Законно ли увольнять сотрудника, если его место требует работник, выходящий из декрета, хотя его прежняя должность свободна?

Законность увольнения в связи с выходом работника из отпуска по уходу за ребёнком

Позиция работодателя («раз он возвращается, вы должны уйти») юридически значима только в одном случае: если с клиенткой заключён срочный трудовой договор именно на время исполнения обязанностей отсутствующего работника. Такое основание прямо предусмотрено законом:

Срочный трудовой договор заключается: на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы; на время выполнения временных (до двух месяцев) работ; для выполнения сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода (сезона); с лицами, направляемыми на работу за границу; для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг; с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период или для выполнения заведомо определенной работы; с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой; для выполнения работ, непосредственно связанных с практикой, профессиональным обучением или дополнительным профессиональным образованием в форме стажировки;
— абз. 1 ч. 1 ст. 59 ТК РФ

Возврат отсутствующего работника прекращает только срочный договор, заключённый на время его отсутствия. Это единственный законный механизм, привязанный к выходу «декретницы»:

Трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Трудовой договор, заключенный для выполнения сезонных работ в течение определенного периода (сезона), прекращается по окончании этого периода (сезона). (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ)
— ч. 3 ст. 79 ТК РФ

Однако из описанных клиенткой фактов следует, что её договор бессрочный, должность — самостоятельная единица штатного расписания, на которую она оформлена и с которой никуда не переводилась. Для бессрочного договора приведённый выше механизм неприменим: он прекращается не «выходом» другого лица, а лишь по основаниям, перечисленным в ст. 77 ТК РФ (соглашение, инициатива работника, инициатива работодателя по ст. 81 и др.). Возвращение работника из отпуска по уходу за ребёнком такого основания в ст. 77 и ст. 81 ТК РФ не образует.

Ключевой для дела факт — срок договора клиентки. Если срок не оговорён, действует презумпция бессрочности:

Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок. В случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ)
— ч. 3 ст. 58 ТК РФ

Более того, срочный договор, заключённый без достаточных оснований, суд признаёт бессрочным, а заключение срочных договоров ради обхода гарантий прямо запрещено:

Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ)
— ч. 5 ст. 58 ТК РФ

На страже гарантии сохранения места стоит норма, защищающая именно того работника, который находится в отпуске, — за ним (или за ней) место сохраняется; это его гарантия, а не основание для вытеснения другого постоянного работника:

На период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность). Отпуска по уходу за ребенком засчитываются в трудовой стаж, а также в стаж работы по специальности (за исключением случаев досрочного назначения страховой пенсии по старости). (В редакции федеральных законов от 30.06.2006 № 90-ФЗ, от 21.07.2014 № 216-ФЗ, от 14.02.2024 № 12-ФЗ)
— ч. 4 ст. 256 ТК РФ

Вывод: если договор клиентки бессрочный (срок не оговорён), увольнение по мотиву «вернулся работник с декрета» незаконно — такого основания прекращения трудового договора закон не содержит. Прекратить трудовой договор работодатель может, только сократив должность по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ с соблюдением всей процедуры (предупреждение за два месяца, предложение вакансий, выплаты по ст. 178, 180 ТК РФ) либо уволив при доказанном виновном основании; сам по себе выход «декретницы» основанием не является.

Недопустимость перевода на другую должность без согласия

Требование «перейти на другую должность» также незаконно, поскольку перевод — это изменение трудовой функции, которое возможно только по соглашению сторон, оформленному письменно:

Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме. (Статья в редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Статья 72 1 . Перевод на другую работу. Перемещение Перевод на другую работу - постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей статьи 72 2 настоящего Кодекса. По письменной просьбе работника или с его письменного согласия может быть осуществлен перевод работника на постоянную работу к другому работодателю. При этом трудовой договор по прежнему месту работы прекращается (
— ч. 1 ст. 72 ТК РФ

То же правило закреплено непосредственно в статье о переводе:

Перевод на другую работу - постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей статьи 72 2 настоящего Кодекса. По письменной просьбе работника или с его письменного согласия может быть осуществлен перевод работника на постоянную работу к другому работодателю. При этом трудовой договор по прежнему месту работы прекращается (пункт 5 части первой статьи 77 настоящего Кодекса). Не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора. Запрещается переводить и перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья. (Дополнение статьей - Федеральный закон от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Статья 72 2 .
— абз. 1 ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ

Из этого следует: работодатель не вправе в одностороннем порядке «пересадить» клиентку на другую позицию, даже если та «свободна». Перевод возможен только с её письменного согласия; отказаться от перевода — законное право, не влекущее увольнения по этому мотиву.

