительной на основании решения районного суда или предписания ГИТ (п. 12 Порядка, утв. Приказом Минтруда № 320н); самостоятельно зачёркивать её нельзя.

Административная ответственность работодателя и обращение в ГИТ

1. Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, если иное не предусмотрено частями 3, 4 и 6 настоящей статьи и статьей 5.27 1 настоящего Кодекса, - влечет предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на юридических лиц - от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей. 2. Совершение административного правонарушения, предусмотренного частью 1 настоящей статьи, лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение, - влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей или дисквалификацию на срок от одного года до трех лет; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей; на юридических лиц - от пятидесяти тысяч до семидесяти тысяч рублей. 3.
   — ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ

Нарушение процедуры увольнения и порядка ведения трудовых книжек образует самостоятельный состав по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ: предупреждение или штраф для должностных лиц 1 000–5 000 руб., для юридических лиц 30 000–50 000 руб.

государственные инспекции труда и органы прокуратуры, не являясь органами по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, наделены законом полномочиями по рассмотрению заявлений, писем, жалоб и иных обращений граждан о нарушении их
— п. 23 Обзора судебной практики ВС РФ от 09.12.2020

ГИТ и прокуратура не рассматривают индивидуальные трудовые споры, но обязаны принимать и рассматривать обращения о нарушениях трудовых прав. Обращение в ГИТ не связано месячным сроком ст. 392 ТК РФ: по итогам проверки инспектор вправе выдать предписание об устранении нарушений (в том числе об изменении записи в трудовой книжке) и возбудить дело по ст. 5.27 КоАП РФ.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.
— ч. 6, 7 ст. 193 ТК РФ

Ст. 193 ТК РФ прямо допускает обжалование дисциплинарного взыскания в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров — то есть параллельное обращение в ГИТ и в районный суд допустимо.

Вывод по вопросу: обращение в ГИТ — быстрый и бесплатный канал, не ограниченный месячным сроком на судебный спор, но предписание ГИТ не заменяет судебного взыскания среднего заработка и морального вреда, поэтому оба пути используются одновременно. Учитывая сроки давности привлечения к административной ответственности, обращение в ГИТ нужно подать незамедлительно.

Ветка защиты работодателя: если приказ и книжка считаются вручёнными

В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности (статья 66 1 настоящего Кодекса) у данного работодателя и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 настоящего Кодекса.
— ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ

В день увольнения работодатель обязан выдать трудовую книжку (или сведения о трудовой деятельности) и произвести расчёт. Нарушение этой обязанности работает в вашу пользу: пока книжка не выдана и приказ не вручён, вы объективно не знали об увольнении.

В случае, если в день прекращения трудового договора выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности у данного работодателя невозможно в связи с отсутствием работника либо его отказом от их получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте или направить работнику по почте заказным письмом с уведомлением сведения о трудовой деятельности за период работы у данного работодателя на бумажном носителе, заверенные надлежащим образом. Со дня направления указанных уведомления или письма работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки
— ч. 6 ст. 84.1 ТК РФ

Контраргумент работодателя: если выдать книжку невозможно «в связи с отсутствием работника либо его отказом», работодатель обязан направить уведомление о необходимости явиться за ней, и со дня направления уведомления освобождается от ответственности за задержку. Значит, при наличии такого уведомления работодатель будет доказывать, что вы «должны были узнать» об увольнении ещё в 2022 году, а ответственность за задержку книжки снята. Проверить это можно, запросив у работодателя копии приказа, актов и реестров почтовых отправлений, а также сведения о дате размещения данных в разделе «Сведения о трудовой деятельности».

За разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении.
— ч. 2 ст. 392 ТК РФ

По требованиям о невыплаченных суммах (расчёт при увольнении, компенсация за неиспользованный отпуск) действует годичный срок — он исчисляется со дня установленного срока выплаты; при увольнении в 2022 году он, вероятно, истёк, но восстанавливается судом по ч. 5 ст. 392 ТК РФ (тот же районный суд, что и по основному требованию).

Вывод по вопросу: если работодатель представит доказательства направления (вручения) уведомления о необходимости получить трудовую книжку или сведений о трудовой деятельности, суд может признать, что о нарушении вы узнали в 2022 году — тогда без восстановления срока иск по существу будет отклонён. Поэтому заявление о восстановлении срока с обоснованием (приказ не вручался, книжку не получала, уведомлений не было, узнала случайно) и письменный запрос работодателю всех кадровых документов — обязательная часть подготовки; работодатель обязан выдать документы, связанные с работой, по письменному заявлению (ч. 4 ст. 84.1, ст. 62 ТК РФ).