Косвенно это подтверждается и запретом на одностороннее расширение обязанностей: изменение условий договора без согласия работника не допускается и не защищено локальными актами:

Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 настоящего Кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения. (Статья в редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ)
— ч. 4 ст. 8 ТК РФ

Вывод: клиентка вправе отказаться от перевода и продолжать работу на своей должности. Любое увольнение, вызванное таким отказом (кроме случаев, прямо предусмотренных ст. 72.2, 74 ТК РФ при надлежащей процедуре), будет незаконным.

Заявление «по собственному желанию»: почему писать его не следует и как оно будет оцениваться судом

Заявление по собственному желанию (п. 3 ч. 1 ст. 77, ст. 80 ТК РФ) должно быть результатом добровольного волеизъявления работника. Если заявление написано под давлением работодателя («не уйдёте — уволим»), такое увольнение можно оспорить как вынужденное:

а) расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением. Если истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке и обязанность доказать его возлагается на работника; б) трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работника и до истечения двухнедельного срока предупреждения об увольнении по соглашению между работником и работодателем. Если заявление работника обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательное учреждение, выход на пенсию либо 11 наличие иных уважительных причин, в силу которых работник не может продолжать работу, например направление мужа (жены) на работу за границу, к новому месту службы), а также в случаях установленного нарушения работодателем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора, работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника. При этом необходимо иметь в виду, что названные нарушения могут быть установлены, в частности, органами, осуществляющими государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства, профессиональными союзами, комиссиями по трудовым спорам, судом;
— абз. «а» п. 22 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2

Судебная практика дополнительно требует установления добровольности и осознанности волеизъявления, а также проверки, разъяснялись ли работнику последствия и право отозвать заявление:

расторжении трудового договора по инициативе работника, 50 являются: наличие волеизъявления работника на увольнение по собственному желанию и добровольность волеизъявления работника на увольнение по собственному желанию. По данному делу юридически значимыми и подлежащими определению и установлению с учетом исковых требований Б. и их обоснования, возражений ответчика относительно иска и регулирующих спорные отношения норм ТК РФ являлись следующие обстоятельства: были ли действия Б. при подписании 31 августа 2021 г. заявления об увольнении по собственному желанию добровольными и осознанными с учетом того, что собственноручно заявление Б. не писала, ей на подпись был выдан готовый напечатанный работодателем бланк заявления с текстом, содержащим просьбу работника об увольнении по собственному желанию; выяснялись ли руководством общества причины подачи Б. в день нахождения в отпуске без сохранения заработной платы 31 августа 2021 г. заявления об увольнении по собственному желанию; разъяснялись ли Б. работодателем последствия написания ею заявления об увольнении по инициативе работника и право отозвать свое заявление об увольнении по собственному желанию; имело ли место в период увольнения Б. увольнение в обществе работающих пенсионеров, если принять во внимание, что на данное обстоятельство Б.
— п. 16 Обзора судебной практики ВС РФ № 2/2023

Это означает: подписывать заявление «по собственному желанию» под угрозой увольнения не следует — оно создаёт риск утраты права на восстановление и на выплаты, положенные при увольнении по сокращению (ст. 178, 180 ТК РФ). Если заявление всё же будет подано, обязанность доказывать, что оно вынужденное, ложится на работника (абз. «а» п. 22 Пленума № 2), поэтому ключевое — заранее фиксировать давление (письменные требования, переписка, свидетели, аудиозапись).

Вывод: писать заявление по собственному желанию в данной ситуации не нужно и не выгодно. Работодатель может прекратить трудовые отношения только по законным основаниям с надлежащей процедурой, а принуждение к увольнению само по себе является нарушением и может быть предметом обжалования.

Действия при незаконном увольнении или переводе: восстановление, выплаты, куда обращаться и сроки

Если работодатель всё же уволит или незаконно переведёт клиентку, её защита обеспечена следующими нормами.

Восстановление и денежные последствия. При признании увольнения или перевода незаконными работник восстанавливается на прежней работе, ему выплачивается средний заработок за всё время вынужденного прогула (или разница в заработке при переводе), а также возможна компенсация морального вреда:

В случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы. По заявлению работника орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может ограничиться вынесением решения о взыскании в пользу работника указанных в части второй настоящей статьи компенсаций. В случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию. В случае признания формулировки основания и (или) причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении основание и причину увольнения в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона.
— ч. 1, 2, 9 ст. 394 ТК РФ

Работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате: незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу; отказа работодателя от исполнения или несвоевременного исполнения решения органа по рассмотрению трудовых споров или государственного правового инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе; задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки, предоставления сведений о трудовой деятельности (статья 66 1 настоящего Кодекса), внесения в трудовую книжку, в сведения о трудовой деятельности неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника; (В редакции Федерального закона от 16.12.2019 № 439-ФЗ) абзац. (Утратил силу - Федеральный закон от 30.06.2006 № 90-ФЗ)
— абз. 1, 2 ст. 234 ТК РФ

Решение о восстановлении подлежит немедленному исполнению, а при задержке его исполнения начисляется средний заработок:

Решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника, о восстановлении на прежней работе работника, незаконно переведенного на другую работу, подлежит немедленному исполнению. При задержке работодателем исполнения такого решения орган, принявший решение, выносит определение о выплате работнику за все время задержки исполнения решения среднего заработка или разницы в заработке.
— ст. 396 ТК РФ

Куда обращаться. Государственная инспекция труда вправе выдавать обязательные предписания об устранении нарушений и восстановлении нарушенных прав работников, а также привлекать виновных к ответственности:

предъявлять работодателям и их представителям обязательные для исполнения предписания об устранении нарушений трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, о восстановлении нарушенных прав работников, привлечении виновных в указанных нарушениях к дисциплинарной ответственности или об отстранении их от должности в установленном порядке; абзац; (Утратил силу - Федеральный закон от 09.05.2005 № 45-ФЗ) направлять в суды требования о ликвидации организаций или прекращении деятельности их структурных подразделений вследствие нарушения требований охраны труда; (В редакции Федерального закона от 28.12.2013 № 421-ФЗ) выдавать предписания об отстранении от работы лиц, не прошедших в установленном порядке обучение безопасным методам и приемам выполнения работ, инструктаж по охране труда, стажировку на рабочих местах и проверку знания требований охраны труда; (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) запрещать использование средств индивидуальной и коллективной защиты работников, если такие средства не соответствуют обязательным требованиям, установленным в соответствии с законодательством Российской Федерации о техническом регулировании, и государственным нормативным требованиям охраны труда; (В редакции Федерального закона от 19.07.2011 № 248-ФЗ) абзац; (Утратил силу - Федеральный закон от 30.06.2006 № 90-ФЗ) абзац;
— абз. 5, 12 ст. 357, ч. 2 ст. 357 ТК РФ

Сроки. По спорам об увольнении — один месяц со дня вручения приказа об увольнении или выдачи трудовой книжки; по иным спорам (например, о незаконном переводе, принуждении) — три месяца со дня, когда работник узнал о нарушении. Требования о денежных выплатах подаются в течение года:

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66 1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы . (В редакции Федерального закона от 16.12.2019 № 439-ФЗ) За разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении. (Дополнение частью - Федеральный закон от 03.07.2016 № 272-ФЗ) При наличии спора о компенсации морального вреда, причиненного работнику вследствие нарушения его трудовых прав, требование о такой компенсации может быть заявлено в суд одновременно с требованием о восстановлении нарушенных трудовых прав либо в течение трех месяцев после вступления в законную силу решения суда, которым эти права были восстановлены полностью или частично.
— ч. 1 ст. 392 ТК РФ

Защита через суд — бесплатна: работники освобождаются от уплаты госпошлины по трудовым спорам (ст. 393 ТК РФ).

Вывод: в случае незаконного увольнения клиентка вправе требовать в суде (районный суд по месту нахождения работодателя или своему месту жительства) восстановления на работе, взыскания среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда (ст. 237 ТК РФ); параллельно — жалоба в ГИТ. Сроки: 1 месяц по спору об увольнении, 3 месяца по спору о переводе/принуждении, 1 год по денежным требованиям. Пропущенные по уважительным причинам сроки восстанавливаются судом.

Ответственность работодателя

Нарушение трудового законодательства (в том числе незаконное увольнение, несоблюдение порядка перевода, принуждение к увольнению, нарушение гарантий при сокращении) образует состав административного правонарушения по ст. 5.27 КоАП РФ, влекущего предупреждение или административный штраф: для должностных лиц и ИП — от 1 000 до 5 000 рублей, для юридических лиц — от 30 000 до 50 000 рублей (ч. 1); при повторном нарушении санкции существенно выше (дисквалификация должностного лица от 1 до 3 лет, штраф для организаций от 50 000 до 70 000 рублей — ч. 2). Фиксация факта принуждения к увольнению усиливает позицию при жалобе в ГИТ, которая и составляет протоколы по ст. 5.27 КоАП РФ (абз. 12 ст. 357 ТК РФ).

Кроме того, ст. 145 УК РФ предусматривает уголовную ответственность за необоснованное увольнение женщины по мотивам её беременности или наличия детей в возрасте до трёх лет — норма, на которую можно ссылаться, если у клиентки самой есть ребёнок до трёх лет или она беременна (это одна из неизвестных на данный момент развилок дела).

Вывод: действия работодателя могут повлечь административную ответственность по ст. 5.27 КоАП РФ, а при квалифицирующих обстоятельствах (увольнение беременной/женщины с ребёнком до 3 лет именно по этому мотиву) — уголовную по ст. 145 УК РФ. Подача жалобы в ГИТ запускает механизм привлечения работодателя к ответственности и выдачи предписания о восстановлении прав.

Практические действия клиентки прямо сейчас

Пока увольнения не состоялось, главное — зафиксировать доказательства и не совершать невыгодных юридических действий.

1. Не подписывать заявление по собственному желанию и никакие соглашения/допсоглашения о переводе — иначе право на восстановление и выплаты будет утрачено, а доказывать вынужденность придётся самостоятельно (абз. «а» п. 22 Пленума № 2).

2. Потребовать от работодателя письменного обоснования требования уйти/перевестись: уведомления, предложения о переводе, приказы. Устные требования зафиксировать — переписка (мессенджеры, e-mail), свидетели, аудиозапись (запись разговора о трудовых отношениях в защиту своих прав допустима).

3. Запросить письменно документы: копию своего трудового договора и приказа о приёме (подтвердить бессрочность и должность), справку, штатное расписание в части своей должности. Право на получение этих документов закреплено ст. 62 ТК РФ.

4. Если нависло реальное увольнение — направить жалобу в государственную инспекцию труда (ст. 357 ТК РФ) и, при необходимости, иск в районный суд.

Развилки по неизвестным фактам:

• если клиентка сама беременна или имеет ребёнка до 3 лет — увольнение по инициативе работодателя в отношении неё дополнительно ограничено ч. 1, 4 ст. 261 ТК РФ (возможно только при ликвидации организации/прекращении деятельности ИП либо доказанном виновном основании);
• если у клиентки двое и более несовершеннолетних детей и она (а не супруг) единственно осуществляет обеспечение семьи — действует запрет увольнения по сокращению (ст. 261 ТК РФ);
• если договор всё же окажется срочным «на время отсутствия» — механизм по ч. 3 ст. 79 ТК РФ применяться будет, но и тогда следует проверить наличие достаточных оснований срочности (ч. 5 ст. 58 ТК РФ) и законность уведомления.

Вывод: при бессрочном договоре на самостоятельную должность клиентке не обязательно ни уходить, ни переводиться. Активная фиксация требований работодателя и отказ от «добровольного» увольнения — первоочередные действия; при угрозе увольнения — жалоба в ГИТ и иск в суд.

Денежные последствия незаконного увольнения и перевода

Незаконное увольнение или перевод обязывают работодателя возместить работнику не полученный им заработок:

Работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате: незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу; отказа работодателя от исполнения или несвоевременного исполнения решения органа по рассмотрению трудовых споров или государственного правового инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе; задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки, предоставления сведений о трудовой деятельности (статья 66 1 настоящего Кодекса), внесения в трудовую книжку, в сведения о трудовой деятельности неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника; (В редакции Федерального закона от 16.12.2019 № 439-ФЗ) абзац. (Утратил силу - Федеральный закон от 30.06.2006 № 90-ФЗ)
— абз. 1, 2 ст. 234 ТК РФ

Помимо среднего заработка за время вынужденного прогула, работник вправе претендовать на компенсацию морального вреда, которая определяется судом независимо от имущественного ущерба:

Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба. Глава 39. МАТЕРИАЛЬНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ РАБОТНИКА
— ч. 1, 2 ст. 237 ТК РФ

При задержке выплаты любых причитающихся работнику сумм (в том числе среднего заработка за вынужденный прогул после его присуждения, окончательного расчёта при увольнении) работодатель обязан уплатить проценты — не ниже 1/150 ключевой ставки ЦБ РФ за каждый день задержки, независимо от своей вины:

При нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от начисленных, но не выплаченных в срок сумм и (или) не начисленных своевременно сумм в случае, если вступившим в законную силу решением суда было признано право работника на получение неначисленных сумм, за каждый день задержки начиная со дня, следующего за днем, в который эти суммы должны были быть выплачены при своевременном их начислении в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом, трудовым договором, по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм. (В редакции Федерального закона от 30.01.2024 № 3-ФЗ) Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. Обязанность по выплате указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя.
— ч. 1 ст. 236 ТК РФ

Вывод: денежные последствия незаконного увольнения/перевода обеспечены тремя нормами — ст. 234 ТК РФ (возмещение неполученного заработка), ст. 394 ТК РФ (средний заработок за вынужденный прогул), ст. 237 ТК РФ (моральный вред) и ст. 236 ТК РФ (проценты за задержку причитающихся выплат). Суммарно клиентка вправе взыскать средний заработок за весь период вынужденного прогула, компенсацию морального вреда и проценты за любой период задержки окончательного расчёта.